Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ООО "Эльдорадо".pdf

Мотивационная система представляет собой компоненты, инструменты и методы, побуждающие работника или группу работников к трудовой производственной деятельности. В пользу такого подхода приведем следующее утверждение: ученые предлагают рассматривать мотивацию, как движущую силу экономического поведения человека, поскольку именно человек — основной субъект хозяйственного развития, а его трудовая деятельность — обязательное и необходимое условие развития общества.

Потенциал сотрудников компании — это и является определяющим, или критический фактор развития самой компании, которого на практике в большинстве случаев для решения своих проблем организациям не хватает. Не хватает специалистов, которые были способны к высокоэффективному мотивированному труду, к творческой отдачи и нововведениям.

Психологи рассматривают процесс мотивации, как индивидуальную деятельность рабочего по созданию мотивов для своего поведения и отношения к работе.

Управление людьми – процесс довольно сложный. Необходима постоянная согласованность между целевой направленностью субъекта и объектом управления. Объектом управления является персонал компании. Такое управление может осуществляться различными способами, главное, чтобы в этом процессе участвовали обе заинтересованные стороны. Мотивация должна быть постоянным и непрерывным процессом, который формируется под влиянием внешних и внутренних причин, которые могут быть как объективными, так и субъективными.

Этот процесс должен начать свое формирование еще до начала трудовой деятельности. Основы мотивации закладываются и усваиваются человеком еще во время занятий в учебных учреждениях. Индивидуальное участье в трудовой деятельности школы и семьи начинает вырабатывать определенную систему ценностей индивида.

Следовательно, еще до начала организации своей работы, человек уже должен иметь четкое представление о том, чего он хочет добиться и каких результатов ожидает от своей деятельности. Каждый индивид должен выработать свой способ, при помощи которого он собирается реализовывать свои цели определить, какой именно путь наиболее перспективен для достижения положительного результата.

Существуют определенные типы мотивации:^[8]

- индивид желает полностью реализовать свой потенциал и свои способности, что является для него основным условием организации трудовой деятельности,

- патриотическая мотивация, которая основывается на идеализации моральных человеческих ценностей,

- хозяйственная мотивация, основанием для которой является рост благосостояния работника и достижение финансового благополучия. Потребности такого работника постоянно возрастают, следовательно, этот процесс можно считать безграничным.

- люмпенизированный рабочий, который не любит чувствовать ответственность за свою деятельность и ему не нравится существующая форма оплаты труда. Этому человеку постоянно кажется, что материальные блага должны распределяться равномерно, независимо от результатов его деятельности. Такой работник постоянно чувствует себя неудовлетворенным материально и морально.

Трудовой потенциал любого работника основывается на психофизиологическом потенциале человека и личностном потенциале. Психофизиологический потенциал – это состояние здоровья, нервной системы, способности к тому или иному виду деятельности, предел выносливости и т.д. Личностный потенциал - это и есть мотивация трудовой деятельности каждого индивида.

Сочетание этих двух потенциалов является самым важным фактором, который влияет на результаты трудовой деятельности работника. Личностный потенциал позволяет сформировать представление о том, какую именно работу и в каком объеме способен выполнять индивид. От этого зависит результат производственной деятельности всей компании.

На сегодняшний день разделяют три типа мотивации: прямую; властную (принудительную); опосредованную.

Система мотивации нацелена именно на побуждение коллектива к выполнению своих прямых обязанностей качественно и в полном объеме. Выделяют материальную и нематериальную системы.

Прямая материальная система мотивации. Иными словами заработная плата, состоящая, как правило, из оклада, который выплачивается независимо от выполненного объема работы, и премиальной части. Базовая составляющая соизмерима с выполняемым объемом работ, премиальная зависит от качества, и может динамично меняться. От того, насколько больший компромисс достигается между реально выполненной работой и размером оплаты, зависит уровень ответственности сотрудника в выполнении поставленных задач^[9]

Стоит отметить тот факт, что эффективная мотивация, возможна лишь в комплексе. Выбирая один – два способа, эффект будет минимальным, либо вообще нулевым.

Правильно выработанный процесс мотивации сможет объединить интересы работников и интересы компании, тем самым повысив производительность труда и улучшив отношение работников к своим обязанностям. Такой метод позволит привлечь компетентный и профессиональный штат рабочих и значительно улучшит результаты деятельности компании.

1.2. Методы стимулирования персонала

Одной из основ эффективной системы управления является мотивация. Персонал, грамотно мотивированный является гарантом качественного развития предприятия, финансовой стабильности, новаторства и высокой производительности труда.

Разработка системы стимулов и мотивов, внедрение, являются одной из наиболее сложных задач руководства. Работник может совершать собственную деятельность с различным настроем, за разный промежуток времени и с применением различных усилий.

Такие качества персонала, как усилия, старания, настойчивость, нацеленность и т. д. формируются как внутренними мотивами (для самореализации себя), так и внешними побудителями.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия должно быть непрерывно, поскольку существует проблема возрастающего дефицита квалифицированных кадров на производстве.

Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

В экономической дисциплине выделяется огромное количество методов стимулирования. Обозначим наиболее распространенные из них, применяемые на современных предприятиях:^[10]

1. Обучение, в том числе бесплатные тренинги, повышение квалификации, командировки);

2. Возможность для удовлетворения своих творческих способностей; 3. Непоколебимая репутация компании, громкое имя, положительный солидный образ;

4. Поощрение со стороны босса в адрес сотрудников;

5. Благоприятные условия труда и отдыха;

6. Участие в принятии решений. Именно внутри организационной культуры формируются ценности и предположения, оказывающие влияние на процесс мотивации.

Очевидна взаимозависимость типа организационной культуры предприятия и преобладающих методов стимулирования персонала. Для начала, обозначим, значение термина организационная культура.

Под организационной культурой необходимо понимать сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и, явно или не явно, влияет на их организационное поведение.

В зависимости от того, какой организационной культуры придерживается предприятие, необходимо подбирать методы стимулирования труда.

Специфика деятельности организации формирует орга- низационную культуру на предприятии, и дифференцирует ее на следующие типы:

1. Закрытая система. Для закрытой системы характерна авторитарность, единоличное принятие решений, а основополагающим принципом является стабильность;

2. Случайная система. Данная система характеризуется своим многообразием, новаторским подходом. В данном случае действует демократичная схема, согласно которой решения в организации принимаются самими сотрудниками. Основным инструментом стимулирования здесь выступает возможность проявить себя в творческом контексте. Босс со своей стороны не ограничивает в полете мысли и созидании, работников;

3. Открытая система. Данная система характеризуется ориентацией на достижение результатов. Здесь имеет место метод «мозгового штурма», дискуссии среди персонала;

4.Синхронная система. Система, именуемая синхронной, предполагает слаженную систему предпринимательского организма согласно видению самого руководителя.

Далее, необходимо провести еще одну классификацию организационной культуры, предложив согласно ей, метод стимулирования труда:^[11]

1. Органическая организационная культура характеризуется полным доверием по отношению к своему руководителю, сотрудники поддерживают главу компании во всех его решениях и мероприятиях.

Однако, речь идет не об авторитарном предприятии, а о внутреннем стержне, и обаянии, харизме формального и неформального лидера, которого все признают в качестве главного.

В данном случае коллектив стимулируется через обозначение четкой общей идеи и максимальной идентификации коллектива с предприятием, к примеру, через проведение тимбилдингов;

2. Бюрократическая организационная культура. Данный вид культуры характеризуется абсолютным подчинением руководителю.

Данное подчинение основано не на харизме лидера, а страхе перед выговорами и санкциями. В данном случае какое — либо нематериальное стимулирование практически не используется. Вся система стимулирования здесь сводится к материальному поощрению;

3. Предпринимательская организационная культура характеризуется высокой конкуренцией, каждый сам за себя, даже внутри самого предприятия.

Руководство стимулирует коллектив огромным количеством ресурсов и методов, поскольку от работы сотрудников зависит конечная прибыль компании.

Методами стимулирования в рамках предпринимательской организационной культуры является гибкое рабочее время, которое ставит своей целью гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации.

Оно может быть выражено в сокращении рабочего времени, скользящем графике работы, гибким графиком рабочего дня. Использование последнего позволяет улучшать отношение к работе и моральное состояние, снижать текучесть в организации, делать фактически отработанные часы более продуктивными, а работу — более свободной, что не может не отразиться на состоянии удовлетворённости работников.

4. Партиципативная организационная культура характеризуется совместно— творческой деятельностью, действия сотрудников находятся под контролем.

В данном случае методами стимулирования выступают справедливость, реальная возможность к мобильности, подняться по социальной и карьерной лестнице.

В большинстве организационных культур, кроме бюрократической, основополагающим методом стимулирования является сама возможность участия в принятии решений, возможность стоять «у руля».

Данный метод способствует развитию человеческих ресурсов, повышению активности, снятию напряжения между работниками и администрацией, мотивации и росту удовлетворённости трудом.

Развитие как метод мотивации призван способствовать улучшению способности работников оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечению гибкости в работе, что особенно важно в кризисные периоды страны и мира.

Очевидно, что возможности профессионального развития оказывают положительное влияние на мотивацию работников к труду.

А с личностным развитием непосредственно связан и карьерный рост, являющийся его логическим продолжением. В настоящее время работодатели продолжают считать, что именно заработная плата является главным мотивирующим элементом.

Сами сотрудники, и в первую очередь менеджеры, все чаще теряют мотивацию к труду и покидают даже лучшие компании, просто из-за того, что они внутренне не удовлетворены. Когда сотрудника стимулируют только материально, он начинает работать неудовлетворительно и подыскивает новую работу, где помимо материальной стороны, учитывают и нематериальную.

Деньги не удержат надолго работника там, где ему не нравится. Для управленцев всех уровней уже давно не секрет, что увеличение размера заработной платы стимулирует работника только первые три месяца.

Поэтому для наращивания эффективности в долгосрочной перспективе намного выгоднее манипулировать нематериальными инструментами. Если руководитель компании понимает важность и пользу развития нематериального стимулирования на своем предприятии, то он задается вопросом о том, что для этого делать и как это делать? Здесь важно обратить внимание на руководителей структурных подразделений^[12].