Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития рыночных отношений корпоративнаякультура является не только инструментом для привлечения профессионалов высшего класса, но и позволяет создать определенное социально-экономическое пространство, в котором каждый сотрудник получает возможность проявить свой потенциал, обеспечивая при этом наибольшую эффективность и производительность, а так же повышает приверженность сотрудников своей компании и формирует коллектив, способный в долгосрочном периоде достигать ключевых целей организации.

В современных условиях достигает конкурентных преимуществ та организация, в которое имеется сплоченный коллектив, отсутствуют иерархические преграды, а так же организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в общем успехе и от этого зависит его материальное благополучие. Именно к такому выводу пришли многие западные и отечественные руководители. Организация, которая имеет развитую корпоративную культуру, за счет своего персонала достигает определенных преимуществ перед своими конкурентами.

Вопросы формирования и эффективного управления корпоративной культурой на данный момент вызывают большой интерес и поскольку каждая фирма функционирует в условиях жесткой конкуренции, и существенной ограниченности ресурсов, именно корпоративнаякультура как один из наиболее значимых инструментов, опираясь на свой персонал, является наиболее актуальной и востребованной для современного предприятия.

Целью курсовой работы является всестороннее исследование процесса формирования корпоративной культуры для выявления закономерностей эффективного ее формирования.

Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи:

• раскрыть сущность и содержание корпоративной культуры;
• рассмотреть существующие методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры;
• провести анализ корпоративной культуры ООО «Новый Стиль»;
• разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Новый Стиль».

Объектом исследования выступает процесс формирования корпоративной культур. Предмет исследования – социально-экономические аспекты, позволяющие осуществлять эффективное управление корпоративной культурой в ООО «Новый Стиль».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Сущность и содержание корпоративной культуры

К феномену корпоративной культуры в последние годы наблюдается волна научного и практического интереса. Обращение к данному явлению значит рвение управляющих компаний применять в собственной деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать действенное производство, увеличить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Впрочем, достижение практических целей невыполнимо без серьезного методологического обоснования понятия корпоративнаякультура.

В прогрессивной научной литературе присутствует очень большое количество определений понятия корпоративнаякультура. Как и прочие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет универсального определения.

Самое знаменитое определение корпоративной культуры принадлежит Эдгару Шейну, классику корпоративной культуры: «…культура — это совокупность структур, процедур, правил и норм, характеризующих поведение людей. При рассмотрении культуры на уровне организаций либо внутри организаций становятся наиболее понятными трудности ее создания, внедрения, развития и, наконец, управления и изменения, и еще то, как культура ограничивает, стабилизирует поведение членов группы, обеспечивая порядок и придавая толк происходящему в группе».^[1]

Так же корпоративную культуру можно рассматривать как подсознательные действия сотрудников и руководства, которые образовались в результате первоначальных установок основателей компании и последующего их осмысления.

«Культура фирмы – это вошедший в привычку, ставший обыкновением образ мышления и метод действия, который в большей либо меньшей степени разделяют все сотрудники компании и который должен быть усвоен и, хотя бы отчасти принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».^[2]

«…Корпоративнаякультура – это система ценностей и нормативов, которые разделяются членами одной организации и оказывают существенное влияние на их поведение».^[3]

Определение В.А. Спивака, который полагал, что отечественный подход к культуре организации, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, сегодня не может считаться адекватным российской действительности, таким образом определяет корпоративную культуру: «Корпоративнаякультура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, свойственных данной компании, отражающих ее особенность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, содействии, восприятии себя и окружающей среды».^[4]

Существует множество различных точек зрения на сущность и содержание корпоративной культуры.

Но все исследователи сходятся на том, что корпоративная культура должна быть принята всеми членами организации самостоятельно без давления руководства.

Корпоративная структура является связующим звеном в отношениях между работниками и группами работников, позволяет отличить своих от чужих. Это особенно заметно в период адаптации новых сотрудников. Если новый сотрудник разделяет взгляды компании, то ему проще будет влиться в коллектив. Если корпоративная культура чужда сотруднику то он будет испытывать дискомфорт в коллективе, что может стать причиной увольнения. Одна из основных задач менеджера по персоналу и руководителя помочь новому сотруднику понять и принять корпоративную культуру компании.

Формирование корпоративной культуры может произойти в результате появления во вновь создающейся компанию, с еще не сложившимся коллективом неформального лидера, который обладает сильным влиянием на окружающих. Формирование корпоративной культуры требует много времени для приобретения опыта коллективных взаимоотношений и традиций.

Корпоративная культура – это система общих ценностей и предположений о том, что происходит в компании.

Эдгар Х. Шейн выделяет три уровня корпоративной структуры:

Уровень 1. Зримые культурные артефакты, к которым можно отнести: формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология и продукты деятельности, её художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов организации. Данные проявления корпоративной культуры доступны для наблюдения и описания.

Уровень 2. В качестве метода их обнаружения и описания используется интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутрифирменной документации. На этом уровня можно получить те ценности, которые принимаются всеми членами компании или руководством.

Уровень 3. Неосознанные «базовые представления» определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Особенностями этих базовых представлений являются «априорность» и ультимативность.

Эти базовые представления формируют «культурную парадигму» организации, которая в свою очередь формируется вокруг пяти базовых представлений, таких как:

1. Отношения с средой. Выделяют три возможных варианта отношения:

• стремление использовать возможности среды;
• стремление добиться гармонии;
• стремление защититься от угрожающего влияния среды.

1. Повседневная жизнь. Представления, которые включают в себя: правила поведения, языковые нормы, представление о том, что хорошо, а что плохо, представление о будущем, отношение к собственности, ко времени.
2. Природа человека. Представления, которые включают в себя: отношение человека к своему труду и обязанностям.
3. Человеческая деятельность. Представления, которые включают в себя: поведение человека в организации.
4. Человеческие взаимоотношения. Представления, которые включают наиболее приемлемые способы отношения друг с другом.^[5]

Практически все предприятия используют свой личный корпоративный язык общения, который изобилует профессиональными или производственными терминами, жаргонными словами, аббревиатурами. Как только новые сотрудники узнают этот язык, они поддерживают, оберегают и развивают его. Доля корпоративного языка создается учредителями компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь объединяет членов определенной субкультуры, рождаясь в отделах и подразделениях компании. Усваивая этот язык, активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, оберегают группу от внешнего вмешательства, берегут свою субкультуру. Во время общественной работы сотрудники выдумывают уникальные названия для разнообразных видов ключевых должностей в компании, оборудования, офисов, основных поставщиков и заказчиков, типов производимого товара и т. д.

Таким образом, корпоративная культура оказывает положительное влияние на эффективность компании, за счет создание общих корпоративных ценностей. Но корпоративная культура может оказать и отрицательное влияние на компанию, путем создания барьеров препятствующих выработке стратегии организации, сопротивлении новому и отсутствии контактов.

1.2. Методы формирования и поддержки корпоративной культуры

Формирование любой организации происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и своих собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и гибко реагировать на требования рынка. С другой стороны, невозможно представить организацию без собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и собственного подхода к решению задач внутренней интеграции и сплоченности.

В настоящее время многие руководители задумываются о необходимости научно-обоснованном целенаправленном формировании в организации корпоративной культуры, что вызвано стремительным скачком в развитии бизнеса, который обусловлен поиском способов повышения эффективности персонала.

Формирование и развитие корпоративной культуры определяет ряд факторов:

• обычаи и традиции;
• стиль работы;
• национально-культурные аспекты;
• миссия и цели организации;
• конкурентная среда;
• государственные законы и идеология;
• мода и т.д.^[6]

Все эти факторы формируются на основе опыта. Первоначально корпоративную культуру определяют основатели компании.

На формирование и развитее корпоративной культуры помимо перечисленных факторов влияет специфика отрасли в которой организация осуществляет свою деятельность, скорость технологических и других изменений в ней, особенности рынка, потребители и другие факторы. Также большое влияние на корпоративную культуру оказывает национальная культура.

Основатели компании имеют общее представление о вопросах внешней адаптации, таких как:

• выработка целей и стратегии компании;
• разработка целей и средств достижения целей;
• выработка системы оценки деятельности компании;
• разработка коррективных методов, то есть методов исправления допущенных ошибок.

А так же в вопросах внутренней интеграции таких как:

• корпоративнаякультура;
• кадровая политика;
• проектирование и управление производственными процессами;
• методы постоянного совершенствования производства и персонала;
• межличностные отношения в организации;
• поощрение и наказание сотрудников и т.д.

Основатели компании выбирают основные принципы ее корпоративной культуры и реализуют их в организации при помощи первичных и вторичных механизмов.

Выделяют следующие механизмы внедрения культурных основ.

1. первичные механизмы внедрения культурных основ:

• выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя (руководитель оказывает сильное влияние на коллектив, поэтому важно, чтобы он выделял важные объекты и доводил их до сведения подчиненных);
• критерии распределения поощрений и вознаграждений (руководитель может путем поощрений и вознаграждений воздействовать на сотрудников, тем самым доводить до сотрудников свои приоритеты);
• создание образца для подражания (руководители должны понимать, что они являются образцом для подражания и стремится на своем примере передать сотрудникам свои представления и ценности);
• стратегии для разрешения критических ситуаций и кризисов (это определенная манера поведения менеджера и сотрудников организации, которая оказалась в кризисной ситуации, что приводит к формированию новых ценностей, приемов работы и основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисы оказывают огромное влияние на создание корпоративной культуры);
• объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации. Компании стремятся принять на работу тех кандидатов, которые помимо профессиональных требований соответствуют и нормам и ценностям корпоративной культуры.