Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство).pdf

Анализируя данные, представленные в таблице 6, следует, что на первом месте по значимости находятся два фактора: «Развитие себя» и «Сохранение собственной индивидуальности». Все работники инженерного отдела ориентированы на развитие личности, о чем свидетельствует стремление к повышению профессионального уровня и самоорганизации. Значимость фактора «Развитие себя» составляет 83,33%. Такую же значимость имеет фактор «Сохранение собственной индивидуальности». Исследуемых работников можно характеризовать как достаточно честолюбивых и стремящихся к независимости: все опрошенные всегда имеют собственное мнение по поводу происходящего, 75% считают себя независимыми людьми, активно отстаивающими свою точку зрения.

На втором месте находятся два фактора со значимостью 75%: «Высокое материальное положение» и «Активные социальные контакты». Тем не менее, практически все опрошенные (за исключением одного работника) не считают, что высокое материальное положение позволяет человеку решить все его проблемы. Всех опрошенных работников характеризует общительность, стремление к социальным контактам и развитию собственного престижа.

На третьем месте находятся факторы со значимостью 70,83%: «Достижения» и «Духовное удовлетворение». Работники инженерного отдела склонны к планированию, последовательному достижению поставленных целей. Для работников важно повышение уровня общей культуры, что проявляется в чтении художественной литературы, посещении театров.

Четвертое место занимает фактор «Креативность» (значимость 66,66%). Исследуемые работники достаточно креативны, о чем свидетельствует стремление к реализации творческого потенциала. При этом половина опрошенных легко принимают решения, касающиеся изменений в их жизни, вторая половина, напротив, консервативна.

На последнем месте по значимости фактор «Собственный престиж». Однако отметим, что и по этому показателю получены достаточно высокие результаты – 54,17 %.

Наглядно профиль ценностных ориентаций сотрудников инженерного отдела представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 – Профиль ценностных ориентаций сотрудников

По итогу проведенного исследования, наблюдается явное преобладание стремления к достижению конкретных и ощутимых результатов. Такие люди, как правило, тщательно планируют свою жизнь, ставя перед собой цели на каждом новом этапе и стремясь ких достижению.

В ходе исследования выявлены следующие проблемы управления карьерой работников в АО «TEHNOTRADE»:

• оценка работников при выдвижении в кадровый резерв носит формальный характер, личностный и профессиональный потенциал не оценивается;
• карьерные планы развития работников формируются руководителями, и, как правило, носят формальный характер;
• фактически на вакантные должности принимаются работники без учета претендентов из кадрового резерва.

2.3. Рекомендации по обеспечению психологического сопровождения карьеры работников

Анализируя результаты примененных методик психодиагностики, были выявлены следующие проблемы с начинающими субъектами управленческой деятельности:

• Нежелание руководителя признавать наличие проблем.

Как правило, подобное поведение проявляется у достаточно самоуверенных руководителей, которые активно стремятся к развитию карьеры. В присутствии психолога руководитель старается показать свою успешность, отсутствие проблем в реализации управленческой деятельности. В ходе беседы выявляются проблемы и сложности взаимодействия начинающего руководителя с подчиненными, а также выраженные проблемы организации деятельности подразделения. Появляется необходимость проведения индивидуальной работы с вновь назначенным субъектом управленческой деятельности. Основная трудность, с которой сталкиваются психологи в данном случае, – установление конструктивного диалога с руководителем, применение техник, которые позволили бы ему взглянуть на себя со стороны в управленческой сфере.

• Внешнеобвиняющая позиция характерна в большей степени для руководителей, достаточно уверенных в себе, но не готовых к саморазвитию.

Руководители, склонные искать причины своей не успешности во внешних факторах, имеют низкую способность к анализу своих ошибок и недоработок в области организации деятельности и эффективного взаимодействия с подчиненными. Основные объекты, на которые начинающий руководитель «списывает» собственные недочеты, – предшественник, коллектив или отдельные сотрудники. Следует отметить, что в данном случае руководитель с готовностью вступает во взаимодействие с психологом, но диалог несколько затруднен тем, что основная часть высказываний приходится на долю руководителя.

• Стремление переложить на психолога ответственность за принятые решения присуще неуверенным в себе руководителям, которые при этом позиционируют способность эффективно управлять коллективом. В данном случае руководитель делает вид, что ему очень важно мнение психолога по проблемам реализации управленческой деятельности. Даже придерживаясь иной точки зрения, руководитель поступает так, как рекомендовал психолог. Это помогает в случае не успешности выставить психолога виновным в том, что проблемы не разрешены. Руководитель стремится к тому, чтобы получить готовые рекомендации, а не к самостоятельному анализу проблем и выработке стратегий их преодоления^[30].

Рекомендуемые типы консультаций вновь назначенных руководителей:

• консультация-поддержка, когда в ходе встречи обсуждаются текущие проблемы управленческой деятельности, руководитель готов к конструктивному сотрудничеству с психологом, при этом ряд трудностей, связанных с вступлением в новую должность, вызывают эмоциональную нестабильность начинающего руководителя, неуверенность в себе при достаточном для своего уровня психолого-управленческом потенциале;
• консультация-обучение, основной целью которой является повышение уровня знаний руководителя в вопросах управления коллективом, взаимодействия с подчиненными, эффективной организации служебной деятельности. Например, в ходе обсуждения психолог наряду с оказанием помощи руководителю с выбором стратегий эффективного поведения рассказывает о типах сотрудников, стиле руководства, способах управленческого контроля. В свою очередь, руководитель самостоятельно принимает решение, какой именно способ или метод работы будет приемлем в каждом конкретном случае;
• консультация-тренинг в большей степени ориентирована на практическую отработку наиболее актуальных техник взаимодействия руководителя с подчиненными и иными лицами, с которыми приходится взаимодействовать в рамках служебной деятельности. При проведении данной консультации можно организовать мини деловую игру посредством моделирования профессиональных ситуаций;
• консультация-коррекция, когда в рамках встреч психолога и руководителя проводится коррекция негативных состояний или установок личности с использованием техник и упражнений. Безусловно, каждая консультация носит коррекционно-развивающий характер, но мы считаем целесообразным выделить данный тип консультаций, понимая под этим такие ситуации, когда руководитель осознает трудности, обладает достаточным эмоциональным и волевым потенциалом, но, тем не менее, не способен самостоятельно справиться с проблемой. В данном случае обсуждение ситуации, эмоциональная поддержка, представление необходимой психологической информации выступают фоном коррекционного воздействия^[31].

Выводы ко второй главе

В результате исследования были выявлены следующие проблемы управления карьерой работников в АО «TEHNOTRADE»:

• при оценке выдвижения работников в кадровый резерв не учитывается личностный и профессиональный потенциал, что носит весьма формальный характер;
• мероприятия, нацеленные на карьерный рост работников, формируются руководителями, при этом не уточняются критерии роста работников, нет целенаправленного формирования карьерного пространства, поэтому это также носит формальный характер;
• освоение новых должностей происходит без учета работников кадрового резерва.

В связи с этим, в целях обеспечения психологического сопровождения карьеры рекомендованы следующие типы консультаций вновь назначенных руководителей:

1) консультация-поддержка, основная цель которой адаптация и включение руководителя в деловую жизнь фирмы, обсуждение текущих проблем, связанных с управленческой деятельностью, а также с трудностями вступления в новую должность, которая может вызывать неуверенность и эмоциональную нестабильность начинающего руководителя;

2) консультация-обучение, направленная не только на повышение уровня знаний, но и на получение новых знаний, для более эффективного взаимопонимания и управления коллективом и взаимодействия с иными лицами, с которыми приходится общаться в рамках профессиональной деятельности;

3) консультация-тренинг в большей степени ориентирована на наработку навыков осознания и саморегулирования эмоциональных состояний, приобретение опыта самостоятельно снимать мышечное и психологическое напряжение используя различные техники.

Заключение

В заключении рассмотрим выводы первой и второй главы, который были сделаны на основе анализа теоретических источников и исследованиях деловой карьеры работников АО «TEHNOTRADE».

Карьера – это многоаспектный, постоянно развивающийся процесс осознанного продвижение в профессиональной деятельности, ориентированный на самореализацию и самоопределение субъекта. Немаловажную роль в карьерном росте играет стремление работника к личностному самовыражению, умению продемонстрировать свой накопленный опыт и рационально использовать приобретенные профессиональные навыки.

Квалифицированный психолог своевременно поможет избежать «карьерных тупиков», выявить проблемы реализации управленческой деятельности, окажет эмоциональную поддержку, проведет коррекционно-развивающую работу.

Исследуя управление карьеры работников в АО «TEHNOTRADE», были выявлены следующие проблемы:

• при формировании кадрового резерва личностный и профессиональный потенциал работников не оценивается;
• карьерные планы развития работников носят формальный характер;
• по факту, на вакантные должности принимаются работники не из кадрового резерва.

Вследствие этого, в качестве рекомендаций для вновь назначенных руководителей, предлагается ряд консультаций психологического сопровождения:

1) консультация-поддержка;

2) консультация-обучение;

3) консультация-тренинг.

Это поможет правильно выстраивать структуру карьерного пространства, планировать карьерный рост сотрудников с учетом их личностных и профессиональных навыков, формировать кадровый резерв, что в свою очередь позволит определить оптимальный путь быстрого развития организации и повысит эффективность деятельности предприятия.

Список литературы

1. Ананьев Б.Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика // Вопросы психологии: учеб. пособие. - М., 1998. – 21-23 с.
2. Андреева И.А., Корчмарюк В.А. Методика организации социально-психологических исследований в органах внутренних дел: метод. пособие / под общ. ред. В.Л. Кубышко – М.: ЦОКР МВД России, 2008. – 8с., 23 с.
3. Бобкова И.Е. Некоторые вопросы психологической диагностики руководителей органов на первом этапе развития управленческой карьеры // Сб. науч. статей по материалам III Всероссийской науч.-практ. конф. (25-27 апреля 2012 г.) / под общ. ред. М.Г. Ковтунович. – М.: МГППУ, 2012. – 21 с., 125 с.
4. Вахнина В.В., Бобкова И.Е. Психологическое сопровождение руководителей структурных подразделений территориальных органов МВД России на начальном этапе управленческой карьеры: учеб. пособие. – М.: Академия управления МВД России, 2013. – 176-177 с.
5. Гуревич А.М. Психологическая диагностика: учеб. пособие. - М., 1997. – 34 с.
6. Иванова, С., Болдагоев Д. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишер, 2012. – 54с., 85 с., 104 с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: ЗАО «Экономпресс», 1997. – 284 с.
8. Кафидов, В.В. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2013. – 70-71 с., 74 с., 80 с., 101 с.
9. Кричевский Р.Л. Психология профессиональной карьеры // под общ. ред. А.А. Дергача. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 34 с.
10. Лямзин М.А. Применение коучинговой технологии в подготовке специалистов // Материалы межвуз. науч.-практ. конф. – М.: Академия управления МВД России, 2010. – 12 с.
11. Маслов, Е.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2013. – 66-68 с., 91 с., 96 с.
12. Могилевкин Е.А. Управление карьерой – М., 2004. – 58 с.
13. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2011. – 81 с.
14. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: практическое руководство. – М.: ООО «Компания БОРГЕС», 2008. – 56 с., 61 с.
15. Усманова, А. Карьерный рост как составная часть социального развития личности // Общественное мнение. Права человека. - 2012. - № 2. - 131-136 с.