Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Введение

Становление рыночных отношений в нашей стране пришло к закономерному этапу, на котором большую роль стали выполнять управленцы. Руководители компаний, которые уверенно стоят на ногах, знают, насколько успешность их бизнеса зависит от эффективности работы персонала. Именно поэтому развитие системы управления персоналом становится залогом развития и стабильного роста.

Вообще, власть и стили менеджмента — тема широкая, вызывающая споры и регулярно рождающая новые теории относительно эффективных и неэффективных стилей менеджмента. В начале 20 века, когда только начинала развиваться наука об управлении людьми, за нее взялись теоретики и практики в разных уголках земли. В результате сложилось несколько моделей менеджмента.

Новизна исследования заключается в том, что автор отмечает актуальность авторитарного стиля руководства, который долгое время считался устаревшим. Указывается, как необходимо поменять направление этого стиля руководства, делается акцент на то, в каких организациях такой стиль управления будет оптимальным.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что от стиля управления руководителя сегодня зависит многое – развитие компании во многом зависит именно от модели взаимодействия сотрудников друг с другом. Основной вопрос - сможет ли руководитель промотивировать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов.

Проблематика исследования заключается в том, что неудачно выбранная модель управления организацией и персоналом приводит к конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу, мешают работе. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы в организации, особенно на производственном предприятии, и на основании этого построить свою модель управления.

Некоторые начинающие руководители, вне зависимости от уровня их подготовки и опыта, чувствуют себя неуверенно, получив назначение, особенно в новый, незнакомый коллектив. Как приступить к новой должности, с наибольшим эффектом осуществлять руководство, установить деловой контакт с работниками и вывести фирму на новый уровень? С чего стоит начать? Первоначально, необходимо разобраться в существующих стилях руководства, составить свое мнение, выбрать подходящее и приступать к работе.

Гипотеза исследования звучит следующим образом: стили управления могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации, связанной с цикличностью экономических процессов. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Широкий спектр теоретических и методологических вопросов по данной теме освещены в работах Р. Блейка и Д. Мутона, М. Виноградского, В. Гончарова, О.Ю Саврука, О. Донченко, А.Е. Кузьмина, К. Левина, Д. Макгрегора и др. .

Объектом исследования в данной работе является стили управления в организации ЗАО Аэродром.

Предметом исследования является особенностей стилей управления.

Целью данной курсовой работы было выбрано изучение особенностей стилей управления в организации и разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителя.

Необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и виды стилей управления по К.Левину;

- изучить методы выбора стиля управления и ситуационное лидерство;

- исследовать особенности стилей управления в отечественных и зарубежных организациях;

- провести анализ стилей управления в ЗАО «Аэродром»;

- провести оценку результативности труда руководителя и анализ проблем управления в ЗАО «Аэродром»;

- разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя в ЗАО «Аэродром».

Решение поставленных в работе задач осуществлялось следующими методами исследования: общенаучные методы (гипотетико-индуктивный, дедуктивный).

Практическая ценность курсовой работы состоит в том, что ее результаты могут использоваться на практике управления персоналом организации ЗАО «Аэродром».

1. Стили управления в системе организационных отношений

1.1. Понятие и виды стилей управления по К.Левину

В контексте управления под стилем руководства понимается привычная модель поведения руководства по отношению к своим подчиненным. В зависимости от стиля руководства основывается степень влияния на персонал для достижения определенных задач и целей организации. Делегирование полномочий, типы власти, которые использует руководитель, степень заботы о человеческих отношениях либо о выполнении прежде всего поставленных задач все это характеризует стиль руководства, выбранный лидером^[1].

Слово стиль имеет греческое происхождение. Изначально оно использовалось в качестве стержня, с помощью которого писали на восковой доске, а позднее стали употреблять в значении почерк. Исходя из этого, можно сказать, что стиль руководства является своего рода почерком в действиях руководителя.

Стиль управления — это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимых целей. Правильный выбор стиля управления в значительной степени обуславливает успешность управления, а значит — и эффективность предприятия.

Бесспорно, на стиль управления оказывает влияние личность руководителя, который, даже по своему характеру или темпераментом, может определять тот или иной стиль. Не последнее место занимают при формировании стиля управления моральные и деловые качества руководителя. В любом случае, стиль управления — это достаточно сложное явление, которое исследуется психологией управления и другими науками, которые изучают взаимоотношения людей в сфере производства, менеджмента, экономики^[2].

Американские психологи достаточно решительно относятся к потенциальным возможностям формирования стиля управления. Их позиция однозначна — стиль управления следует формировать. Это должен делать сам руководитель путем перестройки как своей личности, так и посредством принятия соответствующих решений по изменению структуры рабочей группы, распорядка дня и других факторов, которые влияют на производство.

Различные авторы по-своему подходят к описанию и определению стилей руководства. Наиболее распространенная классификация стилей руководства принадлежит Курту Левину. Согласно его классификации выделяется три стиля руководства: автократический или авторитарный, демократический и либеральный. Различаются они по степени участия руководителя и подчиненного его коллектива в принятии решений, по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства. Рассмотри более подробно вышеперечисленные стили управления по К. Левину^[3]:

1. Автократический (авторитарный). Данный стиль подразумевает жесткое руководство подчиненными. Управление осуществляется в виде распоряжений, инструкций, которые требуют от рабочего коллектива неукоснительного выполнения. Представитель этого стиля определяет всю рабочую деятельность сотрудников, следит за всем рабочим процессом и контролирует его. Для авторитарного стиля характерна четкая постановка целей деятельности и задач работников, точная форма отдачи приказаний и распоряжений, мнение руководителя обсуждению не подлежит и другого мнения для него не существует. Работники коллектива у такого руководителя знают только свои индивидуальные задачи, относительно своих будущих действий находятся в неопределенности. Связи между членами группы сводятся руководством до минимума, так чтобы они осуществлялись через руководителя при его наблюдении и посредничестве. В случае необходимости, руководитель, не считаясь с мнением сотрудников, разбивает их на группы. В критике и похвалах придерживается только своего мнения. К. Левин считает, что авторитарный стиль руководства это отчужденность и обезличенность, но не откровенная враждебность.

Авторитарный стиль управления является достаточно жестким. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, стремится к манипулированию подчиненными, доминированию над ними. Он единолично принимает все управленческие решения, строго контролирует выполнение поставленных им заданий^[4].

При авторитарном стиле управления сотрудники, как правило, имеют минимальное количество информации о состоянии дел в организации, творчество и инициатива не поощряется, отсутствует как сотрудничество, так и взаимное доверие между сотрудниками. Руководитель, в свою очередь, убежден в своем превосходстве над подчиненными, он считает себя умнее, опытнее их. Исходя из этого, все вопросы, задачи, проблемы решает исключительно по своему усмотрению в приказном тоне. Часто такой руководитель ориентирован в основном на выполнение производственных задач и не интересуется личными проблемами своих подчиненных.

Авторитарный стиль управления позволяет управлять коллективом более централизованно, однако подчиненные в данном стиле часто относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, бывают рады его ошибкам. Авторитарный стиль управления способствует формированию неблагоприятного морально-психологического климата, производственных конфликтов.

Использование авторитарного стиля возможно, а порой и необходимо в таких ситуациях как^[5]:

отсутствие порядка и дисциплины в коллективе

существование жесткого лимита времени на принятие неких важных решений либо внедрение изменений

существование сложных условий функционирования организации и др.

Но не стоит забывать и о его недостатках:

ухудшение дисциплины в коллективе

снижение эффективности труда

текучесть кадров

отсутствие творческой инициативы.

2. Демократический стиль руководства подразумевает подключение к организации деятельности своих сотрудников. Руководителем группы приветствуется участие работников в определении содержания деятельности организации, а также распределяется ответственность между ними. Руководитель с демократическим стилем руководства старается поощрять и развивать деловые отношения между подчиненными, так как это уменьшает внутригрупповое напряжение и создает благоприятную атмосферу делового сотрудничества и товарищества. Каждый член коллектива ознакомлен со всеми основными этапами деятельности. Если кто-то нуждается в совете или помощи, то руководитель не оставляет это без внимания. Всячески пытается помочь и предложить несколько вариантов для достижения цели. Деление на группы происходит по собственному желанию сотрудников. К вопросу о критике или похвале своих подчиненных, руководитель подходит объективно^[6].

Первый среди равных - таким выражением можно охарактеризовать позицию руководителя, который придерживается демократического стиля руководства. Его должность и соответственно власть, которая предоставляется ему, необходима для того, чтобы выполнять задачи, стоящие перед организацией и коллективом. С таким руководителем подчиненные чувствуют себя комфортно, более коммуникабельны, открыты, так как он доступен для них. Самостоятельность и инициатива, предоставляемая в ряде случаев руководителем, способствует развитию личных качеств сотрудника. Он чувствует себя нужным и важным для организации.

Однако нехватку агрессивности и жесткости по отношению к подчиненным, руководитель должен компенсировать большей включенностью в работу. Последовательность, настойчивость и такт главное оружие руководителей, придерживающихся демократического стиля руководства^[7].

При демократическом стиле управления используются коллегиальные способы принятия решений. Поэтому всячески приветствуются регулярные обсуждения рабочих вопросов, в обязательном порядке учитываются мнения и инициативы сотрудников, распределение рабочих задач происходит в условиях полной информированности подчиненных^[8].

Контроль за выполнением заданий при демократическом стиле управления умеренный, зачастую основанный на самоконтроле исполнителей, присутствуют различные поощрения. Руководитель при этом стиле управления доброжелателен, открыт в общении, терпим к критике, делегирует полномочия, пытается сформировать у подчиненных чувство сопричастности к общему делу, дух сотрудничества, взаимопонимания в коллективе.

Считается, что демократический стиль управления лучше применять в тех организациях, в которых исполнители разбираются в рабочих задачах лучше своего руководителя, а также могут привнести много новых творческих идей, инициатив в работу организации. Но следует учитывать, что, если руководитель хочет больше нравиться своему коллективу, нежели им управлять, в организации может возникнуть панибратство, что также не поможет в эффективном решении рабочих задач. Да и в экстремальных условиях при демократическом стиле управления эффективность работы коллектива может быть значительно снижена^[9].

3. Либеральный стиль руководства характеризуется, прежде всего, тем, что руководитель вмешивается только тогда, когда сотрудники сами просят его об этом. Более того, вмешательство происходит в виде совета или объяснения. Коллективу предоставляется практически полная свобода в принятии решений. Информация и материалы предоставляются по мере необходимости для самих сотрудников, то есть тогда, когда просят они сами. Замечания руководителем либерального стиля руководства делаются крайне редко.