Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (Понятие лояльности персонала организации и факторов, на нее влияющих).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 28.06.2023

Просмотров: 99

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Лояльность персонала может достигаться с помощью использования двух основных методов мотивации: материального и нематериального[22].

К материальным формам стимулирования относится грамотно выстроенная, а в ряде должностных позиций индивидуальная система заработной платы и премирования сотрудников. Это связано с тем, что начисление заработной платы, не имеющее привязки к конкретным результатам и не являющееся дифференцированным в зависимости от прилагаемых усилий, скорее приводит к недобросовестному отношению к выполняемым обязанностям, так как в данном случае происходит смещение приоритетов в сторону снижения качества работы. Очевидно, что если размер заработной платы неизменен и не зависит от результатов, практически абсолютное большинство людей постараются минимизировать усилия, затрачиваемые на работу, поскольку они все равно никак не влияют на итоговое вознаграждение[23].

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она
основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата,
премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Таким образом, нематериальные методы мотивации труда (социально-психологические) основаны на использовании закономерностей социологии и психологии[24]. По масштабу и способам воздействия, такие методы разделяют на две группы: социологические методы (направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства, то есть на внешний мир человека) и психологические методы (воздействуют на конкретного человека, его интеллект, чувства, поведение, то есть на его внутренний мир), которые строго персонифицированы и индивидуальны. Необходимо отметить, что для эффективной мотивации сотрудников и повышения их лояльности, необходимо выяснить систему целей и мотивации каждого сотрудника, и узнать, насколько она соотносится с целями компании[25].

Проблема грамотной мотивации сотрудников часто заключается в том,
что владелец или топ-менеджер компании является носителем одной из нескольких возможных категорий лояльности и в соответствии со своим персональным видением данного вопроса экстраполирует присущие ему мотивы на своих подчиненных.

Для определения и разработки индивидуальной системы мотивации необходимо располагать информацией о факторах, на основании которых данный сотрудник идентифицирует себя с компанией. Обычно выделяют следующие виды идентификации: через бизнес-составляющие; через финансовые составляющие; через производственные составляющие; через человеческие составляющие[26].


При рассмотрении идентификация через бизнес-составляющие необходимо отметить, что основным фактором, влияющим на лояльность сотрудника, является чувство сопричастности к бренду, марке[27]. Данному типу людей нравится ощущать себя частью известной фирмы, так как работа в престижной компании повышает и собственную значимость человека, свидетельствующую о его высоком профессионализме, который был признан работодателем, принявшим его в свою компанию. Статус рабочего места повышается при наличии сильного бренда, в связи с чем сотрудник может быть менее требователен даже к материальной составляющей[28]. Для данной категории сотрудников одним из наиболее действенных мотивационных инструментов являются разнообразные формы демонстрирования причастности к компании (бренду):

  • разработка корпоративных документов — миссии и философии компании, кодекса корпоративных правил и стандартов;
  • проведение специальных тренингов, общих собраний;
  • создание интранет-портала, корпоративного СМИ, проведение различных специальных акций, конкурсов, мероприятий, направленных на усиление значения бренда для сотрудников[29];
  • аттестация и вознаграждение персонала за выполнение задач, стоящих перед компанией и брендом (например, организация опросов для определения степени знания бренда);
  • проявление внимания к атрибутике фирмы — в оформление офиса вносятся элементы корпоративного стиля, логотип, фирменные цвета;
  • использование значков, сувениров, флажков, ручек и других канцелярских принадлежностей с фирменной символикой[30].

Следующий вид лояльности персонала через финансовые составляющие характерен для сотрудников, которые отождествляют работу в компании с удовлетворением своих материальных потребностей[31]. Для них решающим фактором будет размер зарплаты и компенсационный пакет. Однако необходимо отметить, что такие инструменты в действительности не формируют лояльность, а выступают в роли обычного материального стимула. Всегда можно найти другую организацию, которая предложит больше. Поэтому этот тип идентификации относительно слабо обеспечивает лояльность сотрудников и, естественно, его инструментами являются всевозможные формы материального поощрения, которые служат выражением признания достижений данного сотрудника и его ценности для компании[32].


Идентификация через производственные составляющие, как форма лояльности, привязывает сотрудников к производственной базе или к самому бизнес-процессу, в который они вовлечены в рамках своей работы в компании. Они привыкли, вошли в данный процесс, и им достаточно сложно разорвать эту связь. Способами мотивации в данном случае могут выступать постановка интересных заданий, расширение полномочий и особенно предоставление возможности горизонтального карьерного роста[33].

Идентификация через человеческие составляющие проявляется в следующем: сотрудники сохраняют лояльность своей компании в связи с тем, что они привязаны к коллективу, системе отношений, которые сложились внутри организации. Обеспечить лояльность работников в данном случае помогают всевозможные корпоративные мероприятия, направленные на развитие и укрепление внутрикорпоративных связей. Естественно, при выстраивании конкретной системы повышения лояльности персонала не следует сводить воздействие к одному способу. Необходимо четко соотносить доли материальной и нематериальной мотивации, не забывая о том, что первая все же является превалирующей[34].

Выводы.

Лояльность персонала – это социально-психологическая установка, характеризующаяся принятием целей и ценностей организации, удовлетворенностью сотрудника условиями труда, желанием работать в организации, а также сознательными действиями, направленными на повышение эффективности своего труда для достижения целей организации.

Преимущества лояльного поведения персонала очевидны. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью, работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Лояльность является условием формирования у сотрудников высокой профессиональной мотивации, от которой, в свою очередь, напрямую зависит успешность предприятия.

Глава 2. Исследование лояльности персонала на примере ЗАО «Жигулевский хлебзавод»

2.1. Общая характеристика ЗАО «Жигулевский хлебзавод»

ОАО «Жигулевский хлебзавод» учреждено в соответствии с Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «Положением об акционерных обществах» № 601 от 25.12.90 г. и Указа Президента РФ «Об организационным мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» № 721 от 01.07.92 г.


Юридический адрес общества: г.Жигулевск, ул. Ленина, 30.

Основная цель деятельности предприятия – производство хлебобулочных изделий и других товаров народного потребления в соответствии с заключенными договорами.

Система управления ОАО «Жигулевский хлебзавод» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят руководители функциональных подразделений и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие производственные процессы.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (рисунок 1). Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов

Менеджер по персоналу

Рисунок 1 - Организационная структура управления

ЗАО «Жигулевский хлебзавод»[35]

Для анализа основных экономических показателей деятельности предприятия было исследовано их изменение за период 2013-2015 гг. (таблица 1).

Из данных таблицы 1 видно, что в 2014 г. объем реализации продукции увеличился по сравнению с 2013 г. на 20 824 тыс. руб., или на 8,37%. В 2015 г. темпы прироста выручки от продажи продукции несколько снизились и составили 6,59 %. В абсолютном выражении выручка от продажи продукции увеличилась в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 17 754 тыс.руб.

Численность работающих в 2014 г. увеличилась по сравнению с 2013 г. на 2 чел., или на 1,61%; в 2015 г. – не изменилась. Численность рабочих в 2014 г. увеличилась на одного работника (1,33%), в 2015 г. – осталась без изменения.

Производительность труда в 2014 г. увеличилась относительно показателя 2013 г. как в расчете по общей численности работников, так и в расчете по численности рабочих. Производительность труда одного работника в 2014 г. выше показателя 2013 г. на 6,65%, а по рабочим – на 6,95%. В 2015 г. темпы прироста производительности труда несколько ниже: в расчете по численности всего персонала – 7,03%, а по рабочим – 6,59%.

Таблица 1

Динамика основных технико-экономических показателей


ЗАО «Жигулевский хлебзавод» за 2013-2015 годы[36]

Наименование показателя

Ед. изм.

Значение показателя

Изменение показателя

2013

2014

2015

Абсолютное

Относительное

2014/

2013

2015/

2014

2014/

2013

2015/

2014

Объем реализации продукции

тыс. руб.

248675

269499

287253

20824

17754

8,37

6,59

Численность работающих

чел.

124

126

126

2

-

1,61

-

в том числе рабочих

чел.

75

76

76

1

-

1,33

-

Выработка на одного работника

тыс. руб.

2005,44

2138,88

2279,79

133,44

6,65

140,91

7,03

Рабочего

тыс. руб.

3315,67

3546,04

3779,64

230,37

6,95

233,60

6,59

Фонд заработной платы работающих

тыс. руб.

42795

44254

45557

1459

3,41

1303

2,94

в том числе рабочих

тыс. руб.

23433

24184

24635

751

3,20

451

1,87

Среднегодовая заработная плата работающего

тыс. руб.

345,12

351,22

361,56

6,10

1,77

10,34

2,94

рабочего

тыс. руб.

312,44

318,21

324,15

5,77

1,85

5,94

1,87

Полная себестоимость продукции

тыс. руб.

228555

248203

261486

19648

8,60

13283

5,35

В том числе переменные расходы

Тыс.

руб.

115200

135600

149314

20400

17,71

13714

10,11

Условно-постоянные расходы

Тыс.

руб.

113355

112603

112172

-752

-0,66

-431

-0,38

Затраты на 1 рубль реализации продукции

руб.

0,92

0,92

0,91

-

-

-0,01

-1,09

Прибыль от реализации продукции

тыс. руб.

20150

21296

25767

1176

5,84

4471

20,95