Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство).pdf

Введение

Актуальность. В мире последние 10 лет можно отметить как период успешных и масштабных открытий, начиная от области науки, заканчивая областью современных технологий. Они, несомненно, способствуют большим изменениям в различных сферах деятельности российского общества и поднимают проблему профессионализма работников. Многие новшества современных технологий требуют от каждого человека, заинтересованного в профессиональном росте, умение гибко и своевременно подстраиваться под изменения современного мира, правильно и рационально применять свои знания, опыт и стремиться к самовыражению. В. В. Путин, представляя стратегию развития Российской Федерации до 2020 г., в качестве одного из основных приоритетов назвал развитие человека: «Будущее России, наши успехи зависят от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России». Таким образом, был сделан весомый политический шаг в сторону утверждения позиций современной концепции управления кадрами – переход к управлению человеческими ресурсами.

Сегодня общепризнанно, что вопросы подготовки и управления карьерой работников, готовых и способных решать сложные социально-экономические задачи по развитию общества, становятся весьма актуальными. Рассмотрим ряд наиболее существенных социально-экономических вопросов управленческой карьеры: повышение удовлетворенности работой, мотивация личностного самовыражения и профессионального роста, продуктивность работы руководителей, преемственность управленческого профессионального опыта, формирование резерва кадров, быстрый процесс адаптации сотрудников, своевременные и компетентные замещения ключевых должностей, умение максимально правильно сбалансировать интересы между сотрудниками и организацией.

В связи с этим одна из первостепенных задач психологов на предприятии – правильно подобранные социально-психологические методы управления, в том числе осуществление психологического сопровождения управленческой деятельности руководителей, особенно к тем сотрудникам, которые впервые назначены на руководящую должность. Даже при достаточной подготовке потенциального субъекта управленческой деятельности в рамках работы с кадровым резервом, после назначения на должность начинающий руководитель испытывает ряд трудностей, связанных с организацией деятельности и взаимодействием с подчиненными. А также не маловажная задача для психологов – умение удержать квалифицированных работников на предприятии.

Целью работы является исследование психологии карьеры на примере работников АО «TEHNOTRADE».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. исследовать теоретические аспекты психологии деловой карьерой персонала организации;
2. проанализировать процесс управления карьерой персонала АО «TEHNOTRADE»;
3. разработать рекомендации, направленные на обеспечение психологической поддержки карьерного роста персонала в АО «TEHNOTRADE».

Объектом исследования является АО «TEHNOTRADE».

Предмет исследования – психология карьеры работников предприятия.

Теоретическую и методологическую основу работы составили отечественные и зарубежные публикации в области исследования кадрового потенциала, социальной психологии.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: опрос, анкетирование, тестирование персонала.

Практическая значимость. Умение правильно совмещать административные и социально-психологические методы управления, позволит определить оптимальный путь быстрого развития организации и повысит эффективность деятельности предприятия.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1.Теоретические основы психологии карьеры

1.1.Теоретические подходы к понятию «деловая карьера персонала»

Карьера персонала – это постоянно развивающийся процесс, который включает в себя ряд основных понятий профессионального становления работника.

В узком смысле слова, карьера – это путь успешного должностного продвижения вперед, ориентированная на взаимную заинтересованность карьерного роста между сотрудником и предприятием, при котором изменяются навыки субъекта и приобретаются необходимые знания. Результатом карьеры в узком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса, последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации или в период всей жизни человека^[1].

В широком понимании карьеры на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности.^[2] Также к ним относится стремление получить признание своего профессионализма от руководителей организации. Мотивом выступает самоутверждение человека как на рабочем месте, так и в обществе. Расширенное понимание карьеры предполагает продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии^[3].

В научной литературе существуют множество различных трактовок понятия карьера, что указывает на недостаточную разработанность карьерной проблематики.

Рассмотрим несколько трактовок понятия деловая карьера. Например, у В. В. Кафидова, определение карьеры выступает не только как продвижение по должностным ступеням, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности^[4].

Е. В. Маслов полагает, что карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом^[5]. Поэтому деловую карьеру представляет как траекторию движения специалиста, которую субъект выстраивает сам, руководствуясь не только собственными целями, но и внутриорганизационными реальностями. В рамках профессии или организации Е. В. Маслов выделяет ряд возможных траекторий движения субъекта, в зависимости от его профессионализма, навыков, опыта, который приведет к разным типам карьеры.

Несколько другую трактовку можно увидеть у А. Усмановой, которая рассматривает карьеру с точки зрения человеческих ценностей. В данном случае автор считает карьеру процессом движения, по пути которого субъект овладевает некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации^[6]. Рассмотрим человеческие ценности с позиции А. Усмановой. К ним относятся статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации, в том числе и выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации, степень влиятельности в организации; положение в коллективе; уровень мастерства в виде приобретенных навыков и знаний; уровни материального вознаграждения и дохода ^[7].

И так, во–первых, в понятии деловая карьера должен соблюдаться баланс взаимодействия между процессом внутреннего развития человека и процессом его внешнего движения в освоении социального пространства.

Во-вторых, значительное влияние на карьеру человека оказывает жизнь вне работы, так как тоже является частью его карьеры.

В-третьих, поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью.

В-четвертых, сложности карьерного роста могут быть обусловлены рядом причин, которые будут зависеть не только от личных качеств субъекта, но и от специфики общества, в котором функционирует человек и организация^[8].

Теперь рассмотрим виды карьеры с позиции организации, планирования и управления карьеры кадров. Е. В. Маслов интерпретирует виды карьеры в соответствии с развитием процесса карьерного роста личности, а критериями определения видов считает потенциальную возможность осуществления и собственную позицию специалиста^[9]. Протекание процесса карьерного развития Е. В. Маслов классифицирует на виды по особенностям протекания карьерного роста.

Таблица 1

Виды карьеры^[10]

С точки зрения Э. Молла, для современной России характерны: суперавантюрная карьера, авантюрная карьера, традиционная (линейная) карьера, последовательно-кризисный тип карьеры, прагматичный (структурный) тип карьеры, отбывающий тип карьеры, преобразующий тип карьеры^[11]. Как правило, именно эти типы карьеры определяют поведение руководителей.

Виды профессиональной карьеры разделяются на внутриорганизационные и межорганизационные, профессионально специализированные и неспециализированные.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию^[12]. Внутриорганизационная карьера это последовательное развитие человека в одной организации. Она может идти по следующим направлениям:

• вертикальная карьера – должностной рост в иерархической структуре вместе с ростом оплаты труда;
• горизонтальная карьера – развитие, связанное с расширением или усложнением задач на прежней должности или перемещением в другую функциональную область деятельности, идет в подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительная, или скрытая, карьера – продвижение к центру управления, подключение к процессам принятия решений. Оно выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и учитываться при принятии решений^[13]. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Такой специалист может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации;
• ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры как внутри одной организации, так и в разных. Такое карьерное продвижение специалиста дает значительный эффект для его роста^[14].

Карьера межорганизационная означает, что в большей степени карьерный рост находится в компетенции самого человека. Его профессиональный рост проходит последовательно на различных должностях в разных организациях^[15].

Профессиональная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный специалист в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные этапы карьеры. Их работник может пройти последовательно в одной или в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется^[16].