Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности персонала

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника» [9, с. 11].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [18, с. 198].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива:

• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);
• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);
• цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием) [19, с. 358].

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 -Схема протекания мотивационного процесса [10, с. 256]

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

1.2. Основные теории в изучении и исследовании мотивации в организации

В теории управления были разработаны множество теории мотивации, которые можно разделить на следующие виды:

1. содержательные теории;
2. процессуальные теории;
3. теории, основанные на отношении человека к труду.

Рассмотрим их подробнее.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно теории Абрахама Маслоу потребности человека соответствуют строгой иерархии (рисунок 1.2).

Автор теории разделил потребности на пять основных категорий:

Физиологические: потребность в воде, еде, тепле, отдыхе и месте проживания. Таким образом, сотрудники должны иметь возможность удовлетворить эти нужды за счет своего труда.

Далее идут потребности в защищенности и безопасности: от потребности в обеспечении безопасности на рабочем месте до потребности в медицинском обслуживании.

Самовыражение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рисунок 1.2 – Пирамида потребностей А. Маслоу [3, с. 85].

Социальные: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной – у многих огромная часть личностных контактов происходит на работе. Отсюда происходит следующий уровень потребностей – потребность в уважении, включающая признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство реализованности своих возможностей.

Самая высокая ступень в иерархии потребностей отводится потребностям в самовыражении. Это потребности в творчестве, в осуществлении задуманного. Эти потребности являются наиболее индивидуальными.

Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в группы.

По его мнению, «таких групп потребностей всего три:

• потребности существования (Existence) - различные формы материальных и физиологических желаний.
• потребности связи (Relation) - отношения с другими людьми и группами людей – семья, коллеги, партнеры и т.д.
• потребности роста (Growth) - побуждают индивида к творчеству или взаимодействиям в отношении к самому себе или внешнему окружению» [17, с. 158].

В отличие от Маслоу, Альдерфер отказался от принципа иерархии потребностей. Он считал, что при неудовлетворении потребностей высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела.

Теория Дэвида Мак-Клелланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, «Дэвид Мак-Клелланд и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

• потребности присоединения – необходимость установления и поддержания межличностных отношений;
• потребность власти - желание влияния и установления контроля за другими людьми;
• потребность достижения - потребность в принятии ответственности для достижения успешного результата» [20, с. 155].

Указанные потребности в теории Мак-Клеланда не являются взаимоисключаемыми и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Фредерик Герцберг выделил «две категории мотивационных факторов:

• «гигиенические», заставляющие отвлекаться от трудового процесса, создавая трудности.
• «мотиваторы» – все то, что поднимает настроение и облегчает трудовой процесс» [7, с. 88].

На рисунке 1.3 представлены факторы неудовлетворенности и удовлетворенности («мотиваторы») трудовой деятельностью.

Рисунок 1.3 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга [17, с. 1251]

Факторы расположены по степени силы их воздействия.

Процессуальные теории мотивации

Эти теории описывают человеческие распределения усилий для достижения поставленных целей и принципы выбора определенного поведения.

Согласно процессуальным теориям поведение индивидуума – это функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий предпочитаемого поведения.

Рассмотрим три основные «теории мотивации этой группы:

– теория В. Врума;

– теория справедливости;

– теория Портера-Лоулера» [19, с. 86].

Теория ожиданий Виктора Врума.

Это учение, которое описывает тот факт, что мотивация зависит от того, сколько человек хочет получить и сколько он готов затратить на этот усилий.

Анализируя мотивацию к труду, теория ожидания определяет важность трех взаимосвязей (рис.1.4.).

Рисунок 1.4 – Важность взаимосвязей по теории ожидания [20, с. 145]

При слишком малом значении любого из этих важных факторов, мотивация будет слабая, и, как следствие, низкие результаты труда.

Теория справедливости

Согласно этой теории действия людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе.

Самый важный вывод, который сделали ученые, был о том, что только результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагали, что именно чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, скорее всего, содействует росту результатов [21, с. 145].

Е.А. Куприяновым и А.Г. Шмелевым предлагается следующая «интегральная факторная структура трудовой мотивации:

• включенность – интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого;
• материальное благосостояние, прежде всего заработная плата;
• интерес к процессу работы;
• самореализация – один из самых важных факторов – стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень;
• власть;
• общественная польза – осознание того, что выполняемая работа важна и нужна другим людям;
• независимость – степень свободы от начальства;
• привычка – стабильность работы, отражает нежелание менять что-либо в сложившемся образе жизни;
• карьера – возможность дальнейшего роста в рамках данной организации или в рамках выбранной профессии;
• признание – желание стать известным человеком, добиться уважение и признания со стороны начальства, авторитетов и т. д.;
• здоровье и безопасность – желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, избегание риска» [16, с. 96].

1.3. Особенности мотивации труда персонала в сфере страхового сервиса

В целях определения особенностей мотивации персонала в сфере страхового сервиса, необходимо изучить само понятие страхования, в частности имущественного.

Изучение соответствующей литературы показало, что даже сгруппировать и как-то классифицировать точки зрения не просто, а их изложение требует многочисленного цитирования. В данной работе сделана попытка обобщить существующие определения, двигаясь от упрощенного понимания к более сложным понятиям.

В отечественной экономической науке сформировано множество определений и трактований имущественного страхования. Во многих распространенных определениях не отслеживается общее понимание сущности данной отрасли страхования. Рассмотрим некоторые из существующих трактовок [21, с. 58].

Прежде всего, следует отметить, разительное отличия в понятиях отечественного страхования и страхования зарубежного. Теоретические аспекты формирования понятия страхования в России имеют иное значение, нежели практические.

Обратившись к современному законодательству, а именно Гражданскому кодексу (ГК, часть вторая), мы увидим, так называемую, двухотраслевую схему страхования — личное страхование и имущественное страхование, причем в последнее включено как страхование имущества, так и страхование ответственности перед третьими лицами. То есть, происходит разделение понятий: имущественное страхование стоит в стороне от страхования ответственности, что является «несомненным достижением российского законодательства» [1, с. 11].

В частности, компанией Росгосстрах приведена следующая трактовка понятия «имущественное страхование»: «имущественное страхование является прежде всего защитой интересов собственников имущества, как частных граждан, так и государства и юридических лиц. Такая защита предполагает исключение рисков повреждения или же утраты имущества» [4, с. 93].

Анализируя приведенное трактование понятия «имущественное страхование», можно отметить, что назначение имущественного страхование в нём весьма сужено. Это проявляется прежде всего в том, что в основе определений лежит лишь часть экономического содержания рассматриваемого понятия, то есть выделяется только функция защиты имущества от разного рода событий.

Истоки подобных явлений связны с тем, что в социалистический период имущественное страхование предполагалось делить на четыре виды, которые представляли собой:

• страхования имущества от риска возгорания и некоторых других опасностей, куда можно отнести, в частности, страхование некоторых видов имущества государственных фондов и страхование жилых фондов, существовавшее ранее окладное страхование, добровольное страхование автотранспортных средств, страхование домашнего имущества и имущества организаций и учреждений, совершаемого на добровольной основе, а также страхование продукции колхозов и совхозов;
• добровольное и окладное страхование продукции растениеводства
• добровольное и обязательное страхование животных;
• страхование транспорта, куда включалось страхование транспортных средств и перевозимых грузов от разного рода опасностей, в том числе: страхование транспорта от аварий, страхование грузов, страхование морских и рыболовецких судов.