Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Интересно, что в Германии 88% специалистов заявили, что руководитель должен играть роль тренера и наставника. Опрошенные считают, что руководитель обязан давать объективную оценку проделанной подчиненным работе и проводить ее совместный подробный анализ. При этом консультанты по развитию персонала не могут согласиться с таким мнением.

Гудрун Хаппих, являясь экспертом в сфере подготовки и подбора руководителей, говорит, что управленцу не помешает быть наставником, однако далеко не каждый рожден быть учителем. Она уже пятнадцать лет тренирует менеджеров по специально разработанной методике. Ею был основан Институт Галилео, расположенный в Кельне. Гудрун Хаппих полагает, что даже в вузах вопросу подготовки будущих руководителей уделяется слишком мало внимания. Эксперт считает, что современный руководитель должен быть способен мотивировать персонал и направлять его работу на успешное достижение целей. При этом консультант заявляет, что роль наставника не столь важна для эффективного менеджера.

Основное психологическое качество хорошего руководителя – образ его мышления. Во время принятия практических решений управленец должен быть в состоянии мыслить:

• перспективно и проблемно. Это дает возможность заранее предугадать какие-либо трудности и выработать стратегию их преодоления;
• системно. Менеджер обязан рассматривать любое дело с различных позиций и предусматривать все влияющие факторы;
• обосновано и практически. Умный руководитель способен отличить факт от субъективного мнения, а реальное положение вещей от кажущегося;
• консервативно и одновременно нешаблонно. В этом заключается ценность качественного управленца. Он должен уметь гармонично сочетать свой накопленный опыт и новаторство свежих подходов;
• оперативно. В современных условиях ведения бизнеса важно реагировать на любые изменения и тенденции максимально быстро и действовать рационально;
• целеустремленно и последовательно. Данные личностные качества современного руководителя позволяют ему правильно выставлять приоритеты и отделять первоочередное от второстепенного;
• самокритично. Менеджер просто обязан время от времени смотреть на свои действия со стороны и принимать во внимание позитивный опыт других людей. Управленец должен постоянно развиваться и улучшать свои профессиональные навыки [11, c.101].

В наше время руководитель должен быть капитаном команды специалистов, который направляет людей на достижение общих целей. Есть мнение, что руководитель обязан проработать какое-то время специалистом, чтобы после занять должность управленца. На практике все уже давно не так. Начальник не должен иметь безупречные знания в какой-то узкой сфере. Главной его задачей является постановка целей и выработка стратегии их успешного достижения. При этом менеджер должен максимально эффективно использовать знания своих подчиненных.

Таким образом, руководитель любого уровня много времени посвящает деловому общению. По этой причине достойный управленец обязан уметь общаться с коллегами, исключая при этом личные эмоциональные оценки. Менеджер должен следить за своим поведением, чтобы негативное отношение к человеку не повлияло плохо на бизнес. При этом благосклонность к кому-либо должна афишироваться, чтобы позитивное отношение к человеку работало как инструмент дополнительной мотивации и роста активности.

2.Анализ эффективности руководства в ООО «Техно Групп»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Техно Групп» - ведущая компания на юге России, основным видом деятельности которой является заготовка, переработка и реализация лома черных металлов. Лом черных металлов – это ценное сырье для предприятий и металлургических заводов. Дальнейшее использование металлолома содействует грамотному решению вопроса повышения производительности металлургической отрасли в сфере производства металлопроката.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении.

Анализ оргструктуры ООО «Техно Групп» свидетельствует, что между отделами связи являются линейными. При управлении линейного типа в ООО «Техно Групп» каждый подчиненный и каждое звено имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу следуют все управленческие команды. Здесь звенья управления отвечают за итоги всей деятельности объектов, которые управляются. Подразумевается пообъектное выделение руководителей, каждым из которых выполняются все виды работ, разрабатываются и принимаются решения, которые связаны с управлением этим объектом [4, c.40].

Финансовые показатели являются итоговыми показателями эффективности деятельности предприятия. Они могут быть представлены как в форме абсолютных показателей (балансовая прибыль, чистая прибыль), так и в виде относительных показателей (рентабельность). Финансовые показатели позволяют оценить «зарабатывающую» способность. Рассмотрим основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ООО «Техно Групп», с точки зрения ее экономической эффективности и рентабельности. Основные результаты деятельности ООО «Техно Групп» за 2016-2018 гг. представлены в таблице 1.

Объем реализации имеет тенденцию к росту (абсолютный прирост – 52282 тыс. руб., 28,97% - относительный рост) в результате расширения клиентской базы, роста степени известности фирмы.

Себестоимость услуг определяют посредством сложения всех затрат. Тенденция роста (абсолютный прирост – 24942 тысяч рублей, 123,85% - темп роста), в результате роста объема реализации, увеличения закупочных цен, увеличения затрат на обслуживание офисной техники.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Техно Групп» за 2016-2018 гг.

Прибыль от продаж услуг определяют в качестве разницы между показателем «Объем продаж услуг» и показателем «Себестоимость услуг». Он обладает тенденцией к росту (27340 тысяч рублей – абсолютный прирост, 136,03% - темп роста), за счет роста объема продаж и соразмерного роста себестоимости услуг.

Увеличение прибыли произошло из-за увеличения объема продаж, вызванного в свою очередь расширением ассортимента. Численность работников с 2016 года уменьшилась на 17 единиц.

Таким образом, в целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия. Организационная структура соответствует рыночным требованиям и целям развития организации.

2.2 Исследование эффективности деятельности руководителей подразделений предприятия

Анализ структуры и численности персонала ООО «Техно Групп» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ структуры и численности персонала ООО «Техно Групп»

В анализируемом периоде численность персонала ООО «Техно Групп» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. В 2017 году по сравнению с 2016 на 1 человека.

Несущественно поменялась структура работающих – сократился удельный вес доля руководства на 2,89%, при этом возросла численность специалистов на 1,54%, а удельный вес рабочих вырос на 1,35%.

Движение персонала предприятия, которое связано с увольнением и приемом работников, представляет собой важный объект анализа, так как уровень стабильности кадров является одним из факторов, которые оказывают воздействие на производительность трудовой деятельности и эффективность производственной деятельности.

Анализ движения кадров отражен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ движения кадров ООО «Техно Групп»

Коэффициент общего оборота персонала в 2018 году сократился на 2,01% в сравнении с 2016 годом и возрос на 2,5% в сравнении с 2017 годом. Сокращение коэффициента общего оборота персонала способно являться следствием совершенствования условий труда.

Положительная тенденция заключается в снижении коэффициента текучести в течение всего периода, который исследуется. Это произошло по причине того, что улучшилась трудовая дисциплина и уменьшилось количество увольнений, что представляет собой положительную тенденцию и является свидетельством повышения эффективности управления, поскольку коллектив организации стабилизируется.

Далее был проанализирован состав персонала ООО «Техно Групп» по возрастной характеристике (таблица 4).

Таблица 4

Состав персонала ООО «Техно Групп» по возрасту, %