Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Понятие лояльности персонала организации и факторов, на нее влияющих).pdf

Введение

Актуальность. Лояльность персонала – это важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед предприятием задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и его дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и организации - это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения лояльности персонала.

Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей предприятия, не стремящийся привести свое предприятие к успеху, сознательно или бессознательно будет его разрушать, принося экономические потери. Это могут быть как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, использование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциальной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное использование должностных обязанностей). Если успех предприятия в целом не является для сотрудника желаемым результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может принести данному предприятию экономические потери различной степени.

Таким образом, можно прийти к однозначному выводу о том, что просчеты в кадровой политике любой организации могут привести к серьезным экономическим потерям, а в некоторых случаях даже к прекращению деятельности.

Цель работы состоит в разработке мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала ЗАО «Жигулевский хлебзавод».

Соответственно, цель определила постановку и последовательность решения задач:

• исследовать сущность лояльности персонала и факторы, на нее влияющие;
• исследовать меры, направленные на повышение лояльности персонала в организации;
• дать общую характеристику ЗАО «Жигулевский хлебзавод»;
• провести анализ персонала ЗАО «Жигулевский хлебзавод»;
• провести диагностику лояльности персонала ЗАО «Жигулевский хлебзавод»;
• разработать программу повышения уровня лояльности работников ЗАО «Жигулевский хлебзавод».

---

Объектом исследования является Закрытое акционерное общество «Жигулевский хлебзавод».

Предметом исследования является социально-экономическое содержание феномена «лояльность персонала».

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей феномена лояльности персонала. В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, расчет экономической эффективности деятельности, анализ результатов деятельности персонала, а также социологический опрос.

Эмпирической базой исследования послужили отчеты по труду персонала ЗАО «Жигулевский хлебзавод», отчеты по текучести кадров, стажу работающих сотрудников, а также анкетирование сотрудников с целью выявления влияния социальных факторов на формирование лояльности персонала. Использованы труды современных отечественных и зарубежных исследователей в управления персоналом, результаты собственных исследований.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Лояльность персонала организации и основные направления ее развития

1.1. Понятие лояльности персонала организации и факторов, на нее влияющих

Феномен «лояльность» изучался социальными психологами на протяжении многих лет. Например, в толковом словаре В. И. Даля приверженный (лояльный) определяется как преданный, сторонник чего-либо, верный и покорный заступник^[1]. По мнению А. Богословского, под лояльностью понимается отношение к компании, которое проявляется в различных типах поведения сотрудников: привязанность к компании или уход из компании; честность или нечестность по отношению к компании; производительная или непроизводительная работа^[2]. При этом все авторы отмечают, что повышение лояльности связано с уменьшением вероятности ухода работника из компании.

Необходимо отметить, что В. Травин, М. Магура, М. Курбатова в структуре лояльности, наряду с идентификацией и вовлеченностью, выделяет и лояльность. Критерием лояльности - выступает эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Эмоциональная лояльность выступает как истинная лояльность организации. Таким образом, «лояльность» включает в себя понятие «лояльность» - как эмоциональную привязанность к организации, совпадение собственных целей с целями организации (идентификация) и вовлеченность^[3].

---

Можно выделить два основных подхода к проблеме лояльности персонала. В первом случае лояльность персонала определяется как профессиональную пригодность и надежность (К. В. Харский^[4]), во втором случае лояльность определяется как готовность персонала всегда отстаивать интересы организации, гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных, вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова^[5]).

Зарубежными и отечественными учеными разработаны установочный и поведенческий подходы к лояльности. При поведенческом подходе,
лояльность отражает связь работника и организации. В рамках поведенческого подхода лояльность определяется - как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации. Представители установочного подхода выдвигают концепцию установочной лояльности. Под этим термином понимается эмоциональное отношение сотрудника к организации, и лояльность определяется как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия^[6]. Самой распространенной стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Дж. Мейер и Н. Аллен^[7]. Организационная лояльность в рамках этой концепции определяется как «психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию», выделяются три компонента лояльности:

1. Аффективная лояльность: идентификация, вовлеченность, и эмоциональная привязанность к организации. В компании остаются потому, что хотят этого.

2. Текущая лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации. В компании остаются потому, что это выгодно.

3. Нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации. В компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней^[8].

В основу этой классификации положен принцип выделения главенствующей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения лояльности, верности, лояльности.

В отечественной психологии, в частности, по мнению В. Травина, М. Магуры, М. Курбатовой^[9], структура лояльность организации складывается из трех составляющих: идентификация, вовлеченность и лояльность.

---

1. Идентификация. Гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных, идентификация с организацией.

2. Вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют.

3. Лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы; эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом^[10].

Лояльность является динамическим образованием, формирующимся и функционирующим под воздействием различных факторов. Авторы выделяют различные группы факторов по разным основаниям, рассматривая в качестве детерминант и биологические, и личностные, и социально-психологические образования, что свидетельствует о сложности изучаемого феномена:

1. Мотивы выбора работы. Работники, ориентированные на содержательную составляющую работы, более приверженные, чем работники, ориентированные на заработок^[11].

2. Мотивация труда и трудовые ценности. Формирование у работника лояльности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиями и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы^[12].

3. Особенности трудовой этики. Уровень лояльности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за производственные результаты.

4. Возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны
проявлять лояльность своей организации.

5. Опыт работы сотрудников. Работники, трудившиеся много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привязывают» их к организации.

6. Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют лояльность организации^[13].

7. Уровень образования. Чем выше образовательные уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению лояльности организации.

Среди индивидуальных факторов наиболее объективными, не зависящими от личности являются пол и возраст; они отражают биологические параметры сотрудника и могут влиять на лояльность как положительно, так и отрицательно. Мотивы выбора конкретного вида трудовой деятельности и мотивация к её выполнению являются личностно-психологическими образованиями, сформированными в процессе индивидуального жизненного опыта^[14].

---

Препятствиями на пути формирования лояльности, а также факторами, ее разрушающими выступают плохая информированность работников, социальная незащищенность, неэффективная система стимулирования труда, отсутствие заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала, неэффективная коммуникация в организации, невнимательность руководства к подчиненным, отсутствие профессиональной перспективы, самореализации, неблагоприятные условия труда, недостаточное планирование и организация работы, несоответствие квалификации работников выполняемой ими работе, плохой моральный климат в коллективе, мелочный контроль и недоверие со стороны руководства, деление работников компании на первый и второй сорт, отсутствие права на ошибку, изношенность основных фондов и другие факторы^[15].

Большинство препятствий можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления, а также причины, связанные с проблемой построения организационной культуры^[16]. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой лояльности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем:

1. Работникам дают почувствовать, что они являются частью команды, их привлекают к решению проблем, создаются условия для развития карьеры внутри компании, работники принимают участие в прибылях и доходах^[17].

2. Создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения. Для возможности вовремя оценить потенциальные риски, применяют следующие решения: диагностика внутреннего климата компании; анализ и определение направлений совершенствования организационной культуры; выявление управленческих рисков, связанных с культурой организации^[18].

Формирование лояльности - задача, требующая не столько глобальных капиталовложений, сколько совершенствования системы управления персоналом. Сформировать и постоянно поддерживать лояльность персонала в организации можно только при непрерывной и профессиональной работе в этом направлении.

1.2. Направления повышения лояльности персонала

Любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна заботиться о лояльности своего персонала. Такая необходимость обусловлена, во-первых, тем, что это качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности. Лояльные работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные перемены^[19]. Такие сотрудники дорожат своим рабочим местом именно в этой компании. Они не только сами стремятся как можно лучше выполнить свою работу, но нередко побуждают к этому и своих коллег^[20]. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей компании. Во-вторых, лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников^[21].

---