Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»).pdf

В состав нефтеперерабатывающего завода входят:

- установка первичной перегонки нефти ЭЛОУ-АВТ-7 мощностью 7 344 тыс. тонн/год по сырью, постро­енная в 1979 году, реконструированная в 2003 году и в период с 2008 по 2012 год;

- установка висбрекинга мощностью 1 800 тыс. тонн/ год по сырью, построенная в 2003 году;

- комплекс гидроочистки средних дистиллятов, вве­денный в эксплуатацию в 2002 году;

- установка гидроочистки дизельного топлива мощностью 2 015 тыс. тонн/год по сырью, рекон­струированная в 2011-2012 годах;

- установка получения элементарной серы мощ­ностью 35,14 тыс. тонн/год по продукту;

- установка получения дорожных битумов мощно­стью 102 тыс. тонн/год по продукту (по БНД 60/90), введенная в эксплуатацию в 2007 году^[25].

2.2. Анализ кадровой политики АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»

Основной целью кадровой политики АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» является привлечение на производства Общества высококвалифицированных специалистов, использование знаний и опыта персонала предприятия с максимальной эффективностью с целью получения стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции.

Основными направлениями в решении кадровой политики Общества являются:

определение факторов, влияющих на потребность в кадрах в соответствии со стратегией развития Общества, количеством производимой продукции, применяемой технологией и т.д.;

проведение анализа профессионально-квалификационной структуры работающего персонала и персонала, необходимого для Общества;

определение качественной (выявление соответствия профессионально-квалификационным требованиям, анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы) и количественной (прогноз общей потребности в кадрах, оценка движения персонала) потребности в кадрах.

Одной из главных задач АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» во взаимоотношениях с работниками является постоянное повышение уровня их квалификации в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями.

Обучение работников осуществляется на основании детального изучения потребностей Общества.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников рабочих специальностей Общества проводится в техникуме нефтехимии и нефтепереработки г. Нижнекамска.

В целях совершенствования знаний руководящих работников и специалистов Общества, между АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» и Институтом дополнительного профессионального обучения Казанского государственного технологического университета заключен договор на повышение квалификации руководителей и специалистов.

В 2015 году различными формами обучения было охвачено 4 455 работников Общества. Сумма затрат на обучение составила 25,6 млн рублей 
Значительное внимание в Обществе уделяется и вопросам адаптации новых работников. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, приобретении необходимых профессиональных навыков и развитии способностей. Для этого вновь принятым работникам организуется профессиональное обучение.

В целях адекватной оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей производится ротация работников. Ротация организуется регулярно и в отношении ко всем категориям работников.

Любой работник Общества, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для выполнения обязанностей, соответствующих должности, может быть кандидатом для включения в состав кадрового резерва АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ». Включение работника в кадровый резерв Общества позволяет ему рассчитывать на занятие более высокооплачиваемой должности при возникновении вакантного места.

В связи с небольшими возможностями карьерного роста на предприятии, в настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию сотрудников. Схема начисления зарплат, премий и бонусов понятна и известна всем сотрудникам.

Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у работников. Каждый из сотрудников знает и понимает какие усилия нужно приложить, чтобы повысить свой уровень дохода. Такая система вознаграждения практически полностью исключила возможность халатного отношения к работе, желание фиктивно поболеть и т.п.

В связи с достаточно молодым коллективом и отсутствием навыков накопления материальных ценностей на предприятии введена «понедельная», а для некоторых сотрудников «ежедневная» оплата труда.

В случае крайней необходимости (срочная оплата обучения, разбитая машина, «горящая путевка» и т.п.) практикуются авансовые платежи с рассрочкой платежа. Примечательно, что такие просьбы поступают напрямую руководителю организации и не оформляются документально, что свидетельствует о здоровом, благоприятном климате коллектива и полном доверии друг другу.

Силами арендодателя, в пределах магазина, для всех сотрудников предприятия налажено льготное диетическое ежедневное питание самого высокого уровня. Для сотрудников компании АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» это питание абсолютно бесплатно.

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом является разработка кадровой политики. В ходе данной выпускной квалификационной работы были определены цели и задачи кадровой политики АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»

Цели кадровой политики:

1. Кадровая политика АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, создание благоприятного социально-психологического климата в обществе, формирование коллектива профессионалов, обладающих необходимыми компетенциями и способного работать командно для реализации стратегии предприятия – формирование конкурентоспособной, высокорентабельной и саморазвивающейся вертолетостроительной компании.

2. Кадровая политика является составной частью стратегии общества и представляет собой систему принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом, а также комплекс мероприятий, направленных на выполнение основных задач кадровой политики.

Задачи кадровой политики:

1. Восстановление и развитие кадрового потенциала АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ». Обеспечение основных функциональных направлений деятельности предприятия носителями ключевых компетенций.

2. Отбор и организация оптимизации процесса продвижения кадрового резерва АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ», создание системы построения карьеры.

3. Создание системы корпоративного обучения управленческих кадров, а также системы управления знаниями и обмена опытом между предприятиями ПАО «ГАЗПРОМ».

4. Реализация задач по обеспечению оптимизации численности и структуры персонала предприятия в соответствии с программой технического перевооружения и производственным планом.

5. Реализация социальной политики. Обеспечение социальной защиты работников предприятия.

Показатели эффективности реализации кадровой политики.

В качестве критериев оценки эффективности кадровой и социальной политики установлены следующие показатели:

- Укомплектованность кадрами по ключевым компетенциям 90-100% (за счет реализации программы подбора, расстановки и подготовки высококвалифицированных кадров и системы корпоративного обучения).

- Наличие подготовленного кадрового резерва на 100% ключевых должностей руководителей.

- Наличие системы оценки деятельности работников (по категориям) и соответствующей мотивации/поощрения.

- Увеличение доли работников возрасте до 30 лет до 31%, от 30 до 40 лет до 28%. Снижение доли работников в возрасте старше 60 лет с 9,7 до 3%. Снижение среднего возраста с 44,5 до 42 лет.

- Реализация задач по обеспечению увеличения доли основных производственных рабочих в структуре персонала предприятия до 44% к 2015г. и до 46% к 2020г.

Высокое признание АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» получил за постоянное пристальное внимание к проблемам молодежи и систематическую работу, направленную на привлечение и закрепление молодежи на предприятии. Завод обеспечивает занятость молодых специалистов, поддерживает инициативы молодых, создает «золотой» кадровый фонд. Молодежная политика предприятия является важнейшей частью системы работы с персоналом. В дальнейшем в рамках кадровой программы АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» планируется продолжить работу в этом направлении.

Молодые специалисты (от 18 до 35 лет) принимают участие в ежегодных конкурсах профессионального мастерства.

На предприятии существует и успешно функционирует молодежное объединение «Взлет», которое является «визитной карточкой» АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ». Молодежь организовывает концерты к праздничным мероприятиям, а также активно участвует в них. На предприятии среди подразделений ежегодно проходит конкурс КВН. В целях закрепления кадров на предприятии ежегодно проводятся акции в поддержку молодых семей (дарятся подарки при вступлении в брак). К новогодним праздникам мамы и папы, у которых в течение года родились дети, получили карты гипермаркета на сумму 1000 рублей.

Молодым людям, уходящим в Российскую армию предприятие дарит подарки, чтобы был стимул вернуться после армии на завод.

31 января 2010 года стартовала программа «Школа производственного резерва» для руководителей среднего звена. Обучение проводят преподаватели Санкт-Петербургского института психологического менеджмента и HR-технологий по теме: «Производственный менеджмент: инструменты управления человеческими ресурсами». Кроме этого, главные специалисты АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» знакомят обучающихся со структурой предприятия, современными методами управления производством, экономического анализа деятельности подразделения, системой обеспечения качества продукции. На занятиях также идет речь о влиянии кадровой политики на эффективность работы коллектива. По окончании обучения выдаются сертификаты.

С начала 2011 года на предприятии успешно внедряется программа бережливого производства на системной основе, что является необходимым и, можно сказать революционным для завода. Программа включает в себя мероприятия по внедрению во всех подразделениях завода системы «5С».

На данный момент на предприятии разработан корпоративный Кодекс.

Предприятие осуществляет набор квалифицированных специалистов из вне. Предприятие активно сотрудничает с ЦЗН, дает объявления в газету и на телевидение.

После проведения всех этапов отбора, руководство предприятия принимает решение о трудоустройстве кандидата. Ответственный за набор кадров, специалист готовит предложение о работе для кандидата, подписывает его у управляющего персоналом предприятия, руководителя подразделения, в котором открыта вакансия, функционального руководителя по направлению и предлагает ознакомиться кандидату с этим документом.

В случае подписания предложения о работе кандидатом, ему выдается список документов, необходимых для трудоустройства, и оговаривается примерная дата трудоустройства. Далее копия подписанного Предложения о работе с примерной датой трудоустройства передается в отдел кадров или сотруднику, ответственному за оформление трудоустройства.

В случае отклонения кандидата на любом из этапов, специалист по набору персонала сообщает об этом кандидату, благодарит его за проявленный интерес и сообщает о том, что данные кандидата остаются в базе данных кандидатов предприятия, и в случае появления вакансий, соответствующих уровню квалификации кандидата, с ним могут связаться.

Порядок оформления человека на работу на предприятие осуществляется согласно действующему Трудовому Кодексу РФ. Трудовые отношения работодатель регистрирует строго в письменном виде.

До подписания трудового договора сотрудник кадровой службы проводит ознакомление с локальными нормативными актами принимаемого работника: с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о служебных командировках, положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами предприятия, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Об ознакомлении с этими документами делаются специальные отметки в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами или в листе ознакомления с локальными нормативными актами, проставляется дата ознакомления, ставится подпись и расшифровка подписи.