Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

А то, что руководители привлекают подчиненных к принятию решений, это правильный шаг. Это дает работникам ощущение причастности к общему делу, позволяет использовать знания, опыт, реализовывать творческий потенциал.

Оценка степени контроля подчиненных со стороны руководителя представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Степень контроля подчиненных со стороны руководителя

То, что контроль осуществляется регулярно, очень хорошо. 22% подчиненных отметили, что руководитель вмешивается в исполнение отдельных задач. Зная, что работники стремятся к самореализации и самоутверждению, руководителям следует осуществлять контроль преимущественно конечных результатов.

Оценка дистанции между руководителем и подчиненными в организации представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Дистанция между руководителем и подчиненными в организации

Результаты говорят об успешной работе руководства по созданию команды. Наличие неформальных отношений свидетельствует о наличии хороших взаимоотношений между руководителями и подчиненными, что у них есть общие интересы помимо работы. А это сплачивает коллектив.

На вопрос «Пользуется ли руководитель авторитетом у подчиненных?» отвечали только подчиненные. 93% ответили, что ценят деловые и человеческие качества руководителя, 7% ценят деловые качества. Большая часть подчиненных видят в своем руководителе не только начальника, но и человека. В то же время они ценят его и как профессионала.

Далее было предложено выделить положительные моменты в стиле управления руководителя (рисунок 8).

72% респондентов считают, что используемый руководителем стиль управления позволяет им чувствовать свою причастность к общему делу. Это достигается, прежде всего, за счет участия подчиненных в принятии решений, хороших отношений между работниками. В меньшей степени управленческий стиль руководителя позволяет чувствовать уверенность в себе, реализовывать свой потенциал, использовать знания.

Рис. 5. Положительные моменты в стиле управления руководителя, по мнению подчиненных

Для устранения этого недостатка следует больше привлекать работников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, должным образом оценивать работу подчиненных, хвалить за успехи.

Таким образом, в целом руководителям ООО «Техно Групп» удается поддерживать у работников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения работников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг.

Таким образом, можно положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Техно Групп».

2.4. Основные мероприятия по повышению компетентности руководителей ООО «Техно Групп»

Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности. Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.

Оценка проводилась методом «360^о», т.е. компетенции руководителя оценивали руководители, коллеги и подчиненные. Проводилась оценка компетенций начальника отдела кадров, начальника торгового отдела, начальника производственного отдела, начальника отдела маркетинга. Полученные графики компетенций представлены на рисунках 6 – 7.

Рис. 6. Оценка компетенций начальника отдела кадров ООО «Техно Групп»

Рис. 7. Оценка компетенций начальника торгового отдела ООО »Техно Групп»

В оценках компетенций начальника торгового отдела преобладает уровень В – сильный уровень развития компетенции (требуется для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Начальник торгового отдела владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.

Рис. 7. Оценка компетенций начальника производственного отдела ООО «Техно Групп»

В оценках компетенций начальника производственного отдела, так же преобладает уровень В.

Рис. 8. Оценка компетенций начальника отдела маркетинга
ООО «Техно Групп»

В оценках уровень компетенций А и В. А – лидерский уровень развития компетенции, В – сильный уровень развития компетенции.

Таким образом, проведенный анализ уровня компетенций начальников отделов, показал высокий уровень компетенций у руководителей ООО «Техно Групп».

Далее, необходимо уделять внимание подбору руководителей с учетом психологических характеристик на предмет совместимости с уже работающими.

Для выявления требуемых для работы в ООО «Техно Групп» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Техно Групп» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».

По результатам обследования формируются развернутые психологические характеристики.

В системе управления персоналом ООО «Техно Групп», тестирование поможет решить ряд важных задач:

1. Оценка профессионально важных качеств (ПВК), как ключевых показателей эффективности.

Оценка того, насколько у человека развиты необходимые для данной должности качества личности, позволяющие эффективно достигать результатов труда. Оценка профессионально-важных качеств используется при приеме на работу, при формировании кадрового резерва, а так же в рамках оценки персонала на соответствие отдельных работников занимаемым должностям. Данный подход может использоваться как самостоятельная технология оценки развития компетенций. Так, вначале на основе модели компетенций и представленных в ней поведенческих индикаторов выделяется набор профессионально-важных качеств, под которые подбираются показатели тестов.

Далее экспертным путем формируется трубка, состоящая из интервалов показателей тестов – «Трубка профессиональной эффективности» – которая отражает модель компетенций.

Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет оценить уровень выраженности компетенций.

2. Оценка элементов социально-психологического климата в ООО «Техно Групп».

Оценка межличностных отношений, особенностей поведения в межличностном взаимодействии, как в отдельных подразделениях, так и во всей организации позволяет тестировать:

• основные ценностные ориентации, разделяемые работниками;
• структуру формальных и неформальных взаимодействий;
• лидерские качества руководителя и стили управления;
• межличностные отношения и групповую сплоченность;
• источники и причины возникновения конфликтов;
• характер поведения в конфликтах;
• удовлетворенность трудом у работников;
• психологический климат в организации.

3. Составление психологического портрета по стандартным критериям.

Данный подход используется в системе управления человеческими ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:

• Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений.
• Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые способствуют эффективному исполнению работы.

Для повышения эффективности подбора и отбора персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».

Дата начала тренинга 14.06.2019

Дата окончания 15.06.2019

Организатор: «Бизнес-тренинг и консалтинг»

Для руководителей ООО «Техно Групп» предлагается организовать тренинг личностного роста. Особое внимание в тренинге уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с конфликтами, повышению самооценки.

Таким образом, наиболее значительной проблемой роста ООО «Техно Групп» является проблема менеджмента. Компания просто не успевает выращивать необходимые кадры (чаше всего только потому, что не предупреждает эту проблему). Рост может проявляться по-разному, и это говорит о том, что ни одна компания не может игнорировать эту проблему. ООО «Техно Групп» обязано позаботиться о системе выращивания управляющих кадров промежуточного уровня (управление лидерством).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка его руководителей. Предметом оценки могут быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности, в частности:

• деловые качества руководителя;
• личностные качества руководителя;
• уровень качества выполняемых руководителем функций;
• особенности использования сотрудником технических и интеллектуальных средств;
• результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
• характер продвижения руководителя (подразделения) в направлении поставленных целей.

«Техно Групп» - современная, динамично развивающаяся российская компания, которая основывает свой бизнес на компетентности, доверии, двустороннем компромиссе, и ставит в приоритет интересы каждого клиента. Клиентами компании являются крупнейшие отечественные и зарубежные компании.

Сегодня компания «Техно Групп» имеет три производственные площадки (обособленные подразделения) по приему металлолома - «Торговый порт», «Аксайский ковш», «Семикаракорский порт», которые работают круглосуточно.

Компания «Техно Групп» стремится к установлению долгосрочных партнерских отношений, предлагая качественное обслуживание, конкурентные цены и своевременную и быструю оплату.

В анализируемом периоде (три года 2016-2018 гг.) численность персонала ООО «Техно Групп» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля руководителей на 2,89%, в то же время увеличилась численность специалистов на 1,54%, а доля рабочих выросла на 1,35%.

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства ООО «Техно Групп», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.

Генеральный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.

Для оценки личностного и профессионального имиджа генерального директора ООО «Техно Групп» была использована методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» и метод самооценки.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что профессиональные и личностные качества генерального директора ООО «Техно Групп» соответствуют выполняемой работе. Высокий уровень самооценки генеральным директором своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают ему подчиненные. Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации.

Проведенное исследование показало, что в целом генеральному директору ООО «Техно Групп» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Техно Групп».

Для совершенствования оценки руководителей ООО «Техно Групп» и повышения результативности деятельности руководителей и персонала в целом было предложено: