Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Для компании характерно увеличение страховых премий на 7 %. Однако состоявшиеся убытки увеличились на 24 % или на 204010 рублей. И если размер премии в 2016 году составил 1431495 рублей, то размер убытков 1046850 рублей. В качестве негативного момента можно отметить снижение прочих доходов на 60 % и увеличение прочих расходов на 90 %. Чистая прибыль страховой компании также снизилась на 30 % или 128786 рубле и на начало 2015 года составила 311195 рублей.

В качестве положительного момента следует отметить снижение расходов на проведение страховых операций почти в 2 раза.

В результате проведенного анализа можно выделить следующие возможности в развитии компании, которые предоставляются ей внешней средой:

1) увеличение числа инвестиционных проектов в области развития страхового бизнеса;

2) повышение стремления покупать качественные услуги;

3) развитие Интернет – технологий.

Угрозами развития компании являются:

1) угроза политической нестабильности;

2) рост инфляции;

3) ухудшение политических отношений со странами поставщиками оборудования.

Сильные стороны ООО «Гута-страхование»:

- высокий кадровый потенциал;

- большой ассортимент предоставляемых услуг;

- высокое качество обслуживания клиентов;

- эффективная организация выплат;

- четкое распределение обязанностей по выполняемым функциям.

Слабые стороны ООО «Гута-страхование»:

- не достаточная обеспеченность кадрами;

- отсутствие заинтересованности работников в результатах своего труда;

- недостаточное внимание к продвижению услуг;

- рост текучести кадров;

- отсутствие гибкости в управлении.

На основании выявленных возможностей и угроз, сильных и слабых сторон составим матрицу в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Матрица SWOT-анализа конкурентоспособности ООО «Гута-страхование»

На основании данных таблицы 2.4 выявим основные стратегии развития компании:

1)стратегия, основанная на сильных сторонах развития предприятия и направленная на реализацию его возможностей, включает в себя: расширение количества предлагаемых услуг за счет создания и освоения инноваций в области страхования, расширение партнерских связей с поставщиками, повышение качества товаров и услуг;

2) стратегия, основанная на возможностях предприятия по преодолению слабых сторон его деятельности включает: совершенствование рекламной политики компании, создание службы контроля качества сервиса, развитие системы управления сбытом;

3) стратегия основанная на преимуществах предприятия и направленная на нейтрализацию угроз: создание системы учета и снижения затрат, повышение квалификации персонала, уровня профессионализма в его работе, повышение качества обслуживания за счет индивидуального подхода к каждому потребителю;

4)стратегия, основанная на преодолении слабых сторон, и нейтрализации угроз деятельности предприятия включает: расширение каналов сбыта продукции, совершенствование системы обратной связи с клиентами компании, создание системы электронных продаж.

Наиболее правильным представляется, выбор стратегии, основанной на сильных сторонах деятельности компании и его возможностях, так как это позволит предприятию реализовать его стратегический потенциал и добиться конкурентных преимуществ. Вторая и четвертая стратегии, связаны с управлением сбытом. Данную стратегию компания может использовать как вспомогательную, проводя активную рекламную компанию. Третья стратегия частично реализуется предприятием, однако она не может занимать главенствующее положение в определении направлений развития предприятия, так как данная стратегия основана на достижение конкурентного преимущества за счет экономии затрат, а предприятие выбрало стратегию уникальность и лидерство качество. Как показывает опыт многих предприятий и положения теории конкурентных преимуществ М. Портера совмещать данные стратегии нельзя.

2.2. Анализ систему управления персоналом организации

В кадровый состав компании входят 20 человек, из которых 4 руководителя – директор, главный бухгалтер, 2 начальника отделов, а 16 человек специалисты, которые работают страховыми агентами.

В 2015 году количество руководителей было 3, а страховых агентов 12 человек, так как отделы по работе с физическими и юридическими лицами не выделялись, что создавало определенные трудности в работе компании, так как требовали у специалистов отдела знаний особенностей работы и с организациями и с населением. У большинства страховых агентов такие знания отсутствовали, поэтому компания часто теряла клиентов.

Выделение в 2016 году отдела по работе с физическими и юридическими лицами позволило значительно повысить качество работы с клиентами и потребовало увеличения количества агентов на 8 человек. Фактически удалось найти только 7 человек, при этом 3 человека уволились. В итоге фактическое количество агентов составило 16 человек, вместо требуемых 20 человек. То есть в компании существует недостаток кадров – не хватает 4 страховых агентов. При этом все 3 человека уволились по собственному желанию, мотивируя свой отказ работать неудовлетворенностью оплатой труда и морально-психологическим климатом в коллективе.

Персонал организации образует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, социальному составу, уровню образования, семейному положению и пр.

Проведем анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Гута-страхование».

Результаты представлены в табл.2.5.

Таблица 2.5 - Численность персонала ООО «Гута-страхование» по категориям за 2014-2016 гг. (чел.)

По этим данным можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала ООО «Гута-страхование» с 2014 - 2016 года составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.

Рассмотрим численность персонала ООО «Гута-страхование» по полу за 2014-2016гг. Результаты представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6 - Численность персонала ООО «Гута-страхование» по полу за 2014-2016гг. (чел.)

Как видно по таблице, организации нужны квалифицированные специалисты, способные выполнять работу в соответствии с высокими требованиями и стандартами.

Рассмотрим квалификацию сотрудников ООО «Гута-страхование» и проведем оценку их профессиональной подготовки.

Для этого в организации будет проводиться исследование мнения сотрудников о квалификации, а также независимая оценка руководством квалификационных навыков сотрудников при помощи аттестации работников всех уровней.

Для проведения аттестации будет применяться систем контроля навыков сотрудников, связанных с их профессиональной деятельностью. Будет применяться группа вопросов, которые связаны непосредственно с функцией работников организации, по результатам ответов на которые будет определяться квалификация работников компании. Также будет проводиться оценка деятельности сотрудников на основании взвешенной оценки при проведении анализа деловых качеств сотрудника и результативности его работы.

При проведении оценки отдельно оценивается каждое качество сотрудника, на основании выставленной оценки качеству по пятибалльной шкале сотрудник по данной категории получает оценку с учетом удельного веса и после проведения полной оценки по деловым качествам данные суммируются, и получаем результирующую оценку деловых качеств сотрудников организации уровня сложности, уровня результативности выполняемых работ.

Каждое, из деловых качеств, работника ООО «Гута-страхование» будет оцениваться по 100 - балльной шкале. Оценка сложности выполняемой работы также проходит при помощи набора характеристик, определяющих вид и уровень работы сотрудника ООО «Гута-страхование» Оценка производится по стобалльной шкале с учетом удельного веса каждой категории работы. При выполнении работы, каждой из них присваивается уровень сложности, вычисленный при помощи таблицы оценки уровня сложности работы.

При проведении оценки отдельно оценивается каждое качество работы, на основании выставленной оценки качеству по пятибалльной шкале вид работы по данной категории получает оценку с учетом удельного веса и после проведения полной оценки по сложности работы данные суммируются, делятся на количество показателей и мы получаем результирующую оценку сложности выполняемой работы сотрудником организации.

При проведении оценки отдельно оценивается каждое качество выполнения работы сотрудников компании, на основании выставленной оценки качеству по стобалльной шкале вид работы по данной категории получает оценку с учетом удельного веса и после проведения полной оценки по результатам выполнения данные суммируются, и получаем результирующую оценку результативности работы.

Таблица 2.7 - Оценка деятельности деловых качеств сотрудников ООО «Гута-страхование»

В ходе проведенного анализа было выявлено, что достаточно высоким уровнем по всем оцениваем признакам обладает только два сотрудника – директор и главный бухгалтер. Хуже всего по всем оцениваемым позициям проявили себя агенты отдела ФЛ. В их работе практически отсутствует инициатива, профессиональная компетентность находится на низком уровне. Низкая градация коммуникабельности и сотрудничества связана с тем, что персонал не видит перспектив карьерного роста.

Руководители отделов выполняют свою работу качественно, проявляют инициативу.

В таблице 2.8 представлено распределение квалификации сотрудников.

Таблица 2.8 - Распределение квалификации сотрудников ООО «Гута-страхование»

Анализ таблицы 2.8 показал что, при данном уровне квалификации сотрудников организации присутствует низкий уровень деятельности сотрудников компании, малая скорость выполнения обязанностей.

Рисунок 2.3 - Распределение сотрудников компании по квалификации

В результате мы получаем оценку деятельности всех сотрудников компании с учетом их квалификации, навыков, выполняемых обязанностей и результатов деятельности.

В результате проведения данной оценки в ООО «Гута-страхование» было выявлено, что в компании необходимый уровень квалификации имеет только 70% сотрудников. Остальные сотрудники обладают более низкой квалификацией. В частности наблюдается нарушение сроков выполнения обязанностей сотрудников организации.