Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»).pdf

Принятие решения о трудоустройстве и последующий порядок приёма на работу осуществляются на предприятие строго в соответствии с трудовым законодательством.

В работе, помимо выявления достоинств и недостатков были разработаны и предложены возможные пути решения некоторых несовершенств.

Список литературы

1. Александрова Е.А. Преимущества и недостатки внутреннего рекрутмента: научные труды / Е.А. Александрова, А.А. Фобьянчук. – М.: МАТИ, 2009.
2. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014.
3. Баженова Т.Е. Создание системы управления персоналом / Т.Е. Баженова. – СПб.: Питер, 2011.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2013.
5. Галаева Е.Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии / Е.Е. Галаева // Общество и экономика. – 2015. -№ 7-8.
6. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами / Генкин Б.М., Никитина И.А. – М.: Академия, 2013
7. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. – М.: АСТ, 2013.
8. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: АСТ, 2013.
9. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2007.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: АСТ, 2014
11. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 2014.
12. Пул М., Уорнен М. Управление человеческими ресурсами / М. Пул, М. Уорнен. - СПб.: Питер, 2014
13. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. – М.: Академия, 2014.
14. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. - М.: Академия, 2014
15. Мазурик Л.Л. Персональный HR-ответ // Директор по персоналу. – 2014 №1.
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Аспект-Пресс, 2013.
17. Скоробогатов Э.И., Миронова В.В. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики / Э.И. Скоробогатов, В.В. Миронова // Кадровая служба. – 2016. -№1.
18. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации / О.Н. Шинкаренко. - М: Дело и Сервис, 2014.
19. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. // URL: http://www.zakonrf.info/tk.
20. Официальный сайт АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» // URL: http://mnpz.gazprom-neft.ru.

Приложение 1

Основной целью набора персонала является своевременная комплектация компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Набор персонала находится в компетенции генерального директора организации. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом. Организация набора персонала в компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

Причинами возникновения вакансии могут быть:

• введение новой единицы в штатное расписание
• увольнение сотрудника
• перевод сотрудника на другую должность
• декретный отпуск

Источники поиска персонала:

Набор и отбор персонала на предприятии осуществляется при помощи следующих источников:

• внутренних (Кадровый резерв, внутренние базы данных кандидатов);
• внешних (СМИ, Кадровые агентства, специализированные высшие и средние профессиональные учебные заведения, Службы занятости населения).

При открытии любой вакансии сотрудники предприятия могут участвовать в конкурсе на замещение данной вакансии на общих основаниях. При рассмотрении кандидатов на замещение вакансий специалистов и руководителей приоритет имеют сотрудники компании, зачисленные в кадровый резерв по результатам деловой оценки. В случае, если открытая вакансия является интересной для сотрудника, он рассматривается на данную позицию на общих основаниях, проходя все этапы отбора, и в случае их успешного прохождения, переводится на вакантную должность в сроки, учитывающие сроки замещения вакансии, открывающейся на его текущую должность, а также его участие в адаптации и стажировке специалиста, принимаемого на его текущую должность.

Поиск и набор персонала осуществляется также при помощи размещения информации об открытых на предприятии вакансиях в средствах массовой информации (специализированных сайтах, профессиональных форумах на различных Интернет ресурсах, газетах, и др.). При размещении информации об открытой вакансии важно создание позитивного образа работодателя. Размещаемая в открытых источниках информация о вакансии должна быть достоверной и содержать необходимые сведения о должности и квалификационных требованиях.

Отбор кандидатов на рабочие вакансии:

Первичный отбор кандидатов на эти вакансии осуществляется по результатам выборки резюме, телефонного интервью, в ходе которого выясняется соответствие кандидата формальным требованиям заявки. По итогам телефонного интервью принимается решение о необходимости проведения собеседования, его приглашают для собеседования к руководителю. В процессе беседы, руководитель старается сделать оценку соискателя: определить тип личности, определить ситуацию выбора карьеры, основные мотивы и ожидания от будущей должности. Особенное внимание уделяется личностным характеристикам соискателя, возможность вхождения в маленький сплоченный коллектив. Для определения уровня квалификации предлагается выполнить тестовое задание, состоящие из перечня основных операций, выполняемых на этой должности. Оценка уровня квалификации соискателя производится руководителем с привлечением технического директора. По его итогам выносится решение о пригодности данного соискателя, требуемом объеме, видах и сроках дополнительного обучения.

Этапы отбора кандидатов на вакансии специалистов:

Первичный отбор кандидатов для замещения открытой вакансии осуществляется генеральным директором. Начинается с момента первого обращения кандидата и включает в себя:

• проведение первичного собеседования по телефону
• первичный отбор по резюме
• отбор в процессе личной беседы

Задача первичного отбора кандидатов – уточнение информации о соответствии кандидатов формальным требованиям заказ - заявки (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификационные характеристики и профессиональные навыки); оценка навыков делового общения кандидатов и возможное соответствие их корпоративной культуре предприятия; а также формирование и поддержание интереса к вакансии и позитивного образа компании-работодателя у кандидатов.

В случае соответствия указанных в резюме характеристик кандидата формальным требованиям соискатель приглашается на собеседование.

Собеседование направлено на сбор информации об уровне квалификации кандидата, его основных профессиональных компетенциях, трудовой мотивации, выявление и оценка его деловых и личностных качеств и соответствии кандидата корпоративной культуре предприятия, а также формирование и поддержание интереса к вакансии и создание позитивного образа компании - работодателя в целом.

Итогом собеседования должно стать составление психологического портрета кандидата, содержащее:

• личностный портрет кандидата (описание свойств личности и возможных причин, их обуславливающих, интеллектуальных особенностей, стиля межличностных взаимоотношений, деловых качеств, потенциала профессионального и карьерного роста)
• выводы (преломление личностного портрета кандидата на требования к должности и прогноз эффективности кандидата в должности)
• рекомендации (рекомендуется кандидат на данную должность или нет, либо он рекомендуется на другую должность)

Оценка профессионального уровня происходит: в процессе решения кейсовых заданий, позволяющих оценить необходимые профессиональные навыки кандидатов и их компетенции. Срок выполнения кейсового задания оговаривается индивидуально в зависимости от вакантной должности и сложности задания.

Основные задачи данного этапа: оценка руководителем профессионального уровня кандидата, знания им регламентирующих документов, регулирующих деятельность в данной должности, возможные перспективы его развития, личной и профессиональной совместимости с ним существующей команды, оценка вероятности успешной интеграции кандидата в подразделении.

В случае успешного прохождения всех испытаний соискателем рассматриваются возможности карьерного роста в организации, намечаются программы дополнительной подготовки. Кандидату выдается список документов, необходимых для трудоустройства, и оговаривается примерная дата трудоустройства.

В случае отклонения кандидата на любом из этапов генеральный директор сообщает об этом кандидату, благодарит его за проявленный интерес и сообщает о том, что данные кандидата остаются в базе данных кандидатов, и в случае появления вакансий, соответствующих уровню квалификации кандидата, с ним могут связаться.

Следующим этапом в процессе отбора кадров в АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» является сбор рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата. В ходе сбора рекомендаций проверяется точность сведений, указанных в резюме кандидата, а также собираются отзывы о профессиональных и личностных качествах кандидата. Собранные рекомендации являются дополнительной информацией о кандидате и не должны иметь решающее значение при принятии решения о трудоустройстве.

Приложение 2

Поступление заказ - заявки на набор персонала

Внутренние источники

Внешние источники

Собеседование

Сбор рекомендаций

Решение о найме

Помещение резюме в базу данных

нет

Рекрутинговые агентства для ТОП - специалистов

Тестирование

Первичный отбор (тел. интервью, просмотр резюме, анкетирование)

да

Действующая система набора и отбора на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»

Приложение 3

Предлагаемая система набора и отбора

Приложение 4

Планы 2017 -2020:

Структура:

• Разработать структуру и пересмотреть функционал
• Разработать структуру HR департамента и пересмотреть функционал
• Проводить сокращения

Культура, ценности

• Пересмотреть и создать
• Набор
• Пересмотреть принципы набора
• Развитие и обучение
• Работа с ВУЗами
• Определение высокопотенциальных, высокоэффективных и ключевых сотрудников

Планы 2017-2020:

Структура:

• Внедрение изменений

Набор:

• Пересмотр принципов набора
• Запуск ассесмент центров
• Проведение внутреннего обучения для руководителей по навыкам проведения интервью

Обучение:

• Разработка системы обучения
• Запуск программ лидерства
• Работа с ВУЗами и ТУ
• Приоритеты: лидерство, вовлеченность, межфункциональное командообразование
• Зарплаты:
• Создание системы компенсаций и льгот, частичное внедрение
• Участие в обзоре зарплат

Компетенции:

• Пересмотр профессиональных и создание лидерских и корпоративных компетенций
• Создание и внедрение системы оценки по компетенциям

Культура, ценности

• Каскадирование
• Проведения опросников: вовлеченность персонала и удовлетворение персонала, и работа с результатами
• Работа с планами развития карьеры сотрудников
• Программы обучения для ключевых, высокопотенциальных и топ- сотрудников
• Работа над улучшением имиджа/бренда работодателя

Результат, к которому ПНПП должен стремиться к 2020 году:

• Быть привлекательным работодателем
• Жить ценностями предприятия
• Создать сильную, стабильную и замотивированную Топ-команду
• Иметь все необходимые HR системы
• Нанимать лучшие таланты
• Нанимать замотивированный персонал
• Быть эффективными и бизнес - ориентированными

1. Галаева Е.Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии / Е.Е. Галаева // Общество и экономика. – 2015. -№ 7-8. – С.146-161. ↑

2. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2013. - с. 122 ↑

3. Афоничкин А.И. Основы менеджмента / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014. - с.322 ↑

4. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 2014. - с.202 ↑

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Аспект-Пресс, 2013. – c.122 ↑

6. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами / Генкин Б.М., Никитина И.А. – М.: Академия, 2013. – с.128 ↑

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: АСТ, 2014. - с.122 ↑

8. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: АСТ, 2013. –с. 196 ↑

9. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. – М.: Академия, 2014. – с.86 ↑

10. Скоробогатов Э.И., Миронова В.В. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики / Э.И. Скоробогатов, В.В. Миронова // Кадровая служба. – 2016. -№1. – С. 59-63. ↑

11. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: АСТ, 2013. – с.156 ↑

12. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами / Генкин Б.М., Никитина И.А. – М.: Академия, 2013. – с.158 ↑

13. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами / Генкин Б.М., Никитина И.А. – М.: Академия, 2013. – с.159 ↑

14. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. – М.: АСТ, 2013. - с.98 ↑

15. Пул М., Уорнен М. Управление человеческими ресурсами / М. Пул, М. Уорнен. - СПб.: Питер, 2014. –с.156 ↑

16. Пул, М., Уорнен, М. Управление человеческими ресурсами / М. Пул, М. Уорнен. - СПб.: Питер, 2014. –с.122 ↑

17. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами / Генкин Б.М., Никитина И.А. – М.: Академия, 2013. –с.156 ↑

18. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. – М.: АСТ, 2013. - 98 с. ↑

19. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: АСТ, 2013. –с.134 ↑

20. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации / О.Н. Шинкаренко. - М: Дело и Сервис, 2014. – 225 с. ↑

21. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. - М.: Академия, 2014. - с.221 ↑

22. Баженова Т.Е. Создание системы управления персоналом / Т.Е. Баженова. – СПб.: Питер, 2011. – С. 68. ↑

23. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2007. – С. 87. ↑

24. Александрова Е.А. Преимущества и недостатки внутреннего рекрутмента: научные труды / Е.А. Александрова, А.А. Фобьянчук. – М.: МАТИ, 2009. – С. 79. ↑

25. Официальный сайт АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» URL: http://mnpz.gazprom-neft.ru (дата обращения 25.07.2017) ↑

26. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. // URL: http://www.zakonrf.info/tk/ (дата обращения 21.06.2017). ↑

27. Мазурик Л.Л. Персональный HR-ответ// Директор по персоналу. – 2014 №1., с 43-46 ↑