Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации (Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

- характера;

- психические;

- деловые.

Организация труда

(общая на рабочих местах):

- разделение труда;

- отлаженность трудового процесса;

- условия труда, в т.ч. режим работы, санитарно-гигиенические условия, психологический климат и др.

Трудовая мотивированность,

т.е. степень

настроенности

на усердие в труде

Зависит от:

- базовой психической установки человека в отношении труда;

- способов влияния на персонал со стороны высшего руководства, в первую очередь от уровня компенсаций и справедливости их распределения;

- стиля работы исполнительных руководителей;

- организации и условий труда и др.

Обеспечиваются:

- отбором кадров;

- обучением персонала;

- формированием организационной культуры.

Зависит от:

- общей культуры производства, создаваемой администрацией;

- внимания исполнительных руководителей к организации труд;

- уровня организации рабочих мест администрацией и исполнителями

Деловые ПВК:

- квалификация (знания, умения, опыт);

- умение эффективно использовать время;

- умение рационально организовать свое рабочее пространство;

- умение управлять собой.

И с т о ч н и к: Михайлов, Ярослав Всеволодович. Мотивация трудового поведения персонала / Я.В.Михайлов. – Москва : Экономика, 2014, с. 30

Эти факторы, взятые по отдельности, не могут обеспечить должного результата труда и должны быть системно связаны.

Таким образом, мотивация – не единственный фактор успешной работы, но абсолютно необходимый и поэтому важный.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемые в управлении персоналом вообще. Рассмотрим некоторые из них:

1. Административные методы

Ориентированы на осознание необходимости т рудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Включают в себя:

• 1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила и др.) Используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;
  2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда) Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации);
  3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Можно принимать и страх негативных стимулов, таких, как потеря работы. Необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

---

Административные методы мотивации труда используются в корпорациях с авторитарным руководством, которое считает, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны такие методы как организационное воздействие необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствую более четкой и эффективной организации труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работника. [9].

1. Экономические методы

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных сотрудников. Экономические методы – это система мотивов и стимулов, побуждающая всех работников плодотворно трудится на общее благо. Среди них выделяют методы, используемые федеральными и региональными органами управления и методы используемые организацией.

1. Социально-психологические методы

Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование социальную политику в организации. Они включают в себя:

• 1. Формирование коллективов (учитывать тип личности, отношение к труду);
  2. Личный пример (имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие);
  3. Ориентирующие условия (цели организации и ее миссия);
  4. Участие работников в управлении;
  5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей;
  6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;
  7. Установление моральных санкций и поощрений;
  8. Социальная профилактика и социальная защита работников.

Изучив данный раздел, я определила различия в терминах «стимул» и «мотив», изучила состав комплексной мотивационной функции корпорации, научилась ставить основные задачи в отношении персонала, рассмотрела методы мотивации труда, применяющиеся в управлении корпорацией.

Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первым сложился патерналистский взгляд на мотивацию. Он основывался на том, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждения. Однако же его величина не увязывалась с результатами и зависела от поведения и сроков пребывания в организации, что влекло за собой текучесть кадров, но не оказывало прямое воздействие на производительность.

---

Изучение потребностей человека началось в 30-х годах XX века после Великой депрессии в связи с запросами бизнеса. Исследованием потребностей человека занимались различные специалисты. [5].

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, которая и положила начало содержательного подхода к ней. [7].

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Первый, кто преуспел в этом деле, был американский медик Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.). Схема потребностей Маслоу до сих пор сохраняет свое значение.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Вариантом содержательного подхода к мотивации стала теория потребностей. Потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. (рис. 2.)

Рисунок 2

Пирамида потребностей Маслоу

Первый уровень является необходимым для элементарного выживания.

Второй уровень удовлетворяется с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, работа в надежной организации, предоставляющей социальные гарантии.

 Для удовлетворения третьего уровня необходимо участие в коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень удовлетворяется путем приобретения знаний, завоевания авторитета, получения публичного признания.

И наконец, пятый уровень, потребность в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. [2].

В концепции А. Маслоу имеется ряд слабых мест. Она не учитывает: индивидуальные особенности людей; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

Положение теории Маслоу уточняют другие сторонники содержательного подхода.

Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда

---

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он выделяет три высших уровня потребностей: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Стремление к власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия, а стремление к признанию - способность быть лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория потребностей К. Альдерфера

К. Альдерфер в теории ERG выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее степени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. [2].

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Выделяются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы не мотивируют персонал, па предотвращают неудовлетворенность работников и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.

К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки.

Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества. [7].

Сторонники содержательного подхода внесли немалый вклад в понимание мотивации и ее факторов, но они не учли многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. Это касается как психологических моментов, так и влияния внешней среды.

Указанные моменты попытались преодолеть авторы процессного подхода.

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их комплексной оценки человек принимает решение об активных действиях или бездействии. [2].

Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Эта теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

---

Сотрудник имеет такие ожидания:

• «Если я затрачиваю достаточные усилия и время, то я получаю хорошие результаты в своей работе»;
• «Если я получаю хорошие результаты в своей работе, то я жду получения обещанного вознаграждения»;
• «Если я получил обещанное вознаграждение, то я чувствую удовлетворенность от своей работы».

Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит не только в учете потребностей, но и ожиданий сотрудников компаний. Трудности в применении концепции ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи. [7]. Очевидно, что руководителю необходимо не только предъявлять требования к сотрудникам, но и знать, как они сами оценивают затраты своих сил и времени на выполнение различных производственных задач и какие вознаграждения они ожидают получить.

Теория справедливости Дж. Адамса

Теория утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления оценки доходов с предыдущими затратами, а также с оценками аналогичных показателей других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что
и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность. [2].

Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, будут работать либо менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность

Можно заранее прогнозировать реакцию сотрудников на несправедливую оплату труда (табл. 1)

Таблица 1

	Недостаточная оплата	Повышенная оплата
Почасовая оплата	Работники, которым недоплачивают при почасовой оплате труда, будут работать с более низкой мотивацией и производительностью, нежели те, которым платят справедливо	Работники, которым переплачивают при почасовой оплате труда, будут работать с более высокой мотивацией и производительностью, нежели те, которым платят справедливо
Сдельная оплата	Работники, которым недоплачивают при сдельной оплате труда, будут производить большое количество продукции более низкого качества по сравнению с теми, которым платят справедливо	Работники, которым переплачиваю при сдельной оплате труда, будут производить меньшее количество продукции более высокого качества по сравнению с теми, которым платят справедливо

---