Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ООО "Эльдорадо".pdf

Введение

Актуальность исследования. При зарождении менеджмента основной задачей управления являлось рациональное разделение труда на функции, а также обеспечение этих функций нужным количеством рабочих, контролированию их работы. Этого было достаточно. В Советской власти более 70 лет обосновывался и внедрялся механизм мотивации и стимулирования персонала. Во-первых, он работал по принципу материальной заинтересованности, а во-вторых, по принципу сознательного отношения к труду.

Сейчас, преобразования в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предпринимательского поведения и развитие рыночных отношений, часто бывают недостаточно эффективным, порой не достигают поставленных целей.

Благодаря исследованию развития теоретических знаний о содержании и регулировании мотивационных процессов можно определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление сути мотивации. Первоначально вектор мотивационных воздействий был направлен строго на повышение производительности труда, то есть стимулировалась физическая активность. Но cо временем мотивация стала воздействовать больше на стимулирование инициативного подхода, творческой активности, повышение качества труда, уменьшения процента брака, на снижение текучести кадров.

В современном мире требуется абсолютно другой взгляд на осуществление мотивации и стимулирования. Необходимо понимать, что персонал, человеческий капитал, является одним из главных факторов успешности предприятия. Это означает то, что должен быть справедливый обмен между организацией и ее сотрудниками: уважение персонала и достижение целей организации с одной стороны, удовлетворение различных (моральных и материальных) потребностей сотрудников с помощью эффективной системы мотивации.

Внимание ученых всегда было приковано к проблематике мотивации персонала, но в последнее время появилось значительно больше литературы, посвященной вопросам стимулирования. Однако, стоит заметить, что во многих источниках материал одинаковый. Это говорит об одностороннем взгляде на систему стимулирования и мотивации персонала.

Несмотря на то, что данная тема актуальна, она недостаточно разработана и рассмотрена в научной литературе, поэтому и была выбрана в качестве темы выпускной квалификационной работы.

Изучение понятия стимулирования персонала было проведено по ряду работ зарубежных и отечественных исследователей Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. РозмировичКроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина и т.д.

Целью курсовой работы является проведение анализа стимулирования персонала и разработка мероприятий по совершенствованию управления и стимулированием персонала в ООО «Эльдорадо».

Задачи курсовой работы:

-исследовать теоретические аспекты стимулирования персонала;

-провести анализ стимулирования персонала ООО «Эльдорадо»;

-разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «Эльдорадо».

Объектом исследования является персонал ООО «Эльдорадо».

Предмет исследования - система стимулирования трудовой деятельности сотрудников ООО «Эльдорадо».

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ стимулирования персонала.

Практическая значимость работы заключается в выявленных результатах анализа стимулирования персонала, изменив недостатки которого можно вывести организацию на новый уровень развития, а так же уменьшить текучесть кадров.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.

В первой части изучаются основные теоретические аспекты стимулирования персонала, определяются основные понятия.

Во второй части приводится анализ стимулирования персонала ООО «Эльдорадо», а так же показатели текучести кадров.

В третьей главе предложены мероприятия для совершенствования стимулирования персонала, а так же предложена эффективность данных мероприятий.

В заключении  сформулированы выводы по теме курсовой работы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы стимулирования персонала

1.1. Понятие стимулирования персонала

Теоретические основы экономического механизма мотивации труда нашли отражение в исследованиях как зарубежных, так и отечественных ученых.

Одним из первых, кто исследовал с экономической точки зрения проблему мотивации труда, был А. Смит. Он является автором категории «экономический человек», в основе которой лежит утверждение о том, что главным мотивом к труду является экономический интерес.

Человеком управляют эгоистические мотивы, стремление к максимальной экономической выгоды, постоянное и незыблемое стремление улучшить, прежде всего, свое материальное положение, удовлетворяется только в результате обмена между людьми. Один ученый труд разделял на приносящую радость, как игру «физических и умственных сил», и труд, целью которой является удовлетворение биологических потребностей.

Впервые термин «мотивация» введен в научный оборот в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). Комплексный подход к определению этого понятия как объекта психологических исследований, как процесса психической коррекции конкретной деятельности, как совокупности факторов, детерминирующих поведение людей, использующих с начала ХХ века представители институционального направления экономической науки.^[1] Мотивацию институционалисты рассматривали эволюционно, что обеспечивало не только понимание прошлого, но и открывало возможности прогнозирования будущего.

Современные подходы к пониманию мотивации труда в профессиональной литературе условно разделены на две группы — упрощенное и многоаспектное определение. Сторонники первой группы акцентируют внимание на понимании мотивации труда как субъективного происходящего в сознании работника, и побуждает его к действию.

Цель многоаспектного определения мотивации трудо-комплексного анализа этого явления во взаимосвязи и взаимозависимости.

За последние годы учеными накоплен мощный информационный и статистический материал, поэтому мотивацию рассматривают как самостоятельное научное направление.

Его основная задача заключается в побуждении работников к целенаправленной деятельности через влияние внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы), которые задают границы и формы деятельности и придают ей направленности, ориентированной на достижение определенных целей. Понятие «стимулирование» персонала неразрывно связано с «мотивацией» персонала и зачастую, данные понятия используются как синонимы.

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением физиологической деятельности, основанной на безусловных рефлексах. А стимулирование служит механизмом успешного мотивирования людей.

От (лат. Stimulus— Острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка) запряженного в повозку) — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок – объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта («стимулирующий» его принять то или иное решение).^[2]

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).^[3]

Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников^[4] Стимулирование осуществляется администрацией компании.

Стимулирование труда – это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях.^[5]

Для управления персонала, необходимо знать основные стратегии его мотивирования. Сюда относятся:

- Положительная поддержка персонала, высоки ожидания от его работы, справедливость;

- Наличие дисциплины, наказания;

- Удовлетворение социальных потребностей работников;

- Четкая, грамотная постановка производственных целей;

- Вознаграждение (как плановое, так и дополнительное) за выполненную работу;

Поэтому, говорить о мотивации трудовой деятельности человека со стороны руководства компании не совсем верно. Правильнее будет рассматривать данный процесс, как организацию системы мотивации труда, управление стимулированием всего персонала коллектива и отдельных людей.

Мотивационный менеджмент – это мероприятия компании направленные на активизацию мотивов всех ее сотрудников, при этом создаются условия, благоприятствующие возникновению у человека собственных мотивов^[6] Они уже есть в людях и задача руководства – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

Психология выделяет три важнейших фактора мотивации, которые лежат в основе регулирования благоприятных отношений в компании:

2. Привлекательность самого бренда компании. Т.е. желание человека работать именно в этой компании

3. Трудовая деятельность, тесно пересекающаяся с личными интересами человека, когда работа доставляет удовольствие, через самореализацию.

4. Материальное стимулирование персонала

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением физиологической деятельности, основанной на безусловных рефлексах. А стимулирование служит механизмом успешного мотивирования людей.

Проблемами мотивации и их решением занимаются многие психологи, социологи и экономисты, которые изучают различные аспекты и положения этой теории.

Мотивация трудовой деятельности – это существование условий, которые могут правильно регулировать все отношения, существующие в компании и создающие у персонала желание хорошо работать, чтобы получить за это достойное вознаграждение. Организация такого процесса очень удобна для работы любой компании, так как создает у каждого из работников желание самоотверженно трудиться, и соответственно, дает положительный экономический результат работы компании. Другими словами, что выгодно одному, то становится выгодным и для всех.

Мотивация является многоаспектной и междисциплинарной категорией, которая зависит от взглядов, утверждений, методологических подходов, направленных на ее раскрытие.

Исходя из сущности категории мотивация, отмечаем, что ее предлагают рассматривать через личный экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоды, естественное желание людей улучшить свое благосостояние, а в иерархии потребностей, через процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей компании, через стимулирование психического состояния, вдохновляет целевые аудитории на действия ради достижения личных целей, через психоаналитическую теорию или через мотивационную модель.

Под мотивационным потенциалом компании следует понимать экономическую категорию, которая определяет возможность компании влиять на поведение работников в целях удовлетворения их актуализированных потребностей и направления их усилий, навыков и умений в направлении наиболее эффективного достижения целей компании^[7] Составные элементы мотивационного потенциала компании формируются из совокупности материальных и нематериальных стимулов: материальные стимулы, моральные стимулы, стимулы профессионально-квалификационного развития работников, стимулы благоприятных условий труда, стимулы социальной гармонии и психологического климата в коллективе.

Главный акцент делается на выявление перечня и структуры человеческих потребностей, определяющих тот или иной тип их поведения. Исходя из этого и акцентируя внимание на первоначальном этапе формирования потенциала развития, ресурсной составляющей в виде трудовой, отмечаем несомненное необходимость применения мотиваций на этом этапе его формирования. Повысить эффективность можно на основе обеспечения целевой участия персонала.