Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации (Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

Тема моей курсовой работы - «Особенности политики мотивации персонала корпорации». Эта тема выбрана мной не случайно, так как полученная в будущем специальность напрямую связана с управлением персоналом. А, как известно, персонал предприятия – это неотъемлемый элемент и важный фактор достижения результативной работы предприятия в целом. От эффективности управления персоналом зависит достижение предприятием поставленных стратегических целей и его место на конкурентном рынке.

Именно поэтому в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Современный руководитель не может сказать: «Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места». Это высказывание было уместно в начале 1990-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса. Сейчас грамотный управленец должен заботиться о своем персонале, подчеркивать уважение к успешным работникам, организовывать обучение, разрабатывать эффективные системы оплаты труда и бонусные системы. Разумнее мотивировать своего сотрудника, нежели рисковать. Будет ли новый сотрудник лучше? А если уволившийся сотрудник уйдет к конкурентам? А вслед за менеджером по продажам уйдет его крупный VIP-клиент?

Целью моей курсовой работы является изучение теоретических основ мотивации персонала, выявление мотивационных особенностей для создания команды.

Клаус Кобьелл, немецкий ресторатор, владелец одного из самых успешных европейских конференц-отелей в Нюрнберге, бизнес-консультант, автор книг по проблемам маркетинга, повышения эффективности продаж и мотивации персонала сказал: «Одной только хорошей зарплатой вы никого долго не удержите». И верно. Ведь кроме рабочих мест у сотрудника должен быть живой интерес к работе, искреннее желание трудиться не только для себя, но и для корпорации, поэтому руководитель должен создать дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудника.

Именно поэтому я попробую разобраться в данной теме. Для этого мною были сформулированы следующие задачи:

понять сущность и значение мотивации персонала;
определить формы и классифицировать мотивации персонала;
научиться определять потребности сотрудников и персональные мотиваторы;
изучить политику мотивации персонала корпорации;
узнать, как влияет стиль руководства на мотивированность подчиненных.

Объектом моего анализа является управление мотивацией персонала в корпорации.

Предметом анализа будут являться принципы и методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

При написании курсовой работы я использовала такие источники как: Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р.Алавердов, Е.О.Куроедова, О.В.Нестерова (и др.). – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 128 с. (Сдаем госэкзамен).; Михайлов, Ярослав Всеволодович. Мотивация трудового поведения персонала / Я.В.Михайлов. – Москва : Экономика, 2014. – 318 с.; Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше? / Н.В. Самоукина. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. 238 с. – (Психология бизнеса).

Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Сущность процесса мотивации трудового поведения персонала

В отечественной научной лексике слово «мотивация» распространилось с приходом рыночных реформ в первой половине 90-х годов прошлого столетия. А до того в бывшем СССР повсеместно использовался термин «стимулирование» Этот термин и сейчас можно встретить в ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации. Так в чем же отличие двух понятий?

Стимул – влияние, внешнее по отношению к человеку, создающее у него некоторые конкретные мотивы, склоняющие его к какому-либо действию или бездействию.

Известно, что в Древней Римской империи задолго до Рождества Христова землю пахали на волах. Вол - существо ленивое и, чтобы он не расслаблялся во время пахоты, его покалывали палкой с острым металлическим наконечником. Эта палка называлась латинским словом stimulus и отсюда пошло слово «стимул».

Мотив – внутренняя психическая сила, побуждающая человека действовать.

Мотив можно рассматривать как желание, имеющее направленность (что именно хочется) и степень силы (насколько хочется). Слово «мотив», как и «стимул», имеет латинское происхождение и восходит от лат. motus, что означает движение [5]. Мы знаем, что мотор – это двигатель, следовательно, мотивировать людей – значит подвигать их на что-либо.

Думаю, что принципиальная разница между стимулом и мотивом в том, что стимул – вне человека, а мотив – внутри.

Для того, чтобы создать какие-либо мотивы необходимо использовать стимулы, а вот сам процесс воздействия или влияния на человека с целью продвинуть его на что-то называют стимулированием или мотивацией.

Мотивация – это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей [8].

Доступно восприятию и следующее определение мотивации
Э.А. Уткина: “Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации” [10].

Внешнее мотивирование выглядит как процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. Работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу в срок и качественно. Это может быть обычная оплата работы или премия, простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование представляет собой более сложный процесс и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов и требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Стоит заметить, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Известно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Но ради чего же работают люди? Одни из них стремятся к деньгам, другие к славе, третьи к власти, а четвертые просто любят свою работу… Все эти и другие обстоятельства побуждают человека к активной деятельности, именно они и называются мотивами, а воздействие на них – мотивацией.

Что сделать, чтобы люди по собственной воле трудились? Ведь принудить их к труду невозможно, никакие угрозы не подействуют, а творчеством, например, невозможно даже командовать. Ответы на эти вопросы пытаются дать многочисленные теории мотивации. И, как мы и рассмотрим далее, какой бы конкретно способ привлечения к труду не предлагала теория, отправной пункт у всех будет один. Чтобы побудить человека к активным действиям необходимо удовлетворение его различных потребностей (нехватки чего-либо, того, что вызывает чувство дискомфорта).

Система мотивации персонала в компании – это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги,
а прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой компании, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности в отношении к руководству. [7].

В отношении персонала корпорация должна единовременно решать три разные мотивационные задачи:

Удержание работников, обладающих достаточными профессионально важными качествами (ПВК);
Настройка работников на усердный труд;
Настройка работников на развитие ПВК. [5].

Думаю, что удержание персонала – приоритетная мотивационная задача, ведь если руководитель не сможет удержать работника, то прочие мотивационные задачи теряют смысл, так как предприятие неизбежно несет убытки.

При этом полноценное удержание работника не гарантирует усердного труда, потому что работник может соблюдать только формальные правила, а при случае может нарушить их. С психологической точки зрения факт удержания нацеливает работника более на процесс труда, чем на его результат, в особенности если требования не зафиксированы документально, так же работник может начать злоупотреблять незаменимостью, поэтому даже полноценное удержание не может дать желаемого результата. Именно поэтому мы обозначили вторую мотивационную задачу – настройка на усердие.

Специалисты-психологи давно выяснили, что разные виды деятельности требуют от работника проявления разных качеств.: дисциплинированности, внимательности, аккуратности, организованности и т.д. В иных случаях необходимы четкость, бдительность, упорство, настойчивость, иногда и творческий подход, готовность рисковать, стремление к новому и др. При мотивации работника используют понятия, отражающие его совокупное отношение к труду.

Согласно словарю русского языка добросовестность – это честное выполнение своих обязанностей, старательность – стремление выполнять работу хорошо, добросовестно, готовность прилагать усилия; усердие – большое старание, радение – забота (о деле). [6].

Усердная, старательная добросовестная работа требует напряжения психических и физических сил, повышенных затрат энергии. А нерадивая работа совершается без особых усилий и чревата браком.

Иногда говорят, что целью трудовой мотивации является повышение активности работника. Думаю, это неверно. Активность хороша не всегда и не во всем. Например, студент Николай был очень активен на занятиях: разговаривал с соседом, вел переписку в смартфоне, подмигивал сидящей впереди студентке. Рабочий на заводе был очень активен и тащил с работы все, что попадал ему под руку. Сотрудник корпорации работал плохо, по принципу «тяп-ляп». В результате мотивации его активность еще возросла и стало так: «тяп-ляп, тяп-ляп, тяп-ляп».

Поэтому целью трудовой мотивации является повышение усердия, предполагающего добросовестное, старательное отношение к работе, готовность прилагать усилия, стремления проявлять нужный подход к делу не допускать ошибок, добиваться результата более высокого, чем планировалось. В случае демотивации усердие снижается вплоть до полного нерадения. [5].

Но как же развить профессионально-важные качества? Ведь они являются главным фактором конкурентоспособности корпорации. Это третья важная задача мотивации. ПВК работников не остаются неизменными. Они приобретаются, расширяются, углубляются и усиливаются, но также они могут слабеть и теряться по причине невостребованности или, например, ухудшения здоровья. ПВК требуют систематической подпитки и развития. Это выгодно для корпорации. Высоки профессионально должностные качества работника – это заявка на продвижение по службе, а для организации – расширение резерва лиц, способных в перспективе занять ответственные посты. Развитие ПВК персонала должно мотивироваться, в ином случае работники станут либо пренебрегать развитием, либо относится к нему формально и использовать в личных или организационных целях.

Развитие персонала осуществляется ради повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Так от чего же зависит результат труда любого человека? Какое значение имеет мотивация и насколько она целесообразна? Рассмотрим факторы влияния на работника (рис. 1)

Рисунок 1

Обстоятельства, определяющие результаты работы персонала

Факторы, определяющие результаты работы персонала

Способности Желания Возможности

Профессионально важные качества (ПВК)