Файл: «Роль мотивации в поведении организации» ..pdf

Итак, мотивация трудовой деятельности является главной функцией менеджмента и системы кадрового управления современной организации.

Также, необходимо отметить, что мотивация отражает результат внешнего влияния на работников компании посредством побуждения их к осуществлению необходимых действий; кроме того, мотивация является определенным внутренним состоянием индивида, напрямую формируя сделанный им выбор и образуя его способности поведенческого характера.

1.2. Основные существующие теории мотивации

К настоящему времени сложились различные теории мотивации трудовой деятельности организации: содержательные, процессуальные, теории атрибуции, теории поля. Содержательные теории мотивации труда изучают иерархию потребностей и ее влияние на мотивацию труда. Наиболее известны теории А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Грецберга, К. Альдерфера. А. Маслоу в 1940-годы разделил потребности на следующие категории: физиологические; потребности в обеспечении безопасности, а также потребности уверенности в стабильном будущем; определенные социальные потребности; потребности быть уважаемым человеком, потребности в личных достижениях, в уважении других людей; потребности в самовыражении - потребность в осуществлении имеющихся у человека потенциальных возможностей и потребности совершенствования человеческой личности [18, с. 655].

Согласно теории Маслоу, перечисленные выше потребности можно построить в определенную иерархию по принципу их приоритетности.

Необходимо отметить, что поведением любого человека руководит неудовлетворенная потребность, которая является самой нижней в данной структуре. После удовлетворения этой потребности ее мотивирующее влияние заканчивается.

Другой ученый - Макклеланд - строил свою теорию мотивации на основе теории Маслоу. Мотивация на базе потребности причастности заключается в том, что в данном случае имеется интерес в привлечении знакомых людей, развитии дружбы с различными людьми. Работники, у которых развита потребность причастности, будут максимально производительны в той сфере, где будут удовлетворены их потребности в общении с людьми [25, с. 175].

Рассмотрим также известную теорию Ф. Герцберга. Он также сформировал свою собственную группировку потребностей, которая получила название двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга. В данной модели необходимо выделить две группы факторов [18, с. 655]:

1) группа факторов здоровья (условия труда и его оплаты, социальные и материальные блага и другое);

2) факторы мотивации (карьерный рост, творческая деятельность, успех, возможность самовыражение и другое).

При этом ученый подчеркивал, что факторы первой группы не являются мотивирующими. Данные факторы дают возможность снизить общую неудовлетворенность имеющейся работой.

Другой ученый - К. Альдерфер - также сгруппировал человеческие потребности по своим критериям. Его теория мотивации получила название ERG.

Данный ученый различал три группы человеческих потребностей [7, с. 73]:

1) потребности существования, связи и роста. Данные потребности содержат в себе потребности безопасности, кроме безопасности трудовой деятельности;

2) потребности связи, которые пересекаются с группами потребностей причастности, они характеризуют социальную природу индивида;

3) потребности роста идентичны потребностям самовыражения и самореализации. Однако необходимо отметить, что в данном случае движение идет не столько вверх, согласно иерархии, сколько вниз при невозможности удовлетворить потребности более высокого уровня. В этом состоит отличие данных потребностей от подобных потребностей теории Маслу.

Необходимо отметить, что процессуальные теории мотивации в общей системе мотивации труда работников компаний исследуют этап перехода цели в практическую деятельность.

Основная идея процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности состоит в том, что эффективность трудовой деятельности персонала компании находится в прямой зависимости от следующих факторов: справедливость вознаграждения, его ценность для сотрудника, корреляция потраченных усилий с результатами труда в форме внутреннего (удовлетворение трудовой деятельностью) и внешнего вознаграждения (оплата труда) [9, с. 115].

Другая теория - теория ожиданий В. Врума гласит следующее: главным является наличие уверенности работника в том, что он удовлетворит свои потребности и достигнет поставленные цели. В данном случае мотивация состоит из следующих элементов: 1) ожидание прямой зависимости между потраченными усилиями и полученными конечными результатами; 2) ожидание необходимого вознаграждения за достигнутые конечные результаты трудовой деятельности; 3) ожидание необходимой ценности вознаграждения за результаты труда [7, с. 75].

Существует также теория справедливости, которую разработал ученый С. Адамс. Данная теория гласит: то вознаграждение, которое получил человек, в обязательном порядке сопоставляется с вознаграждением других сотрудников организации за похожую работу. В связи с этим ценность одного и того же вознаграждения является относительной, ее можно определить чувством справедливости [18, с. 657].

Вознаграждение за труд ведет к росту его интенсивности, в то время как дискриминация и недостойный уровень вознаграждения являются причиной дискомфорта работника и ведут к падению производительности и результативности трудовой деятельности, вызывая желание восстановить нарушенную справедливость.

Рассмотрим теорию, которая называется теория Y. Она была разработана ученым Д. МакГрегором. С учетом положений данной теории значительная часть людей испытывает ненависть к работе, также это утверждалось и в известной теории X. При этом, осуществление трудовой деятельности является для человека таким же естественным и привычным процессом, как отдых. В связи с этим, необходимо сформировать благоприятную среду для трудовой деятельности человека. Это обеспечит создание людьми своих собственных стимулов к эффективной работе.

Теория Y была успешно развита теорией Z, которую разработал ученый В. Оучи посредством исследования опыта Японии в сфере мотивации труда организаций. Данная теория заключается в том, что сотрудник компании должен отождествлять себя с самой компанией. Эта теория в дальнейшем также получила развитие. Например, стоит назвать известную концепцию организационного роста Литвина - Стрингера, которая включает в себя элементы теории МакКлелланда и теории поля Левина [18, с. 659].

Таким образом, большинство описанных теорий достаточно надёжны, чтобы применять их на практике для мотивации трудовой деятельности персонала, но каждая из них не является абсолютно совершенной. Следовательно, с учётом специфики той или иной организации рекомендуется применять комбинацию различных теорий.

2. Анализ мотивации персонала в организации на примере ООО гостиница «Измайлово»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации

Сеть отелей Best Western была основана в годы Второй мировой войны. Владельцем бренда и концепции Best Western является компания Best Western International, штаб-квартира которой находится в городе Феникс, штат Аризона (США).

ГК Измайлово был построен в 1980 году к открытию московской олимпиады. В 2007 году гостиница была полностью реконструирована. Проект гостиничного комплекса был хорошо продуман и вобрал в себя все лучшие технические достижения того времени [27].

Адрес местонахождения: 105613, Россия, Москва, Измайловское шоссе, д. 71, корп. 4 Г-Д.

Миссия гостиницы «Измайлово» заключается в том, чтобы предложить своим клиентам самые уютные номера и наиболее комфортные условия проживания в Москве. Гостиница обязуется предоставлять безупречный индивидуальный сервис, потому что наша миссия - это искренняя забота о Вас и Вашем комфорте.

Цель гостиницы «Измайлово» - максимальное удовлетворение пожеланий гостей.

Для слаженного функционирования гостиничного хозяйства все обслуживание делится на несколько служб, обладающих особыми характеристиками. Прежде всего, стоит заметить, что службы гостиниц бывают двух уровней: персонал службы первого уровня контактирует непосредственно с постояльцами, сотрудники же второго уровня не имеют прямого контакта, но, тем не менее, воздействуют на работу иными способами.

В гостинице «Измайлово » находятся такие службы как:

1. Административная служба - отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает финансовые вопросы, вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала гостиницы, контролирует соблюдение установленных норм и правил по охране труда, технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности. Состав службы: секретариат, финансовая служба, кадровая служба, эколог, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.
2. Служба общественного питания - обеспечивает обслуживание гостей предприятия в ресторанах» кафе или барах гостиницы, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д. Состав службы: кухня, ресторан, бары, кафе, служба банкетинга.
3. Коммерческая служба - занимается вопросами оперативного и стратегического планирования. Анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности. Состав службы: коммерческий директор, служба маркетинга.
4. Кадровая служба - существует для подбора и ведения сотрудников, новых кадров, а также повышения их квалификации. Также эта служба занимается ведением личных дел всего персонала.
5. Инженерные службы - создают условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевидения и связи. Состав службы: главный инженер, служба текущего ремонта, служба благоустройства территории, служба связи.
6. Служба бронирования - собирает и обрабатывает заявки на бронирование номеров. Качество и соответствие запроса размещения клиентов в гостинице зависит от работы службы бронирования.
7. Служба размещения, портье - персоналу данной службы необходимо иметь привлекательный внешний вид, возможно, понадобится знание иностранных языков.
8. Служба горничных - отвечает за поддержание комфорта и чистоты в гостинице. Персонал должен быть опрятен, дружелюбен и квалифицирован для более качественного и быстрого выполнения работы.
9. Служба сервиса и безопасности (1 уровень) - это швейцары, коридорные, лифтеры, охранники, все те сотрудники, что сопровождают и обеспечивают безопасность постояльца в гостинице.
10. Вспомогательные службы обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной, портновской, химчистки и др. Дополнительные службы оказывают платные услуги. В их состав входят: бизнес - центр, спортивно - оздоровительный центр, парикмахерская и косметический кабинет, торговые киоски и др.

В гостинице «Измайлово - Вега» линейно-функциональная структура управления (рис. 2).

Рис. 2. Организационная структура ООО «Измайлово»

Источник: составлено автором на основе [27]

В таблице 3 рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Измайлово».

Таблица 3

Основные экономические показатели деятельности ООО «Измайлово»

Источник: составлено автором на основе [27]

Из таблицы 3 видно, что происходит рост объемов продаж, который в 2017 году увеличился на 34,5 % и на 28,7 % в 2018 году. Увеличение выручки от реализации произошло за счет увеличения объемов реализации при незначительном увеличении цен на услуги.

За счет роста объемов продаж увеличиваются и показатели прибыли, так валовая прибыль увеличилась на 38,9 % в 2017 по сравнению с 2016 годом и на 39,3 % в 2018 году относительно 2017 года.

Прибыль от продаж в 2017 году увеличивается в 2,08 раза относительно 2016 года и в 2018 году на 26,5 % относительно 2017 года. Рост прибыли связан с ростом объемов продаж, снижение темпов рост прибыли связано с ростом коммерческих расходов на проведение рекламных мероприятий и сбытовую политику.