Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»).pdf

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют:

- кадровую стратегию на этапе зарождения организации;

- кадровую стратегию на этапе роста организации;

- кадровую стратегию на этапе зрелости организации;

- кадровую стратегию на этапе спада организации. ^[15]

Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала.

Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Окончание таблицы 1.1

Анализ таблицы показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации кадровых стратегий:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.

2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.

3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

Рисунок 1.4 - Стратегия формирования кадрового потенциала во взаимосвязи с общей и кадровой стратегиями предприятия на основе комплексного подхода

О.Н. Шинкаренко^[20] пишет, что исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость, на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной стратегии, исходя из этого автор предлагает комплексный подход.

Комплексный подход позволяет классифицировать кадровые стратегии как показано на рисунке 1.4. ^[21]

В отличие от предыдущих видов классификаций, предложенная классификация включает в себя использование всех трех основных стратегий деятельности предприятия (корпоративной, конкурентной и функциональной), однако также, как и некоторые из предыдущих, опирается на корпоративную, как доминирующую.

Таким образом, тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

1.3. Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию

Кадровая политика - это принципы и направления, которые вырабатываются и реализуются в конкретной организации, а также формируют тактику, стратегию и систему управления персоналом, как важнейшего элемента организации. В этом случае на первом плане расположены цели, к которым идет организация, при этом реализуя и формулируя кадровую политику.

Как уже отмечалось ранее, именно трудовой потенциал на сегодняшний день является основным предметом кадровой политики. Кадровая политика обосновывает механизмы планирования, реализации и развития трудового потенциала организации, однако при этом не показывает конкретные мероприятия.

Кадровая политика, основываваясь на ситуационном подходе, объединяет требования внутренней и внешней среды организации, потребности работодателей и сотрудников, формулирует задачи, цели и принципы управления трудовым потенциалом организации^[22].

В кадровой политике сегодняшних организаций применяется ряд подходов, которые обосновываются спецификой отраслевой принадлежности, ориентированных на формирование трудового потенциала:

Рисунок 1.5 – Подходы в кадровой политике

Если рассматривать вышеперечисленные подходы с точки зрения реализуемых потребностей организации и персонала, то можно отметить, что они пересекаются и взаимосвязаны, что сегодня является актуальным и важным для успешной и эффективной жизнедеятельности организации. На процессы формирования трудового потенциала влияет отраслевая, территориальная специфика, реальные условия и стратегические цели организации, а также действующие законы экономической и управленческой деятельности^[23].

Отраслевая специфика построения кадровых систем имеет зачастую, не меньшее значение, чем национальные (страновые) особенности. Помимо дескриптивных исследований, результаты теоретического синтеза позволили сформулировать нормативные основы согласования кадровой политики и бизнес-стратегии на уровне отдельной фирмы^[24].

В современных российских условиях возможность полномасштабного применения доктрины развития человеческого капитала ограничивается действием ряда рассматриваемых далее объективных и субъективных факторов. С учетом этого ограничения концептуальной основой кадровой стратегии отечественных предприятий должен являться компромисс между двумя рассмотренными ранее доктринами.

Он должен сочетать общую идеологию доктрины развития человеческого капитала с частью прикладного инструментария доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов. В первую очередь это касается методов персонифицированного контроля, а также механизма санкций к работникам, сознательно и систематически нарушающим свои обязательства перед работодателем.

Отраслевая специфика кадровой стратегии определяется следующими основными факторами.

Во-первых, повышенными требованиями со стороны работодателя к используемым трудовым ресурсам в части:

уровня базового образования;

уровня профессиональной специализации;

уровня ответственности, что определяется технологической автономностью рабочих мест, а значит, малой вероятностью выявления и устранения допущенной сотрудником ошибки;

уровня лояльности, что определяется повышенной степенью уязвимости банка к угрозам со стороны собственного персонала, особенно в форме разглашения конфиденциальной информации;

уровня психологической устойчивости, что определяется постоянной угрозой стресса по большинству рабочих мест.

Во-вторых, повышенными требованиями со стороны наемных работников к работодателям в части:

уровня оплаты, социальной и психологической поддержки;

регулярности и эффективности дополнительного обучения;

уровня общей культуры управления персоналом.

Дополнительная отечественная специфика кадровой стратегии определяется следующими основными факторами:

- во-первых, специфический трудовой менталитет россиян, определяющий их особое отношение:

к самому месту трудовой деятельности в системе жизненных ценностей и приоритетов;

к характеру трудовой деятельности;

Действие данного фактора делает невозможным полномасштабное применение доктрины развития человеческого капитала зарубежного опыта управления персоналом в целом. Поэтому при определении основных стратегических подходов к решению кадровых проблем банка в них целесообразно вводить специальные ограничения или дополнительные механизмы, направленные на нейтрализацию невыгодных для работодателя проявлений этой ментальности и на развитие ее позитивных особенностей.

- во-вторых, непонимание многими собственниками и руководителями российских организаций роли кадрового направления, что находит отражение:

в принципиальном подходе к решению любых кадровых проблем не в режиме профилактики, а лишь после их выхода на кризисный уровень;

в финансировании данного направления по остаточному принципу;

в определении статуса службы персонала в иерархии управления банком как вспомогательного, а не штабного подразделения.

- в-третьих, дефицит профессионально подготовленных специалистов в области управления персоналом, в том числе – непосредственно для кадровых служб.

- в-четвертых, отсутствие развитой инфраструктуры рынка труда в большинстве периферийных городов России , что проявляется:

в ограниченном предложении квалифицированных специалистов;

в отсутствии профильных образовательных, посреднических и консалтинговых структур.

Выводы по главе

Таким образом, кадровая стратегия должна базироваться на таких принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, полу, религии, соблюдения трудового законодательства. Основная цель кадровой стратегии - это своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда. Механизмом реализации кадровой стратегии является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мер, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

2. Анализ специфики кадровой стратегии на предприятии нефтеперерабатывающей промышленности АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»

2.1. Характеристика АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»

АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- нефтепереработка, реализация нефтепродуктов и их производных;

- строительство и эксплуатация промышленных про­изводств нефтехимии.

АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» осуществляет производственную деятельность по переработке углеводородного сырья и реализацию нефтепродуктов в соответствии с имею­щимися лицензиями (разрешениями) на осуществление следующих видов деятельности:

- эксплуатация химически опасных производствен­ных объектов;

- эксплуатация взрывопожароопасных производ­ственных объектов;

- осуществление деятельности по сбору, использо­ванию, обезвреживанию, транспортировке, разме­щению (хранению) опасных отходов;

- эксплуатация гидротехнических сооружений;

АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» включает в себя два крупных про­изводственных комплекса - нефтеперерабатывающий завод и завод бензинов.