Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации (Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

Сангвиника можно ставить на участки работы, где требуется высокая интенсивность. Он не «перегорает» и не переутомляйся, находит «контакт» с большим количеством разных людей, способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль. Хороший стратег и политик. Часто – неформальный деловой лидер в команде, всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.

Кроме темперамента на поведение сотрудника в корпорации влияет его стиль мышления. По этому фактору можно выделить пять типов: аналитики, критики, реалисты, критики, идеалисты.

Мотиваторы для подчиненного-аналитика:

• стабильное положение компании, известность на рынке;
• планирование обучения и повышения профессиональной компетентности;
• участие в конференциях и выставках;
• наличие четких карьерных перспектив в период от одного года до трех лет;
• уровень дохода должен соответствовать принятому в данной отрасли для специалиста такого уровня компетентности и должностного положения;
• признание со стороны руководства при работе над особо важным проектом, требующим высокой компетентности и профессионализма;
• партнерский стиль управления со стороны непосредственного начальника;
• самостоятельность в работе, отсутствие директивного контроля со стороны руководителя;
• коррекция со стороны руководителя излишне теоретического подхода в решении проблемы, ориентирование подчиненного- аналитика на прикладное решение поставленной задачи;
• работа в команде признанных профессионалов. [7].

Сотрудники с аналитическим мышлением – хорошие финансовые директора, советники, референты, консультанты, юристы, математики, компьютерщики.

Мотиваторы для подчиненного-прагматика:

• постановка задачи проведения инновации (открытые нового подразделения, регионального представительства и филиала, разработка нового проекта);
• наличие условий для получения конкретных результатов в краткосрочной перспективе;
• директивный стиль управления и жесткий контроль со стороны непосредственного руководителя – демотиваторы, однако настойчивый и регулярный контроль необходим;
• успешен в коммуникативных профессиях – переговорах, продажах;
• рутина и однообразие – демотиваторы. [7].

Прагматик – хороший инноватор и борец. Быть в управляемой позиции он не любит, особенно бурно будет бунтовать против директивного руководителя, контролирующего его самостоятельность и профессиональную свободу. Хороший продавец, эффективный переговорщик в условиях прессинга и жестких переговоров. Он с удовольствием ездит в командировки, открывает новые региональные представительства и филиалы.

---

Мотиваторы для подчиненного-реалиста:

• перспектива вертикальной карьеры – главный мотиватор;
• возможность заниматься организацией и управлением –ведущий мотиватор;
• перспектива войти в группу линейного менеджмента и топ-менеджмента, быть вхожим в закрытую «тусовку» руководства компании;
• бонус, социальный пакет не только для него, но и для членов его семьи – важные мотиваторы;
• участие во внешних контактах с партнерами, клиентами и поставщиками. [7].

Он быстро становится лидером – при организации рабочих групп, при подготовке презентации компании на выставке, при подборе материалов для служебной командировки.

Руководство компании быстро замечает активного специалиста и выдвигает его в начальники, повышая не только его заработную плату, но и ответственность. Компания получает хорошего управленца, реалист – удовлетворенность и стремление работать на благо компании. [7].

Мотиваторы для подчиненного-критика:

• правильное использование активности критика для своевременного выявления ошибок в новых проектах и работе сотрудников – фактор, вызывающий удовлетворенность критика;
• применение сил критика в проведении внутреннего аудита соответственно его специализации;
• поддержка и лояльность со стороны руководителя;
• стабильная, устойчивая атмосфера в команде и отсутствие повышенного конфликтно фона.

Мы будем говорить здесь о конструктивном критике. Это компетентный специалист, обладающий критическим складом ума. Он способен видеть недостатки и ошибки в работе раньше других, поэтому к его мнению полезно прислушаться. Такой сотрудник любит парадоксы и противоречия. Считает, что конструктивные конфликты – источник развития и движения вперед. Каждой команде нужно иметь своего критика.

Мотиваторы для подчиненного-идеалиста:

• позитивная атмосфера в подразделении, в котором он работает;
• из команды с повышенным конфликтным фоном идеалист уйдет одним из первых;
• поддержка со стороны руководителя;
• чувствителен к позитивной системе мотивации и снижает эффективность, если в компании принята только негативная, «карательная» мотивация;
• подготовка корпоративных праздников (приносит ему эмоциональное удовольствие);
• завязывание новых контактов с позитивными людьми. [7].

Идеалист - это эмоциональный лидер в команде. Его социальная функция – формировать позитивную атмосферу в подразделении. Он настроен всех поддерживать и примирять. Хорошо улаживает конфликты, ориентирован на поиск компромиссов, устраивающих всех. Эффективен во взаимодействии с клиентами, легко завязывает контакты, например, при открытии новых региональных представительств. Всюду и со всеми быстро становится «своим». В условиях конкурентной борьбы подчиненные-идеалисты не эффективны, потому что стремятся найти мир там, где нужно бороться и отстаивать свою позицию.

---

Изучив данный вопрос, я убедилась, что индивидуальность сотрудника играет важную роль в мотивационном процессе. Каждому человеку природа дала свой генотип и к каждому сотруднику, соответственно, необходим особый «подход».

• 1. Методы выявления потребностей персонала

Известно, что человеком всегда движут желания удовлетворять потребности.

Главная идея мотивации персонала – давать работникам возможность удовлетворять часть своих основных потребностей за счет достижения целей организации. [5]. Если удастся связать работника и организацию на основе получения работником выгоды от достижения целей организацией, то сотрудники будут работать на организацию как на себя.

Проанализируем, какие качества мы будем рассматривать при приеме нового сотрудника на работу. Ведь уже на этапе знакомства с резюме можно прогнозировать у него наличие определённых интересов и потребностей, и исходя из этого выстраивать ориентированную на него систему мотиваторов.

Возраст:

• первая группа – от 17 до 23 лет (сотруднику будет интересно поработать в разных сферах, такому сотруднику необходимо создать условия для профессионального поиска и самоопределения, организовать помощь в формировании практических навыков работы);
• вторая группа – от 23 до 35 лет (такой кандидат будет мотивирован условиями работы, которые будут способствовать его профессиональному росту и самоутверждению, мотиватором выступает заработная плата, разработка нового амбициозного проекта, интерес к инновациям);
• третья группа – от 36 до 60 лет (кандидат будет заинтересован в получении должностного статуса, а также позитивном отношении к нему со стороны руководства корпорации, мотивировать так же будет и социальный пакет и позиция наставника).

Пол:

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной плате, женщины – в стабильности, позитивной атмосфере и возможности работать при своевременном уходе после окончания рабочего дня. Данные мотиваторы также следует иметь ввиду при построении мотивационной схемы для работников этой возрастной категории половой принадлежности. [7].

Образование:

Если мы видим, что сотрудник регулярно получал дополнительное образование на профессиональных семинарах и бизнес-тренингах, то скорее всего, - это человек с индивидуальной потребностью в обучении и повышении своего профессионального уровня.

Интервью:

---

Интервью -это беседа руководителя или кадрового работника с конкретным кандидатом с целью выявления его интересов и потребностей. Оно может быть индивидуальным и групповым. Интервью является эффективным и простым методом сбора информации, однако требует временным затрат и в корпорациях используется нечасто.

Анкетирование:

Опрос сотрудников при помощи специального бланка, на котором сформулированы вопросы. Может быть сплошным и выборочным, именным и анонимным. Желательно, чтобы в анкете было от 5 до 12 вопросов.

Тестирование:

С помощью тестирования можно определить психотип сотрудника.

В данном разделе я узнала, какими методами можно выявить потребности сотрудников при приеме на работу и как правильно проводить анализ биографических факторов кандидата на должность.

3. Корпоративные мотиваторы

Стиль руководства и мотивация подчиненных

В этом разделе я хочу рассказать об одном из таких важнейших мотивационных факторов, как стиль руководства.

Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать.

Стиль руководства – это привычные манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным, с которыми он вступает в непосредственный контакт. Он представляет собой совокупность правил, приемов, подходов к руководству, которых руководитель в основном придерживается в своей деятельности. [5].

Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей [3].

Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

---

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д. [1]

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель принуждает персонал выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации [4].

Понятие о типовых стилях руководства позволяет нам дать рекомендации по выбору стилевых качеств.

Выделяют семь значимых типовых стилей руководства:

1. Стиль руководства ориентированный на дело (работу, производство);
2. Стиль руководства, ориентированный на человека (людей);
3. Стиль руководства ориентированный на себя (пассивный);
4. Стиль руководства ориентированный на себя (авторитарный);

Эти стили классифицированы по степени характеру направленности личности руководителя и его активности. Первый тип не означает, что работа поставлена хорошо, второй – не означает пренебрежение к интересам работы, третий неизбежно ведет к развалу дела и часто гибели организации.

1. Авторитарный стиль, ориентированный на дело (отличается централизацией полномочий у руководителя и принятием решений без учета точки зрения исполнителя);
2. Демократический стиль (отличается доверием к подчиненным, допускает значительное влияние работников на процесс выработки управленческих решений, ему присуще товарищеское отношение руководителя к подчиненным и забота о них);
3. Либеральный стиль (характеризуется значительной свободой подчиненных. Когда свобода подчиненных сочетается с высокой активностью руководителя, либеральный стиль приближается к демократическому. Если руководитель не активен – превращается в пассивный).

Стили 5-7 классифицированы по степени свободы подчиненных и активности руководителя.

Однако, реальный стиль руководства, как правило, сочетает в разной степени отдельные качества типовых стилей и наилучшие результаты дает тот, который адекватен ситуации.

Таблица 2

Качества стиля руководства, определяющие мотивированность подчиненных

---