Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Понятие лояльности персонала организации и факторов, на нее влияющих).pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 2
Увеличение численности персонала и рост среднегодовой заработной платы повлекли прирост фонда оплаты труда: в 2014 г. он в целом по работникам предприятия на 3,41% выше показателя 2013 г., а по рабочим – на 3,20%. В 2015 г. прирост фонда оплаты труда всех работников предприятия составил 2,94% по сравнению с 2014 г., по рабочим – 1,97%. В ЗАО «Жигулевский хлебзавод» в 2014 г. выполняется экономическое требование расширенного воспроизводства: темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Среднегодовая заработная одного работающего в 2014 г. составила 351,22 тыс.руб. (на 6,10 тыс.руб., или на 1,77% выше показателя 2013 г.), а рабочего – 312,44 тыс.руб. (на 5,77 тыс.руб., или на 1,85% выше, чем в 2014 г.). В 2015 г. среднегодовая заработная плата работника увеличилась до 361,56 тыс. руб. (прирост на 2,94%), а рабочего – до 324,15 тыс.руб. (прирост на 1,87%).
Нельзя не отметить такой положительный факт в деятельности предприятия, как снижение затрат на рубль реализации продукции в 2015 г. на 1,09%.
Прибыль от продажи продукции увеличивалась на протяжении всего исследуемого периода: на 5,84% за 2014 г. и на 20,95% за 2015 г. Проведенный анализ свидетельствует росте эффективности деятельности ЗАО «Жигулевский хлебзавод» за 2014-2015 гг.
2.2. Анализ численности персонала ЗАО «Жигулевский хлебзавод»
Динамика численности персонала предприятия представлена в таблице 2.
Таблица 2
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ЗАО «Жигулевский хлебзавод» за 2013-2015 годы[37]
|
Категория персонала |
Среднесписочная численность, чел. |
Отклонения 2015 года от |
|||||
|
2013 |
2014 |
2015 |
2013 года |
2014 года |
|||
|
Чел (+/-) |
Темп прироста, % |
Чел (+/-) |
Темп прироста, % |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Рабочие, в том числе |
75 |
76 |
76 |
1 |
1,33 |
- |
- |
|
основные |
64 |
64 |
64 |
- |
- |
- |
- |
|
вспомогательные |
11 |
12 |
12 |
1 |
9,09 |
- |
- |
|
Служащие, в том числе |
49 |
50 |
50 |
1 |
2,04 |
- |
|
|
руководители |
9 |
9 |
9 |
- |
- |
- |
- |
Продолжение таблицы 2
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
специалисты |
38 |
40 |
40 |
2 |
5,26 |
- |
- |
|
прочие служащие |
2 |
1 |
1 |
-1 |
-50,00 |
- |
- |
|
Всего работающих |
124 |
126 |
126 |
2 |
1,61 |
- |
- |
Из данных таблицы 2 видно, что за 2014 г. отмечается увеличение кадрового состава предприятия. В 2014 г. численность работающих предприятия увеличилась на 2 чел., или на 1,61%. При этом прирост численности произошел за счет увеличения численности вспомогательных рабочих (на 1 чел., или на 9,09%) и специалистов – на 2 чел., или на 5,26%. Численность прочих служащих сократилась на 1 работника. В 2015 г. изменения численности работников не происходило.
Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 3.
Таблица 3
Движение кадров на предприятии[38]
|
Показатели |
Ед. изм. |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отклонения 2015 года от (+/-) |
|
|
2013 года |
2014 года |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Среднесписочная численность всего |
Чел. |
124 |
126 |
126 |
2 |
- |
|
в том числе рабочих |
Чел. |
75 |
76 |
76 |
1 |
- |
|
Принято на работу всего |
Чел. |
7 |
8 |
9 |
2 |
1 |
|
в том числе рабочих |
Чел. |
6 |
7 |
7 |
1 |
- |
|
Уволено с работы всего |
Чел. |
5 |
8 |
9 |
4 |
1 |
|
в то числе по собственному желанию |
Чел. |
5 |
8 |
7 |
2 |
1 |
|
в том числе рабочих |
Чел. |
5 |
7 |
7 |
2 |
- |
|
Коэффициент приема кадров всего |
провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ЗАО «Жигулевский хлебзавод» |
0,06 |
0,06 |
0,07 |
0,01 |
0,01 |
|
в том числе рабочих |
Соответственно, цель определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач: исследовать удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности персонала |
0,08 |
0,09 |
0,09 |
0,01 |
- |
Продолжение таблицы 3
|
1 |
22 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Коэффициент выбытия кадров, всего |
Соответственно, цель определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач: исследовать удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности персонала |
0,04 |
0,06 |
0,07 |
0,03 |
0,01 |
|
в том числе рабочих |
провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ЗАО «Жигулевский хлебзавод» |
0,07 |
0,09 |
0,09 |
0,02 |
- |
|
Коэффициент оборота кадров, всего |
Соответственно, цель определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач: исследовать удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности персонала |
0,10 |
0,13 |
0,14 |
0,04 |
0,01 |
|
в том числе рабочих |
Соответственно, цель определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач: исследовать удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности персонала |
0,15 |
0,18 |
0,18 |
0,03 |
- |
|
Коэффициент текучести кадров |
провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ЗАО «Жигулевский хлебзавод» |
0,04 |
0,06 |
0,06 |
0,02 |
- |
Анализ данных, представленных в таблице 3, показывает, что по сравнению с 2013 г. в 2015 г. количество принятых на работу увеличилось на двух работников, а по сравнению с 2014 г. – на 1 чел. Коэффициент приема кадров в 2013-2014 гг. оставался неизменным и составлял 6%, в 2015 г. увеличился до 7%. Число уволенных работников в 2015 г. увеличилось на 4 чел. по сравнению с 2013 г., а по сравнению с 2014 г. – на 1 чел. Коэффициент выбытия кадров в 2014 г. возрос на 2 процентных пункта, а в 2015 г. – еще на 1 процентный пункт по сравнению с 2014 г. Негативным фактом является увеличение коэффициента текучести кадров в 2014 г. с 4% до 6%.
2.3. Диагностика лояльности персонала организации
Для оценки лояльности персонала ЗАО «Жигулевский хлебзавод» использована методика, предложенная Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой.
В опросе приняли все работники предприятия. Опрос проводился по трем группам работников: 1 группа – рабочие – 76 чел.; 2 группа – специалисты и служащие – 41 чел.; 3 группа – руководители – 9 чел.
Каждому работники были предоставлены карточки с суждениями и ответный лист. Выделим суждения, получившие наиболее высокие оценки.
Большинство рабочих считают, что:
- руководство компании не должно принимать решения, с которыми несогласно большинство сотрудников;
- один сотрудник фирмы не может получать зарплату в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников;
- если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.
Достаточно позитивно рабочие оценили следующие суждения:
- если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно;
- чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем;
- обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения;
- скорость продвижения по службе, в первую очередь, зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.
Самую негативную оценку получило суждение о том, что заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье. В целом по рабочим оценка лояльности составила 15 баллов, то есть может быть оценена как низкая.
По группе «Специалисты и служащие» суммарный балл лояльности – 30, то есть существенно выше, чем по рабочим; данная группа может быть отнесена к категории работников со средней лояльностью.
Общий балл лояльности по руководителям составил 38 баллов, то есть самый высоких из всех исследуемых групп. Это достаточно закономерный результат, так как наемный руководитель, как правило, четко знает, за что он работает. Среди руководителей высшего и среднего звена в качестве ведущих ценностей профессиональной деятельности преобладают такие факторы, как возможность самореализации, достижение высокого статуса, признания, ощущение собственной значимости, саморазвитие, продвижение по карьерной лестнице.
Распределение работников предприятия по группам лояльности представлено в таблице 4. По данным таблицы 4 видно, что более половины рабочих относятся к группе с низкой лояльностью. Кроме того, у 6,36% рабочих лояльность к организации отсутствует. К группам с высокой и средней лояльностью относятся 11,90% и 19,84% рабочих соответственно. В группе специалистов и служащих средняя лояльность отмечается у 75,6 %, а низкая – у 19,5 %. Большая часть руководителей (66,7 %) относится к категории работников с высоким уровнем лояльности.
Таблица 4
Распределение работников ЗАО «Жигулевский хлебзавод» по группам лояльности[39]
|
Группа лояльности |
Диапазон баллов |
Число работников |
|||||
|
рабочие |
специалисты и служащие |
руководители |
рабочие |
специалисты и служащие |
руководители |
||
|
Высокая |
54 – 90 |
9 |
2 |
6 |
11,8 |
4,9 |
66,7 |
|
Средняя |
18 – 54 |
15 |
31 |
3 |
19,7 |
75,6 |
33,3 |
|
Низкая |
От 18 до – 18 |
47 |
8 |
61,8 |
19,5 |
провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ЗАО «Жигулевский хлебзавод» |
|
|
Отсутствие лояльности |
От – 18 до – 90 |
5 |
провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ЗАО «Жигулевский хлебзавод» |
провести диагностику удовлетворенности трудом и лояльности персонала ЗАО «Жигулевский хлебзавод» |
6,6 |
Соответственно, цель определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач: исследовать удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности персонала |
|
Рисунок 2 – Распределение работников по группам лояльности[40]
Для выявления причин низкой лояльности была оценена удовлетворенность рабочими своей работой, результаты которой представлены в таблице 5.
Таблица 5
Оценка удовлетворенности работой рабочими ЗАО «Жигулевский хлебзавод» [41]