Файл: «Роль мотивации в поведении организации» ..pdf

Чистая прибыль увеличивается в 2017 году в 6,9 раз относительно 2016 года и на 5,2 % в 2018 году относительно 2017 года. Рост связан с увеличением объемов продаж в связи с вводом новых услуг, а также ростом цен под влиянием инфляции.

Рентабельность продаж растет в 2017 году и незначительно снижается в 2018 году, что связано с замедлением темпов роста прибыли. Снижение показателей рентабельности объясняется относительным увеличением издержек производства и ростом коммерческих расходов.

В целом, ООО «Измайлово» развивается, увеличивая объем продаж и прибыль.

Согласно, штатного расписания ООО «Измайлово» на 01.01.2019 года в штат входило 280 человек. При проведении анализа состава и движения кадров ООО «Измайлово» использованы данные из таблицы 4.

Таблица 4

Структура персонала ООО «Измайлово»

Источник: составлено автором

На конец 2016 года численность работников в ООО «Измайлово» составляла 271 человек. В 2018 году численность персонала увеличилась на 3,32 % (9 человек) и составила 280 человек, среди них 37 работников административно-управленческого персонала, 53 - специалистов, 25 - технического персонала, 165 - обслуживающего персонала. Наибольшей категорией персонала в 2016-2018 гг. являлся обслуживающий персонал гостиницы, который составлял по 54,98-64,12 % от общего числа работников ООО «Измайлово».

При проведении анализа движения персонала ООО «Измайлово» за период с 2016 по 2018 год использованы данные из таблицы 5.

Таблица 5

Движение персонала с 2016 по 2018 год

Источник: составлено автором

Анализ движения персонала ООО «Измайлово» за исследуемый период показал, что количество уволенных сотрудников составило в 2016 году - 11% (72 человека) от общего числа сотрудников, в 2017 году - 11% (69 человек) и в 2018 году - 6% (36 человек). Количество принятых сотрудников составило в 2016 году - 13% (78 человек) от общего числа сотрудников, в 2017 году - 12% (74 человек) и в 2018 году - 8% (51 человек).

Проведем анализ движения работников ООО «Измайлово» с 2016 по 2018 год по следующим показателям:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников:

2016 год К= (78+72) : 262 = 0,57

2017 год К= (74+69) : 271 = 0,53

2018 год К= (86+75) : 280 = 0,58

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников:

2016 год К= 78 : 262 = 0,30

2017 год К= 74 : 271 = 0,27

2018 год К= 86 : 280 = 0,31

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников:

2016 год К= 72 : 262 = 0,27

2017 год К= 69 : 271 = 0,25

2018 год К= 75 : 280 = 0,27

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и не зависящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников:

2016 год К= 12 : 262 = 0,05

2017 год К= 9 : 271 = 0,03

2018 год К= 7 : 280 = 0,03

Определим коэффициент текучести кадров в ООО «Измайлово»:

2016 год К = (72-12) : 262 = 0,23

2017 год К = (69-9) : 271 = 0,22

2018 год К = (75-7) : 280 = 0,24

Как видно из расчетов коэффициент общего оборота в 2017 году снизился на 4%, в 2018 году увеличился на 5%. Коэффициент оборота рабочей силы по приему в 2017 году уменьшился на 3%, в 2018 году увеличился на 4%.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению в 2017 году уменьшился на 2%, в 2018 году увеличился на 2%. Коэффициент необходимого оборота в 2017 и 2018 годах составил 3%.

Коэффициент текучести кадров в 2016 составлял 23%, в 2017 году - 22%, а в 2018 году произошло уменьшение показателя на 2% и принял значение - 24%.

Основные причины увольнения ООО «Измайлово» приведены на рисунке 3.

Рис. 3. Причины увольнения в ООО «Измайлово», %

Источник: составлено автором

Таким образом, основной проблемой, выявленной в ходе анализа, является высокая текучесть персонала среди персонала. В связи с текучестью кадров, появляются проблемы связанные с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников и затратами на организацию подбора новых работников.

2.2. Оценка системы мотивации персонала ООО «Измайлово»

При оценке управления мотивацией сотрудников гостиницы «Измайлово» необходимо в первую очередь провести диагностику инструментов и методов мотивации в организации.

В гостинице «Измайлово» применяются следующие методы денежного стимулирования:

1. Заработная плата устанавливается согласно штатному расписанию. Каждый сотрудник имеет перспективу карьерного роста, а, следовательно, и роста заработной платы.

2. Премиальная система на предприятии имеет множество степеней выражения:

• премия по итогам работы - часть дохода, выплачиваемая сотрудникам за его вклад в достижение конкретного результата работы или выполнение поставленных целей и стандартов работы. Исчисляется в % от оклада;
• бонус - дополнительная премия, выплачиваемая руководителям, по итогам года при условии достижения определенных целей или показателей. Исчисляется в % от перевыполнения плана формированием, находящимся в линейном подчинении;
• премия от объема работ, при достижении показателей. Рассчитывается % от объема.

3. Дополнительные выплаты нерегулярного характера - система формируется в результате неординарных решений руководителя (подарки в честь праздников, денежные вознаграждения за незапланированные улучшения рабочего процесса и т.д.).

4. Льготы и компенсации. Включают доплаты наставникам и тренерам; компенсационные доплаты, в соответствие с ТК РФ, за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в выходные. А так же выплаты, формально не связанные с результатами труда: премия за переход на работу из других организаций; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартиры, недвижимости, трудоустройством жены (мужа);

5. Оказание материальной помощи. Любому сотруднику может быть предоставлена материальная помощь (на проведение медицинского обследования/лечения, в связи с длительной болезнью, болезнью близких родственников, а также в связи с тяжелым материальным положением в семье по различным обстоятельствам). Размер материальной помощи определяется директором по управлению из фонда оплаты труда, запланированного на материальную помощь.

В гостинице «Измайлово» используется множество методов денежного стимулирования, что положительно влияет на мотивацию всего персонала организации. Однако денежное стимулирование - это далеко не единственный и не самый эффективный метод повышения мотивации.

В рамках исследования было проведено анкетирование персонала. В анкетировании участвовали все сотрудники, работающие в гостинице «Измайлово». Анализ результатов анкетирования приведен в таблице 6.

Таблица 6

Способы материального и нематериального стимулирования персонала

Источник: составлено автором

78% опрошенных отметили сложившуюся неблагоприятную психологическую атмосферу в коллективе, 60% - недовольны уровнем похвалы и одобрения в присутствии коллег. Ограничена самостоятельность и ответственность сотрудников.

По результатам анкетирования можно сказать, что система стимулирования персонала организации складывается не только из материального денежного стимулирования и включает различные не денежные стимулирующие факторы.

По результатам исследования инструментов политики мотивации и стимулирования, существующих в организации, представим их следующим образом (рис. 4).

Инструменты управления мотивацией

Материальные

Нематериальные

Денежные

Неденежные

социально-психологические:

признание и одобрение, ощущение успеха, моральная удовлетворенность работой, неформальное общение

творческие:

тренинги;

профессиональные конкурсы

заработная плата;

премии;

дополнительные выплаты;

компенсации;

материальная помощь

социальные: путевки;

функциональные:

улучшение условий труда;

улучшение организации труда

Рис. 4. Инструменты управления политикой мотивации и стимулирования

Источник: составлено автором

Не используются в гостинице «Измайлово» такие методы, как:

• совершенствование содержания труда: расширение выполняемых функций, осваивание смежных профессий, нестандартные творческие задачи;
• стажировки, повышение квалификации;
• компенсация питания (или организация на рабочем месте), сотовой связи, транспортных расходов;
• проведение корпоративных праздников;
• проведение спортивных мероприятий;
• решение социальных проблем: медицинское страхование, места в детских садах, льготы на приобретение ипотечного жилья, кредиты на льготных условиях.

Итак, на предприятии сложилась достаточно развитая система мотивации, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это, в первую очередь, с пониманием управляющей компанией, что для коллектива, где преобладают люди семейного положения, среднего возраста - 25 лет, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных гарантий. Организация обладает развитой системой материального стимулирования и продуманной системой начисления премий. К числу демотивирующих факторов относятся недостаточное внимание руководства организации к психологическому климату и нематериальным формам стимулирования, особенно к вопросам формирования чувства причастности к результатам деятельности организации и признания заслуг работников в этом процессе.