Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство).pdf

Неспециализированная карьера характеризуется тем, что специалист также может пройти различные этапы карьеры, как внутри одной, так и в разных организациях, но в зависимости от этапа специализация может меняться^[17].

1.2. Психологическое сопровождение карьеры

Психологическое сопровождение – это целая система взаимодействия сотрудника со службой развития персонала в организации, где сотрудник активное и заинтересованное лицом в формировании своего карьерного роста. Если рассматривать психологическое сопровождение с точки зрения кадровой политики, то следует учитывать потенциал работника, его навыки и стремление к повышению квалификации, требующиеся для продвижения вперед по карьерной лестнице.

Главной целью психологического сопровождения выступает не только планомерная и системная поддержка сотрудника в его развитии и становлении на путь профессиональной карьеры, но и в оказании помощи устранения трудностей, которые мешают карьерному росту, разрешение конфликтных ситуациях при увольнении и при любых других значимых ситуациях для сотрудника. Психологическая работа на положительный результат проводится также и с руководителями, цель которой – развитие личности в целом и управленческой компетентности в частности^[18].

Психолого-педагогическое воздействие направлено:

• на успешность в реализации управленческих полномочий на первом этапе развития управленческой карьеры,
• на зону ближайшего личностного и профессионального развития,
• способствуют формированию и совершенствованию профессионально важных качеств руководителя^[19].

Для организационного психолога в качестве инструмента для оценки индивидуально-психологических особенностей сотрудников и для решения разного вида психологических задач, выступает психологическая диагностика, на основе которой делается практическое заключение. Грамотный подход психолога и умелое использование им психодиагностики поможет сотрудникам и руководителям организации принимать решения без лишнего психологического напряжения. Что касается начинающих руководителей, то психологическое тестирование в сочетании с проведением социально-психологических исследований коллективов позволяет определить тип руководителя, основные сложности реализации управленческой деятельности, выработать рекомендации для успешной адаптации к управленческой деятельности^[20].

Психологическая диагностика позволяет свести к минимуму психологическую зажатость, которая подавляет инициативу и приводит в последствие к неправильным решениям. Рассмотрим основные методы психодиагностики. К ним относятся:

• разного рода тестирование, как вербального характера, так и невербального (тест – опросник открытого и закрытого типа, рисуночный тест, проективные тесты, математический тест),
• интервьюирование,
• наблюдение,
• беседы.

В связи с этим, психодиагностические методы делятся на строго формализованные, имеющие определенный алгоритм проведения и конкретную трактовку результатов, и малоформализованные, позволяющие психологу проанализировать выводы изучаемых аспектов на основе наблюдений, бесед^[21].

Хотя методы психологической диагностики и позволяют выявить способности человека, определить его интеллект, креативность, различные неосознанные действия, переживания и стремления, но все же опираться на результаты только одного метода психодиагностики не рекомендуется. Итоговые выводы по результатам исследуемого субъекта должны быть подтверждены дополнительными методиками.

Например, Л. Н. Собчик считает, что для наиболее полного и достоверного исследования необходимо использовать несколько проверенных опытом методик, апеллирующих к разным личностным структурам (эмоции, мотивация, общение, интеллект) и дополняющих друг друга^[22].

Ею был создан индивидуально-типологический опросник (ИТО), который используется в сфере профориентации и при работе с кадровым составом в организации. Хорошо подходит на этапе развития управленческой карьеры, так как выявляет деловые качества исследуемого субъекта труда, его стиль общения, различные свойства личности (экстраверсия, интроверсия, сенситивность, эмотивность, агрессивность, тревожность и спонтанность).

В рамках распознания стресса у исследуемого и в преодолении различных стрессовых ситуаций подходит методика определения стратегий преодоления стрессовых ситуаций C. Хобфолла (SACS). Она способствует выявлению особенностей поведения в сложных ситуациях и помогает адаптации в период стресса.

Вследствие этого, применение в комплексе тестов ИТО и SACS позволяет определить основные личностные качества и прогнозировать поведение не только начинающего руководителя, но и сотрудников организации в стандартной и эмоционально напряженной ситуации^[23].

Кроме того, к достаточно эффективным методам психодиагностики можно отнести использование Калифорнийского психологического опросника (CPI), пятифакторного личностного опросника (NEO FFI) и теста определения командных ролей Р. М. Белбина^[24].

К проективной диагностике относится тест Джозефа М. Сакса и С. Леви (метод SSCT). Методика «Незаконченные предложения» выявляет осознанные и неосознанные установки человека, показывает его отношение к людям, страхам, жизненным целям и различного рода ситуациям, а также является дополнением при определении аутопсихологической компетентности. Анализируя результаты данной методики, можно столкнуться с тем, что зачастую руководители организаций, могут определить для себя основными направлениями деятельности планирование и контроль, но при этом не указывают необходимость оказания практической помощи подчиненным, поддержки. Особое внимание привлекают варианты поведения руководителя при возникновении конфликта в коллективе. Когда во время беседы с психологом руководитель проявляет готовность немедленно предпринять исчерпывающие меры для устранения возникших межличностных противоречий, в процессе выясняется, что готовность к конкретным действия не сформирована.

Тест «Командные роли» Р. М. Белбина позволяет определить роли в команде, а также те роли, от выполнения которых личность отказывается при осуществлении коллективной деятельности. Данная методика эффективна для диагностики как руководителей, так и членов коллектива, где назначен новый руководитель. Результаты применения данной методики позволяют прогнозировать роли сотрудников в командной работе. Особенно эффективно использование теста в коллективе, где руководитель назначен не из числа сотрудников данного подразделения, недостаточно хорошо знаком с личным составом^[25].

Изучение социально-психологических особенностей коллектива целесообразно проводить не ранее чем через 6 месяцев после того, как вновь назначенный руководитель приступил к исполнению своих обязанностей^[26]. В рамках социально-психологического исследования сотрудникам предлагается анкета, в которой они оценивают по 5-балльной шкале проявление основных аспектов управленческой деятельности, среди которых: широта профессионального кругозора; уровень оперативного мышления; стремление совершенствовать профессиональную деятельность; способность брать на себя ответственность; самокритичность, способность видеть и признавать свои ошибки; способность действовать рационально; способность принимать самостоятельные решения; умение строить конструктивные отношения с подчиненными; способность своевременно разрешать конфликтные ситуации; способность сплотить коллектив; способность видеть положительные качества подчиненных; способность организовать работу, правильно распределить обязанности; оказание практической помощи подчиненным; справедливость, объективность в оценке результатов служебной деятельности; стремление к власти; авторитет руководителя^[27].

Полученные данные можно представить в виде диаграммы, графика, что позволит оценить и проанализировать сильные и слабые стороны руководителя (более ориентирован на профессиональную деятельность, на общение, на власть, успешен или неуспешен при реализации управленческих полномочий). Целесообразно оценить динамику социально-психологического климата в коллективе и оценить изменения после назначения нового руководителя^[28].

Одной из форм психологического сопровождения процесса становления в должности руководителя является консультирование по проблемам профессионально-управленческого характера. Более современное направление психологического консультирования представляет собой коучинг (в переводе с англ. coaching – сопровождение на рабочем месте)^[29].

Основные цели психологического консультирования руководителей на начальном этапе развития карьеры связаны с оказанием помощи в следующих направлениях:

• в умение достигать поставленных целей и быстро принимать решения,
• изменить стиль поведения с коллегами, который мешает взаимопониманию и затрудняет реализацию управленческой деятельности,
• избегать конфликтных ситуаций,
• умение сплачивать коллектив в единую команду,
• развивать навыки, помогающие при самоконтроле и стрессовых ситуациях,
• проведение политики поощрения и наказания,
• избегать текучести кадров.

Выводы к первой главе

Карьера – это сложное и широкое представление о жизненном пути человека, включающее в себя понятие не только его самореализации, но и его самоопределение, формирование внутренней готовности, ответственности самостоятельно находить значимый смысл в конкретной трудовой, социальной, общественной, научной, производственной, профессиональной деятельности, приобретая при этом ценный опыт, неповторимые личностные и профессиональные качества.

Путь развития карьеры рассматривается как процесс и результат осознанного движения человека в профессиональной деятельности, сопровождающийся накоплением трудовых навыков, развитием необходимых знаний, а также достижения известности, признания его как профессионала, повышающий социальный и профессиональный статус.

Психологическое сопровождение сотрудников на этапах развития карьеры рассматривается как многоаспектный процесс психологической работы. Психолог в этом непрерывном процессе взаимодействия выступает в качестве помощника, способного выявить проблемы и свести к минимуму психологическую зажатость и неуверенность сотрудников, снизить вероятность неправильного принятия решений, избежать тупиковых ситуаций, которые мешают карьерному росту, своевременно оказать информационно-методическую и эмоциональную помощь, консультирование, провести коррекционно-развивающую работу.

По сути, процесс сопровождения психологической помощи для сотрудников заключается не только в поддержании процесса личности на уровне социально-профессиональных требований, но и в изучении его профессиональной и трудовой подготовленности. Для этого на него в ходе профессионализации используют различные способы воздействия психологической диагностики. В свою очередь, цель субъекта труда в процессе психологического сопровождения состоит в самореализации его личностного и профессионального потенциала.

Целенаправленный процесс формирования и развития деловой карьеры приведет как к повышению эффективности использования ресурсов компании, так и к её профессиональному управлению.

Поэтому управление карьерой предполагает определение долгосрочных и краткосрочных целей, системный и планомерный подход к разработке и реализации карьерной стратегии распределения и развития персонала.

Глава 2. Анализ управления деловой карьерой работников в АО «TEHNOTRADE»

2.1. Краткая характеристика предприятия

20 августа 2004 г. представителями Rodex, Tehnotrade и Европейского «СЕБ Банка» было подписано Генеральное рамочное соглашение о создании предприятия. Само СП было создано на учредительном заседании 22 августа 2004 г. и получило регистрацию в Минюсте России 28 августа 2004 г. Набор персонала начался со 2 сентября, а строительные работы – с 15 сентября 2004 г.

Производственные мощности включают: цех изготовления железных автомобильных дисков, крыльев, дверей, в том числе, линию штамповки деталей для дисков, дверей, крыльев, линию сварки железных автомобильных дисков; цех окраски; цех сборки и вспомогательные цеха, экспедицию (подготовка к отгрузке автомобильных дисков, дверей, крыльев), административный корпус.

Структура управления предприятием относится к линейно-функциональной и представлена на рисунке 1.

Директор

Директор по персоналу

Директор по производству

Директор по продажам и маркетингу

Директор по финансам