Файл: АНАЛИЗ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf

Информация, предложенная в этих документах значительно облегчает вхождение новичка в столь обширную структуру, как холдинг.
Обычно, действия, предложенные в плане по адаптации, рассчитаны на год. Это нормальный срок, чтобы человек привык к организации, стал ее частью. А что же дальше? А дальше жизнь, как известно, продолжается. Было бы нелогично, приложив столько усилий по введению сотрудника в жизнь компании, через год оставить его наедине с собой. Наступает следующий этап, постадаптация. Постадаптация сотрудников проходит практически постоянно, пока человек трудится в компании. Процесс адаптации плавно перетекает в процедуру аттестации.
Разрабатывая систему адаптации, надо придерживаться комплексного подхода, не забывая о том, что адаптация - составляющая часть системы управления персоналом. Тем не менее, какие еще методы могут помогать в процессе идентификации сотрудника со своей компанией?
Адаптация сотрудников в ООО «Спорт инвентарь плюс» строится в соответствии «Положения об адаптации работников».
При приеме на работу менеджер по персоналу рассказывает новому сотруднику о миссии, целях и ценностях компании, о ее истории, традициях, корпоративной культуре и, самое важное, знакомит с должностной инструкцией. Он также знакомит новичка с политикой компании в области привлечения персонала, системе обучения, режиме работы, системе стимулирования (форма оплаты труда, премирование, льготы) и т.д. На этом этапе проводится экскурсия по предприятию, а также можно предоставить для ознакомления рекламные материалы, рассказывающие о деятельности компании. Первый рабочий день - один из самых важных и ответственных моментов в процессе адаптации в ООО «Спорт инвентарь плюс». Первое впечатление часто оказывается самым сильным, поэтому желательно, чтобы оно было благоприятным. Лучше если этот день придется на начало рабочей недели, когда все сотрудники приходят отдохнувшими и в хорошем настроении. Рабочее место для нового сотрудника лучше подготовить заранее, так же как и материалы для инструктажа. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. По очереди представить нового сотрудника коллегам, вкратце рассказать о распределении функций в подразделении.
Следующий шаг - ознакомление с непосредственными обязанностями:
Ответственность за этот этап адаптации лежит на непосредственном руководителе нового сотрудника. Он знакомит новичка с функциями подразделения, направлениями деятельности, его рабочими обязанностями, правилами внутреннего распорядка, правилами ведения отчетности.
Далее, подключение к работе под руководством наставника:
Адаптационный процесс проходит гораздо эффективнее, если новый сотрудник прикрепляется к более опытному сотруднику, который может оказать ему непосредственную помощь в работе и рассказать о неформальных правилах поведения, принятых в подразделении. На этом этапе проводится инструктаж по пользованию оборудованием и по технике безопасности. В обязанности наставника также входит периодический мониторинг работы нового сотрудника.
Если на работу принимается целая группа новых сотрудников,

---

Информация, предложенная в этих документах значительно облегчает вхождение новичка в столь обширную структуру, как холдинг.
Обычно, действия, предложенные в плане по адаптации, рассчитаны на год. Это нормальный срок, чтобы человек привык к организации, стал ее частью. А что же дальше? А дальше жизнь, как известно, продолжается. Было бы нелогично, приложив столько усилий по введению сотрудника в жизнь компании, через год оставить его наедине с собой. Наступает следующий этап, постадаптация. Постадаптация сотрудников проходит практически постоянно, пока человек трудится в компании. Процесс адаптации плавно перетекает в процедуру аттестации.
Разрабатывая систему адаптации, надо придерживаться комплексного подхода, не забывая о том, что адаптация - составляющая часть системы управления персоналом. Тем не менее, какие еще методы могут помогать в процессе идентификации сотрудника со своей компанией?
Адаптация сотрудников в ООО «Спорт инвентарь плюс» строится в соответствии «Положения об адаптации работников».
При приеме на работу менеджер по персоналу рассказывает новому сотруднику о миссии, целях и ценностях компании, о ее истории, традициях, корпоративной культуре и, самое важное, знакомит с должностной инструкцией. Он также знакомит новичка с политикой компании в области привлечения персонала, системе обучения, режиме работы, системе стимулирования (форма оплаты труда, премирование, льготы) и т.д. На этом этапе проводится экскурсия по предприятию, а также можно предоставить для ознакомления рекламные материалы, рассказывающие о деятельности компании. Первый рабочий день - один из самых важных и ответственных моментов в процессе адаптации в ООО «Спорт инвентарь плюс». Первое впечатление часто оказывается самым сильным, поэтому желательно, чтобы оно было благоприятным. Лучше если этот день придется на начало рабочей недели, когда все сотрудники приходят отдохнувшими и в хорошем настроении. Рабочее место для нового сотрудника лучше подготовить заранее, так же как и материалы для инструктажа. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. По очереди представить нового сотрудника коллегам, вкратце рассказать о распределении функций в подразделении.
Следующий шаг - ознакомление с непосредственными обязанностями:
Ответственность за этот этап адаптации лежит на непосредственном руководителе нового сотрудника. Он знакомит новичка с функциями подразделения, направлениями деятельности, его рабочими обязанностями, правилами внутреннего распорядка, правилами ведения отчетности.
Далее, подключение к работе под руководством наставника:
Адаптационный процесс проходит гораздо эффективнее, если новый сотрудник прикрепляется к более опытному сотруднику, который может оказать ему непосредственную помощь в работе и рассказать о неформальных правилах поведения, принятых в подразделении. На этом этапе проводится инструктаж по пользованию оборудованием и по технике безопасности. В обязанности наставника также входит периодический мониторинг работы нового сотрудника.
Если на работу принимается целая группа новых сотрудников,

---

Информация, предложенная в этих документах значительно облегчает вхождение новичка в столь обширную структуру, как холдинг.
Обычно, действия, предложенные в плане по адаптации, рассчитаны на год. Это нормальный срок, чтобы человек привык к организации, стал ее частью. А что же дальше? А дальше жизнь, как известно, продолжается. Было бы нелогично, приложив столько усилий по введению сотрудника в жизнь компании, через год оставить его наедине с собой. Наступает следующий этап, постадаптация. Постадаптация сотрудников проходит практически постоянно, пока человек трудится в компании. Процесс адаптации плавно перетекает в процедуру аттестации.
Разрабатывая систему адаптации, надо придерживаться комплексного подхода, не забывая о том, что адаптация - составляющая часть системы управления персоналом. Тем не менее, какие еще методы могут помогать в процессе идентификации сотрудника со своей компанией?
Адаптация сотрудников в ООО «Спорт инвентарь плюс» строится в соответствии «Положения об адаптации работников».
При приеме на работу менеджер по персоналу рассказывает новому сотруднику о миссии, целях и ценностях компании, о ее истории, традициях, корпоративной культуре и, самое важное, знакомит с должностной инструкцией. Он также знакомит новичка с политикой компании в области привлечения персонала, системе обучения, режиме работы, системе стимулирования (форма оплаты труда, премирование, льготы) и т.д. На этом этапе проводится экскурсия по предприятию, а также можно предоставить для ознакомления рекламные материалы, рассказывающие о деятельности компании. Первый рабочий день - один из самых важных и ответственных моментов в процессе адаптации в ООО «Спорт инвентарь плюс». Первое впечатление часто оказывается самым сильным, поэтому желательно, чтобы оно было благоприятным. Лучше если этот день придется на начало рабочей недели, когда все сотрудники приходят отдохнувшими и в хорошем настроении. Рабочее место для нового сотрудника лучше подготовить заранее, так же как и материалы для инструктажа. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. По очереди представить нового сотрудника коллегам, вкратце рассказать о распределении функций в подразделении.
Следующий шаг - ознакомление с непосредственными обязанностями:
Ответственность за этот этап адаптации лежит на непосредственном руководителе нового сотрудника. Он знакомит новичка с функциями подразделения, направлениями деятельности, его рабочими обязанностями, правилами внутреннего распорядка, правилами ведения отчетности.
Далее, подключение к работе под руководством наставника:
Адаптационный процесс проходит гораздо эффективнее, если новый сотрудник прикрепляется к более опытному сотруднику, который может оказать ему непосредственную помощь в работе и рассказать о неформальных правилах поведения, принятых в подразделении. На этом этапе проводится инструктаж по пользованию оборудованием и по технике безопасности. В обязанности наставника также входит периодический мониторинг работы нового сотрудника.
Если на работу принимается целая группа новых сотрудников,

---

1. Высокий уровень коммуникационных связей на предприятии;
2. Высокая квалификация персонала;
3. Низкий уровень текучести кадров;
4. Степень мотивированности персонала.

К слабым сторонам системы управления персоналом предприятия относятся:

1. Недостаточная скорость реакции системы управления на изменения рыночной ситуации;
2. Недостаточно гибкая организационная структура системы управления персоналом;
3. Недостаточное финансирование подготовки и переподготовки персонала;
4. Недоукомплектованность кадров;
5. Низкий уровень заработной платы.

Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы стратегии управления персоналом. С другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное влияние слабых сторон системы управления персоналом предприятия на его конкурентный статус.

Заключение

Итак, современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора персонала по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.

Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала. В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персонала, что ведет к дополнительным финансовым затратам.

Финансовое положение ООО «Спорт инвентарь плюс» можно охарактеризовать как неустойчивое.

В ходе анализа трудовых ресурсов ООО «Спорт инвентарь плюс» были выявлены следующие проблемы:

Работники организации недовольны неизменностью уровня заработной платы, несвоевременностью вознаграждений и запутанностью самой системы вознаграждения за высокие результаты.

---

По результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, проведенного во второй главе работы, отметим, что в течение 2013 года необходимо реализовать следующие тактические мероприятия в области управления кадрами:

1. поддерживать высокий уровень трудовой дисциплины;
2. провести комплекс мероприятий по повышению мотивации персонала;
3. обеспечить полное укомплектование штата.

Опыт ООО «Спорт инвентарь плюс» показал, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию.

Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению нового сотрудника в коллективе.Но, как определилось из анализа персонала и системы адаптации в ООО «Спорт инвентарь плюс», сотрудники увольняются, что косвенно свидетельствует о наличии адаптационных проблем.

Все те, чья адаптация в компании была проблемной, были весьма образованными, по прежнему опыту успешными менеджерами. На рынке труда эти менеджеры вполне конкурентоспособны.

Этап вхождения в компанию этих менеджеров не был специально спланирован, не управлялся процесс коррекции образа компании в представлениях менеджера. Трансляция ценностей и философии компании велась не системно, спонтанные обсуждения принципов корпоративной культуры возникали тогда, когда возникали проблемы. Это происходило параллельно с порицаниями и не могло быть адекватно воспринято в такой ситуации.

Список используемой литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – № 237.
2. Трудовой кодекс (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (ред. от 29.12.2012).

Учебники, монографии, брошюры

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2010. – 230 с.
2. Алавердов А. Р. Управление персоналом. – М.: Университетская серия, 2009. – 304 с.
3. Алехина О.Е., Юрьева Е.В., Переверзева И.А. Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3. – М.: Юрайт, 2009. – 280 с.
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2009. –485с.
5. Кафидов, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебник /В.В. Кафидов. /- М.: Академический Проект, 2010. – 639с.
6. Менеджмент персонала: функции и методы [Текст]: учебник / Э. С. Минаев, Н. Г. Базадзе, Н. Г. Данилочкина, В. И. Ионов; Моск. авиац. ин-т. - М.: Моск. авиац. ин-т, 2011. - 428 с.
7. Управление персоналом [Текст]: учебник / Под ред. Базарова Т.Ю./ М.: Юнити, 2011. - 560 с.

---