Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации (Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

И с т о ч н и к: Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше? / Н.В. Самоукина. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. 238 с. – (Психология бизнеса), с.30

Принцип справедливости очень важен для российского персонала. И многие конфликты наступают именно по причине нарушения данного принципа. Руководителю при применении данной теории необходимо приводить объективнее аргументы в защиту своего решения: почему одному заработная плата повышена, а другому – нет. При наличии несправедливости в зарплате у работника необходимо сформировать мнение, что его коллега имеет больший статус, опыт, стаж, нежели он.

Комплексная теория мотивации Портера – Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели участвует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Применение комплексной теории мотивации в практике показывает, что удовлетворенность работника зависит не только от того, чтобы получить высокие результаты труда. Работник получает удовлетворение от получения результата как завершения собственных трудовых усилий. [7].

И наоборот, если завершение задач отсрочено по времени, то это создает определенный стресс незавершенности. В данном случае необходим такой воздействующий фактор, снижающий стресс, как высокая заработная плата и дополнительные факторы нематериальной мотивации.

Трудности такой теории заключаются в том, что перед руководством стоит задача поиска способов представления завершенных крупных задач. В последнее время популярными становятся Корпоративные книги, в которых в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени.

---

Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности для управленческого персонала при помощи демонстрации, как были завершены раньше другие крупные задачи в компании. [7].

Теория постановки целей Э.Лока

Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. Достижение целей повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что люди получаю удовлетворение от участия в делах организации. В результате они работают не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности. [2].

Применение данной концепции в практике мотивации персонала связано с хорошей организацией работы и эффективным тайм-менеджментом в корпорации. Кроме того, мотивация персонала при помощи четко поставленных задач и хорошей организации труда будет работать еще и тогда, когда в компанию принимаются компетентные и ответственные работники, принимающие трудовую дисциплину и любящие порядок.

Трудности же возникают в тех компаниях, которые не могут позволить себе нанимать высококлассных специалистов по причине отсутствия финансовых средств для их достойной оплаты и стабилизации.

Мотивация сотрудников при помощи чёткой постановки задачи и хорошей организации может быть так же затруднена в тех сферах бизнеса, в которых доля непредсказуемых результатов очень велика. Например,
это может быть сфера туристического бизнеса или образовательно консалтинга. [7].

Проанализировав данный пункт я делаю вывод, что кроме потребностей, которые описал А. Маслоу, для многих людей является важной потребность во власти, успехе и причастности к делу.

Важно понять, что рассмотренные мной теории хоть и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Теории мотиваций эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Потребность самовыражения и роста человека как личности никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Потребности человека в мотивационном процессе

---

2.1. Индивидуальность сотрудника

Что влияет на формирование потребностей человека? Только воспитание и образ жизни? Нет, я убеждена, что в формирование потребностей человека немаловажную роль играет его индивидуальность. Поэтому при поиске мотиваторов для конкретного сотрудника работодатель должен учитывать его индивидуальность (или психотип).

Рассмотрим в этом пункте темперамент человека как генетический фактор и обратим внимание на стилевые характеристики мышления сотрудника, проявляющиеся в его профессиональной деятельности.

Темперамент определяется наследственностью и устойчиво проявляется в течение всей жизни человека. Так гиперактивный и сверхподвижный ученик, с которым учителя мучаются в школе, останется таким же активным и в тридцать, и в сорок, и в восемьдесят лет. Конечно с возрастом его характер будет видоизменяться, но избыток жизненной энергии останется с ним всегда. Важно помнить: нет «хороших» или «плохих» темпераментов. [7].

Холерик имеет самые скоростные темпоритмы.

Сотрудник-холерик – активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист.

Его ведущая потребность – в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности.

Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом. Один руководитель так сказал про своего подчиненного-холерика: «Я чувствую за спиной его горячее дыхание»

Мотиваторы для подчиненного-холерика:

• Самостоятельность в работе мотивирует сотрудника с холерическим темпераментом;
• мотивирует участие в инновационных проектах;
• работа на прорывах – хороший мотиватор;
• нравятся частые командировки, завязывание новых контактов, интенсивное общение с разными людьми;
• мотиватором может выступить работа на выставках.
• хороший продавец.
• директивный стиль управления со стороны непосредственного руководителя – демотиватор для специалиста линейного уровня, имеющего холерический темперамент;
• публичная похвала за успехи в присутствии персонала компании – сильнейший мотиватор;
• мотивируют корпоративные знаки отличия за успехи;
• вертикальная карьера и возможность власти мотивируют его больше, чем заработная плата;
• направление на обучение может выступить серьезным мотиватором. [7].

---

Такой сотрудник хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи. Его не нужно торопить. Не стоит ставит на участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность.

Если активный и энергичный холерик не всегда нравится окружающим из-за своей резкости и несдержанности, то флегматика любят все.

Сдержанные и спокойные флегматики – ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда компания будет переживать «не лучшие времена», именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.

Мотиваторы для подчиненного-флегматика:

• стабильность и устойчивость компании на рынке;
• высокий заработок для флегматика – не главное: ему важнее зарабатывать средние деньги, но регулярно и без задержек;
• спокойная работа, «без дерготни», в рамках компетенции флегматика – сильный мотиватор;
• хорошая экология помещения, кондиционер, удобное рабочее место и наличие фиксированного обеденного перерыва;
• удобное расположение офиса и наличие корпоративного транспорта;
• уважение со стороны руководителя – мотиваторы для такого подчиненного, особенно если он старше своего начальника. [7].

Такого работника стоит использовать на монотонных участках работы, ведь там необходимы основательность и тщательность. Флегматик будет выполнять рутинные действия и легко справляться с задачами по анализу большого массива информации.

На первый взгляд может показаться, что меланхолик – самый сложный психотип человека. Он любит жаловаться на судьбу, очень чувствительный и ранимый, легко расстраивается даже при мелких неудачах.

Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Ему комфортно быть ведомым, ведь при такой позиции меньше ответственности.

Также меланхолик нуждается в поддержке. О может прийти к руководителю для душевного разговора, особенно когда принимает важные решения. Руководитель советует ему, как делать ремонт, или куда поехать на отдых. А меланхолик прислушивается к его советам.

Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик – хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.

---

Однако, если подчиненного, имеющего меланхолический темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок.

Мотиваторы для подчиненного-меланхолика:

• если непосредственный начальник ценит и уважает своего подчиненного-меланхолика, он никогда не уйдет в другую компанию;
• при позитивных отношениях с руководством меланхолик – преданный и стабильный сотрудник, он ждет похвалы за хорошие результаты, оценит, если руководитель подойдет к нему и спросит о домашних делах. А если начальство не забудет поздравить его с днем рождения – это величайший праздник;
• несправедливая критика – серьезный демотиватор для меланхолика.;
• Позитивная атмосфера в компании и подразделении – тоже важные мотиваторы для меланхолика;
• повышенный конфликтный фон в корпорации, меланхолик одним из первых перейдет в другую организацию, даже на меньшую зарплату;
• регулярный отдых;
• медицинская страховка для него – серьезный мотиватор. [7].

Рискованный и амбициозный проект – не для него. Но за то, у него часто бывают развиты креативные способности, поэтому он может быть хорошим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна.

Ну вот мы и подошли к описанию сангвиника. Это энергичный и сильный человек с отличным самоконтролем. Он деловой, выносливый и имеет хорошую работоспособность. Часто – трудоголик и карьерист, любит хорошо зарабатывать.

Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами – дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом, дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит тоже. Стремится к хорошей организации рабочего времени, работает с самоотдачей.

К коллективу нет эмоциональной привязанности. Если на работе не чувствует перспективы в повышении заработной платы, легко переходит на новое место работы.

Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели.

Мотиваторы для подчиненного-сангвиника:

• ведущий мотиватор – достойная заработная плата;
• перспектива карьерного роста;
• возможность повышения профессиональной компетентности;
• престижный офис и имиджевые атрибуты в работе;
• корпоративные «тусовки» и абонементы в престижные фитнес- центры – эффективные мотиваторы;
• интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций. [7].

---