Файл: Эффективный лидер и его команда (Теоретические аспекты изучения эффективного лидерства и командообразования в организации).pdf

Феномен лидерства напрямую связан с такими понятиями, как «власть» и «влияние». Власть — это способность личности влиять на других людей. Реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы. Влияние — это способность личности воздействовать на других людей, их поведение, взаимоотношения различными способами: посредством просьбы, поощрения, убеждения, привлечения к руководству исполнителей. В большинстве научных источников отмечается, что термин «влияние» шире термина «власть», однако зачастую они рассматриваются как взаимозаменяемые понятия [28].

Исследователи предлагают следующие практические методы коммуникативного взаимодействия лидера и подчиненных [20]:

1. Прокладывание пути, включающее в себя определение цели и согласования своих ценностей с ценностными ориентирами группы.
2. Формирование общего представления о миссии организации и ее будущего.
3. Поиск возможностей для творческого развития и личностного совершенствования, постоянный творческий эксперимент и способность идти на риск.
4. Призыв к действию, включающий процесс формирования команды и организации сотрудничества с подчиненными и коллегами, поиск общих целей на почве взаимного доверия, укрепление у последователей уверенности посредством делегирования полномочий и предоставления им определенной свободы действий.
5. Вдохновение членов группы, осуществление поддержки их индивидуальных стремлений и достижений.

Для эффективного лидерства важна качественная коммуникация, то есть влияние на каждую конкретную личность, на каждого члена группы, воспитания у него лидерских навыков, умение взять ответственность за результаты дела. Лидер не только передает информацию, но и активно воспринимает ее, для него важным становится коммуникативная связь с аудиторией, наглядное подтверждение тех идей и ценностей, которые стали определяющими не только для него, но и для группы в целом [9].

В эффективности лидерства ключевую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные переменные включают потребности и личные качества подчиненных, характер задач, требования и воздействие среды, имеющаяся у лидера информация, а также характер направленности группы [12].

Современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе. Социальные психологи пытаются выявить, какие стили поведения и личностные качества в наибольшей степени соответствуют определенным ситуациям. Результаты исследований показывают, что аналогично тому, как в разных ситуациях требуются различные организационные структуры, так следует выбирать и различные способы руководства – в зависимости от типа конкретной ситуации. Это означает, что лидер должен уметь гибко варьировать свое поведение в зависимости от конкретной ситуации.

---

На развитие, характер и направленность лидерства оказывают непосредственное влияние внутренние побуждения человека к занятию лидерских позиций. По мнению ряда исследователей, у многих людей занятие лидерской или руководящей должности выполняет субъективно-компенсаторные функции [5].

Таким образом, лидерство связано со способностью влиять на отдельных лиц и группы людей с целью побуждения их к деятельности и достижения определенных целей. Теории лидерства пытаются раскрыть, какие характеристики являются наиболее эффективными и в каких условиях, что можно считать источником лидерства конкретной личности в организации.

Поскольку процесс изменения ролевой структуры в отделе и укрепления лидерских позиций руководителя в данном коллективе может занять длительное время, руководителю не следует ожидать быстрых перемен в степени своего личностного влияния как лидера и организации новых корпоративных взаимоотношений. Тем не менее, активная работа по использованию различных механизмов влияния лидера на коллектив через определенное время приведет к положительному результату [17].

На основании полученных в ходе исследования данных рекомендуется развивать и совершенствовать навыки успешных менеджеров - лидеров в своей сфере, способствующие эффективному решению задач, стоящих перед отделом и организацией в целом:

1. вербальная коммуникация, которая подразумевает отличное владение устным и письменным словом, умение проводить презентации, интервью, умение слушать коллег и сотрудников;
2. умение распределять время;
3. навыки стрессоустойчивости;
4. способность принимать решения;
5. умение выявлять и разрешать проблемы;
6. стимулирование других лиц;
7. делегирование полномочий;
8. формулировка целей организации и отдела и постановка их перед командой;
9. рефлексия, адекватная самооценка;
10. создание управленческой команды и поддержание ее существования;
11. разрешение конфликтных ситуаций.

Лидер способен организовывать и обеспечивать выполнение непосредственных функций управления, таких как планирование, организация деятельности, контроль, в том числе на основе обратной связи. В основе ее лежит понимание межличностных взаимоотношений и умение организовывать эффективную коммуникацию в своем подразделении, а также поддерживать связь с другими отделами [29].

Развитие личностных черт и способностей лидера - это целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы лидерства в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения. Для развития лидерства используются следующие процедуры [3]:

---

1. Выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, осознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т. п.

2. Развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой трудно либо совсем невозможно завоевать авторитет, развитый интеллект, проявляющийся в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели, и т.д.

3. Обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с сотрудниками. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т. п.

4. Приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех сотрудников отдела.

Таким образом, использование различных источников и механизмов влияния руководителя как лидера будет способствовать укреплению его лидерских позиций, умения вести людей за собой и эффективно добиваться стоящих перед организацией целей.

2.2 Условия успешного функционирования команды

Формирование эффективной команды оказывает непосредственное влияние на результат всей последующей деятельности организации. Руководство и качество принятия решений повышается, меняется командная культура, как правило, в сторону большей открытости. Появляются такие черты, как настойчивость в отстаивании своей точки зрения, единство и стремление к кооперации между всеми участниками команды [1].

Эффективная команда характеризуется общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, тем не менее, существуют особые черты, присущие только командному виду деятельности. В первую очередь, это целенаправленное движение всех членов команды к конечному результату, инициатива, творческое решение задач. Дополняет характеристику высокая продуктивность, ориентация на лучший вариант, активное обсуждение возникающих проблем [16].

---

Выделяют ряд принципов эффективного функционирования команды.

1. Отождествление участниками команды личных и общих целей и стремлений, наличие взаимной ответственности за действия каждого. При этом физические и умственные усилия одного сотрудника увеличиваются за счет усилий других. В этом случае сплоченная команда специалистов находится в состоянии решать проблемы, чрезмерные для обычной рабочей группы. Разделение обязанностей в команде нужно осуществлять в зависимости от создавшихся условий деятельности. В каждом проблемном случае выполнение рабочих операций поручают тому, кто способен сделать это наилучшим образом [24].

2. Конгруэнтность структур команды, при которой стандартная организационная структура совпадает с неформальной структурой деловых отношений между сотрудниками. Данный принцип трудно осуществлять практически, по этой причине нужно стремиться хотя бы к тому, чтобы руководитель группы являлся также и ее неформальным лидером [27].

3. Оптимальный размер команды, обеспечивающий максимально эффективное функционирование. Традиционно нормой считается команда с количеством сотрудников от пяти до восьми человек. Такое число участников команды обеспечивает высокую продуктивность деятельности, результативность принятия решений и взаимодействия, нежели чрезмерно малая или очень большая команда.

4. Один из принципов командной деятельности представляет собой распределение обязанностей и степени ответственности за достижение необходимых результатов вместо жесткого закрепления выполняемых функций.

Для эффективной организации командной работы необходимо [31]:

1) четкое распределение ролей и обязанностей;

2) ориентация на личностные и профессиональные качества специалистов при объединении их в команду;

3) осознание всей командой цели и задач деятельности в каждый конкретный момент;

4) внимание руководителей не только к достижению цели проекта, но и к развитию и укреплению дружеской рабочей атмосферы.

Эффективная команда характеризуется общепринятыми стандартами эффективности любой организационной структуры, тем не менее, существуют специфические особенности, присущие только команде. Существуют следующие условия эффективности деятельности команды [21]:

- неформальная и расслабленная атмосфера при отсутствии взаимных страхов и каких-либо опасений;

- хорошее осознание задачи членами группы;

- участники команды прислушиваются друг к другу;

- в обсуждении задач и стратегий участвуют все участники;

---

- члены группы могут выразить свои идеи и чувства;

- конфликты и разногласия в группе присутствуют, однако проявляются и локализуются вокруг идей и методов, а не отдельных личностей;

- команда осознает, что делает, решение основано на взаимном согласии, а не на голосовании большинства участников

Эффективность деятельности команды оценивают по следующим критериям [10].

1. Сплоченность и организованность структуры, высокая степень исполнительской дисциплины, сплачивающая коллектив идея, низкая конфликтность, обеспеченность команды ресурсами, контроль их реализации.

2. Высокая степень взаимодействия организационной структуры с обществом, готовность к взаимодействию с общественностью, достаточная информированность о проблемах предприятия, поддержка вышестоящими структурами нижестоящих подразделений.

3. Наличие достаточного уровня профессиональной подготовки.

4. Хороший уровень взаимодействия управленческой структуры с подразделениями низких уровней, активность всех участников процесса при постановке проблемы, исполнительность и информированность управления.

5. Благоприятное отношение работников к органам управления, организованность сотрудников.

Использование командных методов организации совместной деятельности позволяет достигать значительного эффекта благодаря сочетанию необходимых профессиональных и групповых ролей, которое строится на принципах взаимодополняемости и взаимозаменяемости функций, выполняемых всеми членами команды. Один из принципов командной деятельности представляет собой распределение обязанностей и степени ответственности за достижение необходимых результатов вместо жесткого закрепления выполняемых функций [6].

Действия, направленные на формирование командной культуры, призваны решить следующие задачи [18]:

- повышение лояльности сотрудников к организации;

- повышение мотивации к совместной работе;

- повышение неформального авторитета руководителя;

- формирование опыта высокоэффективной совместной деятельности;

- стимулирование глубокого понимания индивидуальных особенностей других сотрудников, создание атмосферы принятия друг друга, доверия между работниками;

- способствование созданию неформальных содержательных, полезных для предприятия взаимоотношений сотрудников;

- создание позитивной совместной истории, которая усиливала бы осознание и принятие миссии компании.

Для повышения эффективности действий организации по развитию командного духа и командной культуры требуется:

---