Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию (АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»).pdf

Сотрудник кадровой службы знакомит принимаемого работника с должностной инструкцией, в оригинале которой делается специальная отметка: «с инструкцией ознакомлен», проставляется дата ознакомления, ставится подпись и расшифровка подписи. На руки работнику выдается копия должностной инструкции, об этом тоже делается специальная отметка в оригинале должностной инструкции.

При заключении трудовых отношений первым делом оформляется трудовой договор. Лицо, поступающее на работу на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» обязывается предоставить все необходимые документы работодателю, согласно ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство пенсионного страхования, документы воинского учёта и документы об образовании).^[26] После работы с указанными документами, снятия копий с них, сотрудник кадровой службы возвращает оригиналы документов владельцу (кроме трудовой книжки). С целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, сотрудник кадровой службы предлагает работнику предоставить дополнительные документы. К таким дополнительным документам, относятся:

- свидетельство о рождении ребенка;

- свидетельство о заключении брака;

- справка о беременности женщины (справка об ограничениях в работе в связи с беременностью);

- об инвалидности;

- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории Российской Федерации (ИНН);

Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, Работодатель не имеет права.

Следующий шаг при поступлении на работу - это получение от будущего сотрудника заявления о приёме на работу. Лицо, поступающее на работу, в отделе кадров заполняет бланк заявления о приеме на работу и передает его руководителю структурного подразделения. При подписании заявления руководитель структурного подразделения проверяет, является ли работник материально-ответственным лицом (далее МОЛ), в случае, если принимаемый Работник является МОЛ, то руководитель ставит на заявлении отметку «МОЛ», таким образом, инициируя заключение договора о материальной ответственности с сотрудником.

Издание приказа о приеме на работу. На основании заключенного трудового договора, в течение одного рабочего дня издается приказ о приеме сотрудника на работу. Проект приказа оформляется сотрудником отдела кадров по унифицированной форме № Т-1 или №Т-1а, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 г. «Об унифицированной форме первичной документации по учету труда и его оплаты», и передается на подпись руководителю предприятия. После того, как заключен трудовой договор, сотрудник может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, в том числе к реализации распорядительных функций.

Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку. На основании приказа о приеме человека на работу в его трудовую книжку сотрудник кадровой службы вносит запись о приеме на работу.

Работникам, поступающим на работу впервые, а также работникам, у которых трудовая книжка отсутствует и которые обратились с заявлением об оформлении новой трудовой книжки, в течение недели со дня приема на работу оформляется трудовая книжка действующего образца.

Оформление личной карточки. Сотрудник кадровой службы в течение трех рабочих дней со дня издания приказа о приеме на работу оформляет личную карточку работника по унифицированной форме № Т-2. Личная карточка формы Т-2 заполняется в одном экземпляре и подписывается сотрудником кадровой службы и самим работником.

Передача данных в бухгалтерию. Сотрудник отдела кадров передает копию приказа о приеме Работника в бухгалтерию предприятия, в качестве основания для осуществления начисления заработной платы работнику.

Выводы по главе

Таким образом, была проанализирована кадровая политика на примере нефтеперерабатывающего предприятия. Набору и отбору кадров на ПНПП уделяется особое внимание, персонал насчитывает порядка 2000 сотрудников. Основной целью набора персонала на ПНПП является своевременная комплектация компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей. Для поиска и набора персонала, работник кадровой службы предприятия использует внутренние и внешние источники. Источники привлечения кадров выбираются по степени эффективности, срочности закрытия вакансии и выдвигаемой должности.

3. Разработка предложений по совершенствованию отдельных направлений кадровой стратегии на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»

В предыдущем разделе нами была рассмотрена кадровая стратегия и её отдельные направления на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ», из чего можно сделать вывод, что предпритяие использует открытую кадровую политику, т.е. для привлечения кадров используются не только внутренние источники, но и внешние.

Проанализировав работу кадровой службы на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ», можно выявить следующие недостатки:

На начальном этапе набора персонала, специалист по кадрам руководствуется только требованиям заказ - заявки, пренебрегая составлению квалификационной карты или карты компетенций. В результате, первичный отбор проходит менее качественно и некорректно.

Предложение: Составлять квалификационную карту и карту компетенций, параллельно рассмотрению заказ - заявки.

Слабое сотрудничество с профессиональными высшими и средне - специальными учебными заведениями при наборе кадров, в результате чего происходит утечка молодых и свежих умов в другие организации, возможно и в конкурирующие.

Предложение: Разработать систему программ целевого обучения, студенческой практики и стажировки.

Специалист, проводящий конкурс резюме, опирается лишь на должностную инструкцию или заказ - заявку на набор сотрудника. Следствие – снижение качества работы специалиста по кадрам, так как информация о специфике выдвигаемой должности не раскрыта полностью.

Предложение: Начать составление портрета «идеального» кандидата в процессе набора.

Тестирования проводятся кадровыми работниками, часто не совсем компетентными в данном вопросе.

При отборе, компания не использует систему проверки кандидатов на законность, что ведёт к рискам.

Предложение: Воспользоваться услугами служб безопасности и служб содействию бизнеса

Предложение: Ввести должность психолога в отдел кадров.

Не отлажена система оценки кандидата, на некоторые должности отсутствует полностью.

Предложение: Разработать модель оценки кандидатов с помощью беседы, направленной на выявление профессиональных качеств; подобрать специализированные тестовые методики; ввести программу по решению кейсовых заданий для кандидатов. Сложность и срок выполнения задачи должен соответствовать уровню выдвигаемой вакансии.

Отсутствие важных HR-систем.

Предложение: Ввести такие системы, как грейдирование, система компенсаций и льгот, модель компетенций, оценка персонала, ассесмент центры, Induction, кадровый резерв, система развития карьеры, измерение удовлетворенности, вовлеченности, клиентоориентированности, причин текучести и т.д.

Предлагаю рассмотреть выявленные нами положения в виде таблицы:

Таблица 3.1 - Выявленные недостатки в системе кадровой политики на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» и предложения по совершенствованию

После выявленных нами недостатков и предложений по совершенствованию работы кадровой службы на ПНПП, хотелось бы рассмотреть действующую схему набора и отбора персонала на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» и предложить новую, усовершенствованную (Рис. 3.1, Приложение 2 и 3).

Среди главных достоинств АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» можно выделить:

- «белая зарплата»

- стабильное предприятие

- примеры роста в компании

- работа кадровой службы отлажена

- ведется работа в соответствии с законодательством

- есть высокопотенциальные и высокоэффективные сотрудники.

Персонал предприятия насчитывает порядка 2000 сотрудников, поэтому была разработана HR-стратегия на 2017-2020 год.

HR стратегия — это набор основных правил, целей и задач работы с персоналом, уточненных с учетом бизнес - стратегии, типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики компании.^[27]

Блоки HR аудита компании:

1. Организационная структура/обязанности/компетенции
2. Оценка функционала и грейдирование
3. Набор персонала
4. Управление эффективностью
5. Развитие, коучинг и обучение
6. Преемственность и планирование карьеры
7. Компенсации и льготы
8. Кадровый документооборот и программное обеспечение

Организационная структура/обязанности/компетенции, выводы по блоку:

• Организационная структура утверждена частично и находится в постоянной доработке
• Необходимо создать эффективную структуру
• Ввести положение о структурном подразделении

На АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» требуется разработка или доработка должностных инструкций

Проанализировав систему набора персонала, можно отметить следующее:

• Набор проводится профессионально с использованием оценки по системе SHL
• Создать и внедрить единую систему компетенций и оценки
• Необходимо пересмотреть всю систему и методы набора

Что касается управления эффективностью, то следует отметить:

• Необходимо разработать и внедрить систему оценки эффективности работников

Анализ и внесение предложений в систему развития, коучинга и обучения:

• Нет единого подхода и структурного подразделения по обучению и развитию
• Необходимо разработать общую концепцию по работе с ВУЗами и профшколами, работа ведется точечно
• Разработать единую политику, создавать и реализовывать ежегодные планы обучения
• Обучать руководителей лидерским навыкам
• Обучать сотрудников методам коучинга (руководители, наставники и т.д.)

Разработанная стратегия на 2017-2020 заключается в непрерывной поддержке бизнеса через привлечение и развитие бизнес – ориентированного, лояльного и вовлеченного персонала (Приложение 4).

Выводы по главе

Было проанализировано состояние и направление кадровой стратегии предприятия нефтеперерабатывающей промышленности и влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию. Обнаруженные недостатки проанализированы и предложены мероприятия чтобы усовершенствовать кадровую политику анализируемого предприятия, и позволить рационально сформировывать кадровую стратегию.

Заключение

Зачастую, понятия набора и отбора путают, поэтому в ходе написания работы были подробно рассмотрены теоретические аспекты каждого процесса.

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:

Было выявлено, что содержание оперативного кадрового планирования не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Практическая часть курсовой рассматривается на примере АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ», главными целями которого являются: построение прибыльного и долгосрочного бизнеса; производство качественной продукции; разработка эффективной маркетинговой стратегии; разработка программ по привлекательности бизнеса для акционеров, партнёров и сотрудников; поддержание и усиление привлекательности имиджа предприятия; привлечение высокопрофессиональных и уникальных кадров.

В ходе написания проекта была проведена характеристика деятельности АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ», разработана HR – стратегия на 2017-2020 годы.

Набору и отбору кадров на АО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» уделяется особое внимание, персонал насчитывает порядка 2000 сотрудников. Основной целью набора персонала на предприятие является своевременная комплектация компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей.

Для поиска и набора персонала, работник кадровой службы предприятия использует внутренние и внешние источники. Источники привлечения кадров выбираются по степени эффективности, срочности закрытия вакансии и выдвигаемой должности.

В процессе отбора лучших кандидатов, работник кадровой службы предприятия использует такие методики, как проведение интервью, собеседований, проверка рекомендаций, тестовые методики, в том числе с использованием инструментов SHL.