Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 2
Введение
Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.
Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.
Человеческие ресурсы являются ключевым фактором деятельности организации. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
В связи с вышеперечисленным очевидна актуальность рассматриваемой темы. Ключевым критерием эффективности деятельности организации является грамотно выстроенная система управления персоналом. Поэтому в работе уделяется большое внимание принципам и методам формирования, выбору типа структуры управления персоналом, изучению тенденции в их построении и оценке их соответствия решаемым задачам.
Цель исследования - анализ существующей кадровой стратегии торгового предприятия ООО «Спорт инвентарь плюс».
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические основы разработки кадровой стратегии;
- провести анализ системы управления персоналом исследуемой организации;
Объект исследования – ООО «Спорт инвентарь плюс».
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, общего организационного развития сферы деловых услуг.
Методология исследования построена на диалектическом методе, системном и стратегическом подходах к анализируемым объектам.
Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации в исследуемой сфере, официальные издания государственной статистики, тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных и периодических изданиях, Интернет-ресурсах, данные ООО «Спорт инвентарь плюс».
В работе проведен детальный анализ теоретических и методологических основ использования кадровых технологий управления персоналом, что определяет ее теоретическую значимость.
Структура работы представляет собой две логически взаимосвязанные главы, введение, заключение, список литературы.
1. Теоретические аспекты разработки и реализации кадровой стратегии предприятия
1.1. Сущность кадровой стратегии
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале[1].
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Помимо этого, управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.
Следует помнить, что в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий[2].
Цели и функции системы управления персоналом.
Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель заключается в получении расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.
Адаптация сотрудников в ООО «Спорт инвентарь плюс» строится в соответствии «Положения об адаптации работников».
При приеме на работу менеджер по персоналу рассказывает новому сотруднику о миссии, целях и ценностях компании, о ее истории, традициях, корпоративной культуре и, самое важное, знакомит с должностной инструкцией. Он также знакомит новичка с политикой компании в области привлечения персонала, системе обучения, режиме работы, системе стимулирования (форма оплаты труда, премирование, льготы) и т.д. На этом этапе проводится экскурсия по предприятию, а также можно предоставить для ознакомления рекламные материалы, рассказывающие о деятельности компании. Первый рабочий день - один из самых важных и ответственных моментов в процессе адаптации в ООО «Спорт инвентарь плюс». Первое впечатление часто оказывается самым сильным, поэтому желательно, чтобы оно было благоприятным. Лучше если этот день придется на начало рабочей недели, когда все сотрудники приходят отдохнувшими и в хорошем настроении. Рабочее место для нового сотрудника лучше подготовить заранее, так же как и материалы для инструктажа. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. По очереди представить нового сотрудника коллегам, вкратце рассказать о распределении функций в подразделении.
Следующий шаг - ознакомление с непосредственными обязанностями:
Ответственность за этот этап адаптации лежит на непосредственном руководителе нового сотрудника. Он знакомит новичка с функциями подразделения, направлениями деятельности, его рабочими обязанностями, правилами внутреннего распорядка, правилами ведения отчетности.
Далее, подключение к работе под руководством наставника:
Адаптационный процесс проходит гораздо эффективнее, если новый сотрудник прикрепляется к более опытному сотруднику, который может оказать ему непосредственную помощь в работе и рассказать о неформальных правилах поведения, принятых в подразделении. На этом этапе проводится инструктаж по пользованию оборудованием и по технике безопасности. В обязанности наставника также входит периодический мониторинг работы нового сотрудника.
Если на работу принимается целая группа новых сотрудников, то инструктаж гораздо эффективнее проводить в форме группового тренинга. Игровая форма проведения тренинга позволяет снять первоначальное напряжение, которое неизбежно возникает у участников, и усвоение новой информации будет более полным. Кроме того, в группе есть возможность на практике отработать необходимые в дальнейшей деятельности навыки (например, навык ведения телефонных переговоров или навык продаж). Если вспомнить наш пример с продавцами-консультантами, то значительный объем информации о компании они получали именно на недельном обучении перед выходом на работу. И, наконец, переход к самостоятельной работе:
Осваивая новые обязанности, сотрудник постепенно становится все более самостоятельным в работе. Завершается период адаптации можно проведением аттестационного собеседования. На этом собеседовании подводятся итоги вхождения сотрудника в рабочий процесс.
Обычно, чтобы ничего не было упущено и все нюансы приема новичка были учтены, разрабатывается план адаптации. А потом последовательно выполняется.
Таблица 8 - План адаптации сотрудника
Мероприятия Исполнитель Форма Сроки 1 2 3 4 Составление характеристики по результатам собеседования Менеджер по персоналу Письменная характеристика До поступления на работу Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт) Секретарь Письменно в течение 5 дней Ознакомление новичка с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.) Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Подготовка рабочего места Секретарь 1-ый день работы Ритуал вхождения:
- Представление коллегам по работе
- Помещение информации о сотруднике на стенд
- Присутствие на совещании
- Совместное чаепитие Руководитель на совещании 1-ая неделя работы Назначение наставника Руководитель Устно на 1-ом совещании Ознакомление с видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на вопросы Наставник Пакет документов, Беседа 1-ая неделя работы
Правила работы с оргтехникой Секретарь Практическая демонстрация 1-ая неделя работы Знакомство с компьютерной базой данных Секретарь Практическая демонстрация 1-ая неделя работы Введение в рабочую группу, привлечение к участию в проектах Непосредственный руководитель на совещании по мере необходимости Периодический контроль качества и эффективности деятельности Наставник на совещании, личный контакт по мере необходимости Проведение промежуточного собеседования по вопросам адаптации, выявление возникающих трудностей Наставник Личный контакт через 1 - 1,5 мес Проведение предаттестационной беседы (планирование карьеры) Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу Личный контакт через 0,5 года Составление плана-отчета к аттестации Новый сотрудник (с помощью наставника) Письменно Проведение аттестации Руководство через год
Кроме того, необходимо соблюдать следует соблюдать несколько условий:
- обязательное указание сроков проведения тех или иных мероприятий и ответственных лиц;
- соответствие мероприятий этапам адаптации (например, поручать новичку самостоятельную работу без предварительного инструктажа было бы нелогично)
Существуют еще некоторые очень полезные мероприятия. Например, подготовка для новичка специального пакета (ориентационной папки), в который могут входить должностная инструкция сотрудника, правила внутреннего трудового распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, другие документы, регламентирующие разные сферы деятельности вашей организации (например, формы отчетов, стандарты ведения документации), рекламные материалы (буклеты, корпоративная газета и т.д.).
Информация, предложенная в этих документах значительно облегчает вхождение новичка в столь обширную структуру, как холдинг.
Обычно, действия, предложенные в плане по адаптации, рассчитаны на год. Это нормальный срок, чтобы человек привык к организации, стал ее частью. А что же дальше? А дальше жизнь, как известно, продолжается. Было бы нелогично, приложив столько усилий по введению сотрудника в жизнь компании, через год оставить его наедине с собой. Наступает следующий этап, постадаптация. Постадаптация сотрудников проходит практически постоянно, пока человек трудится в компании. Процесс адаптации плавно перетекает в процедуру аттестации.
Разрабатывая систему адаптации, надо придерживаться комплексного подхода, не забывая о том, что адаптация - составляющая часть системы управления персоналом. Тем не менее, какие еще методы могут помогать в процессе идентификации сотрудника со своей компанией?
Научно-техническая цель – это обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. На рисунке 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией[3].
Экономическая цель
1-ый уровень
Социальная цель
Производственно-коммерческая цель
Научно-техническая цель
2-ой уровень
Обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг
Рост объема реализации продукции или услуг
Обеспечение качества продукции или услуг
Реализация научно-технической продукции
Обеспечение перспективных технических характеристик разработок
3-ий уровень
10
9
3
8
7
6
5
4
3
2
1
Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации
Упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень).
Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (см. рисунок 2)[4].
Адаптация сотрудников в ООО «Спорт инвентарь плюс» строится в соответствии «Положения об адаптации работников».
При приеме на работу менеджер по персоналу рассказывает новому сотруднику о миссии, целях и ценностях компании, о ее истории, традициях, корпоративной культуре и, самое важное, знакомит с должностной инструкцией. Он также знакомит новичка с политикой компании в области привлечения персонала, системе обучения, режиме работы, системе стимулирования (форма оплаты труда, премирование, льготы) и т.д. На этом этапе проводится экскурсия по предприятию, а также можно предоставить для ознакомления рекламные материалы, рассказывающие о деятельности компании. Первый рабочий день - один из самых важных и ответственных моментов в процессе адаптации в ООО «Спорт инвентарь плюс». Первое впечатление часто оказывается самым сильным, поэтому желательно, чтобы оно было благоприятным. Лучше если этот день придется на начало рабочей недели, когда все сотрудники приходят отдохнувшими и в хорошем настроении. Рабочее место для нового сотрудника лучше подготовить заранее, так же как и материалы для инструктажа. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. По очереди представить нового сотрудника коллегам, вкратце рассказать о распределении функций в подразделении.
Следующий шаг - ознакомление с непосредственными обязанностями:
Ответственность за этот этап адаптации лежит на непосредственном руководителе нового сотрудника. Он знакомит новичка с функциями подразделения, направлениями деятельности, его рабочими обязанностями, правилами внутреннего распорядка, правилами ведения отчетности.
Далее, подключение к работе под руководством наставника:
Адаптационный процесс проходит гораздо эффективнее, если новый сотрудник прикрепляется к более опытному сотруднику, который может оказать ему непосредственную помощь в работе и рассказать о неформальных правилах поведения, принятых в подразделении. На этом этапе проводится инструктаж по пользованию оборудованием и по технике безопасности. В обязанности наставника также входит периодический мониторинг работы нового сотрудника.
Если на работу принимается целая группа новых сотрудников, то инструктаж гораздо эффективнее проводить в форме группового тренинга. Игровая форма проведения тренинга позволяет снять первоначальное напряжение, которое неизбежно возникает у участников, и усвоение новой информации будет более полным. Кроме того, в группе есть возможность на практике отработать необходимые в дальнейшей деятельности навыки (например, навык ведения телефонных переговоров или навык продаж). Если вспомнить наш пример с продавцами-консультантами, то значительный объем информации о компании они получали именно на недельном обучении перед выходом на работу. И, наконец, переход к самостоятельной работе:
Осваивая новые обязанности, сотрудник постепенно становится все более самостоятельным в работе. Завершается период адаптации можно проведением аттестационного собеседования. На этом собеседовании подводятся итоги вхождения сотрудника в рабочий процесс.
Обычно, чтобы ничего не было упущено и все нюансы приема новичка были учтены, разрабатывается план адаптации. А потом последовательно выполняется.
Таблица 8 - План адаптации сотрудника
Мероприятия Исполнитель Форма Сроки 1 2 3 4 Составление характеристики по результатам собеседования Менеджер по персоналу Письменная характеристика До поступления на работу Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт) Секретарь Письменно в течение 5 дней Ознакомление новичка с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.) Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Подготовка рабочего места Секретарь 1-ый день работы Ритуал вхождения:
- Представление коллегам по работе
- Помещение информации о сотруднике на стенд
- Присутствие на совещании
- Совместное чаепитие Руководитель на совещании 1-ая неделя работы Назначение наставника Руководитель Устно на 1-ом совещании Ознакомление с видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на вопросы Наставник Пакет документов, Беседа 1-ая неделя работы
Правила работы с оргтехникой Секретарь Практическая демонстрация 1-ая неделя работы Знакомство с компьютерной базой данных Секретарь Практическая демонстрация 1-ая неделя работы Введение в рабочую группу, привлечение к участию в проектах Непосредственный руководитель на совещании по мере необходимости Периодический контроль качества и эффективности деятельности Наставник на совещании, личный контакт по мере необходимости Проведение промежуточного собеседования по вопросам адаптации, выявление возникающих трудностей Наставник Личный контакт через 1 - 1,5 мес Проведение предаттестационной беседы (планирование карьеры) Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу Личный контакт через 0,5 года Составление плана-отчета к аттестации Новый сотрудник (с помощью наставника) Письменно Проведение аттестации Руководство через год
Кроме того, необходимо соблюдать следует соблюдать несколько условий:
- обязательное указание сроков проведения тех или иных мероприятий и ответственных лиц;
- соответствие мероприятий этапам адаптации (например, поручать новичку самостоятельную работу без предварительного инструктажа было бы нелогично)
Существуют еще некоторые очень полезные мероприятия. Например, подготовка для новичка специального пакета (ориентационной папки), в который могут входить должностная инструкция сотрудника, правила внутреннего трудового распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, другие документы, регламентирующие разные сферы деятельности вашей организации (например, формы отчетов, стандарты ведения документации), рекламные материалы (буклеты, корпоративная газета и т.д.).
Информация, предложенная в этих документах значительно облегчает вхождение новичка в столь обширную структуру, как холдинг.
Обычно, действия, предложенные в плане по адаптации, рассчитаны на год. Это нормальный срок, чтобы человек привык к организации, стал ее частью. А что же дальше? А дальше жизнь, как известно, продолжается. Было бы нелогично, приложив столько усилий по введению сотрудника в жизнь компании, через год оставить его наедине с собой. Наступает следующий этап, постадаптация. Постадаптация сотрудников проходит практически постоянно, пока человек трудится в компании. Процесс адаптации плавно перетекает в процедуру аттестации.
Разрабатывая систему адаптации, надо придерживаться комплексного подхода, не забывая о том, что адаптация - составляющая часть системы управления персоналом. Тем не менее, какие еще методы могут помогать в процессе идентификации сотрудника со своей компанией?
Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса
Выполнение функций труда
Цель самореализации человека
Монетарная цель
Социально психологическая цель
Творческий характер труда
Межличностное общение
Оплата труда
Возможность профессионального роста
Условия труда
Дополнительные материальные льготы и стимулы
Социальная безопасность
Должностное продвижение
Социально-психологический климат
Признание заслуг, адекватная оценка труда
Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели - прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Таким образом, система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.
Адаптация сотрудников в ООО «Спорт инвентарь плюс» строится в соответствии «Положения об адаптации работников».
При приеме на работу менеджер по персоналу рассказывает новому сотруднику о миссии, целях и ценностях компании, о ее истории, традициях, корпоративной культуре и, самое важное, знакомит с должностной инструкцией. Он также знакомит новичка с политикой компании в области привлечения персонала, системе обучения, режиме работы, системе стимулирования (форма оплаты труда, премирование, льготы) и т.д. На этом этапе проводится экскурсия по предприятию, а также можно предоставить для ознакомления рекламные материалы, рассказывающие о деятельности компании. Первый рабочий день - один из самых важных и ответственных моментов в процессе адаптации в ООО «Спорт инвентарь плюс». Первое впечатление часто оказывается самым сильным, поэтому желательно, чтобы оно было благоприятным. Лучше если этот день придется на начало рабочей недели, когда все сотрудники приходят отдохнувшими и в хорошем настроении. Рабочее место для нового сотрудника лучше подготовить заранее, так же как и материалы для инструктажа. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. По очереди представить нового сотрудника коллегам, вкратце рассказать о распределении функций в подразделении.
Следующий шаг - ознакомление с непосредственными обязанностями:
Ответственность за этот этап адаптации лежит на непосредственном руководителе нового сотрудника. Он знакомит новичка с функциями подразделения, направлениями деятельности, его рабочими обязанностями, правилами внутреннего распорядка, правилами ведения отчетности.
Далее, подключение к работе под руководством наставника:
Адаптационный процесс проходит гораздо эффективнее, если новый сотрудник прикрепляется к более опытному сотруднику, который может оказать ему непосредственную помощь в работе и рассказать о неформальных правилах поведения, принятых в подразделении. На этом этапе проводится инструктаж по пользованию оборудованием и по технике безопасности. В обязанности наставника также входит периодический мониторинг работы нового сотрудника.
Если на работу принимается целая группа новых сотрудников, то инструктаж гораздо эффективнее проводить в форме группового тренинга. Игровая форма проведения тренинга позволяет снять первоначальное напряжение, которое неизбежно возникает у участников, и усвоение новой информации будет более полным. Кроме того, в группе есть возможность на практике отработать необходимые в дальнейшей деятельности навыки (например, навык ведения телефонных переговоров или навык продаж). Если вспомнить наш пример с продавцами-консультантами, то значительный объем информации о компании они получали именно на недельном обучении перед выходом на работу. И, наконец, переход к самостоятельной работе:
Осваивая новые обязанности, сотрудник постепенно становится все более самостоятельным в работе. Завершается период адаптации можно проведением аттестационного собеседования. На этом собеседовании подводятся итоги вхождения сотрудника в рабочий процесс.
Обычно, чтобы ничего не было упущено и все нюансы приема новичка были учтены, разрабатывается план адаптации. А потом последовательно выполняется.
Таблица 8 - План адаптации сотрудника
Мероприятия Исполнитель Форма Сроки 1 2 3 4 Составление характеристики по результатам собеседования Менеджер по персоналу Письменная характеристика До поступления на работу Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт) Секретарь Письменно в течение 5 дней Ознакомление новичка с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.) Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Подготовка рабочего места Секретарь 1-ый день работы Ритуал вхождения:
- Представление коллегам по работе
- Помещение информации о сотруднике на стенд
- Присутствие на совещании
- Совместное чаепитие Руководитель на совещании 1-ая неделя работы Назначение наставника Руководитель Устно на 1-ом совещании Ознакомление с видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на вопросы Наставник Пакет документов, Беседа 1-ая неделя работы
Правила работы с оргтехникой Секретарь Практическая демонстрация 1-ая неделя работы Знакомство с компьютерной базой данных Секретарь Практическая демонстрация 1-ая неделя работы Введение в рабочую группу, привлечение к участию в проектах Непосредственный руководитель на совещании по мере необходимости Периодический контроль качества и эффективности деятельности Наставник на совещании, личный контакт по мере необходимости Проведение промежуточного собеседования по вопросам адаптации, выявление возникающих трудностей Наставник Личный контакт через 1 - 1,5 мес Проведение предаттестационной беседы (планирование карьеры) Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу Личный контакт через 0,5 года Составление плана-отчета к аттестации Новый сотрудник (с помощью наставника) Письменно Проведение аттестации Руководство через год
Кроме того, необходимо соблюдать следует соблюдать несколько условий:
- обязательное указание сроков проведения тех или иных мероприятий и ответственных лиц;
- соответствие мероприятий этапам адаптации (например, поручать новичку самостоятельную работу без предварительного инструктажа было бы нелогично)
Существуют еще некоторые очень полезные мероприятия. Например, подготовка для новичка специального пакета (ориентационной папки), в который могут входить должностная инструкция сотрудника, правила внутреннего трудового распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, другие документы, регламентирующие разные сферы деятельности вашей организации (например, формы отчетов, стандарты ведения документации), рекламные материалы (буклеты, корпоративная газета и т.д.).
Информация, предложенная в этих документах значительно облегчает вхождение новичка в столь обширную структуру, как холдинг.
Обычно, действия, предложенные в плане по адаптации, рассчитаны на год. Это нормальный срок, чтобы человек привык к организации, стал ее частью. А что же дальше? А дальше жизнь, как известно, продолжается. Было бы нелогично, приложив столько усилий по введению сотрудника в жизнь компании, через год оставить его наедине с собой. Наступает следующий этап, постадаптация. Постадаптация сотрудников проходит практически постоянно, пока человек трудится в компании. Процесс адаптации плавно перетекает в процедуру аттестации.
Разрабатывая систему адаптации, надо придерживаться комплексного подхода, не забывая о том, что адаптация - составляющая часть системы управления персоналом. Тем не менее, какие еще методы могут помогать в процессе идентификации сотрудника со своей компанией?