Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации.pdf

Преимуществом данной формы обучения для ООО «Сфера» в качестве фактора повышения квалификации являются:

- эффективные методические приемы мотивации;

- интерактивная подача информации;

- игровое закрепление профессиональных навыков.

От других средств обучения тренинги отличаются:

- предельностью целей;

- поведенческой направленностью;

- прикладным характером.

Учитывая то, что ООО «Сфера» реализует продукцию тренинги должны быть направлены на развитие способностей руководителей торговых отделов ООО «Сфера» и удовлетворения текущих и будущих потребностей предприятия. Часто персонал, чувствуя внимание к себе, при повышении квалификации вкладывает больше энтузиазма в свое обучение. Проблема заключается в том, что работники часто не осознают своих собственных потребностей. Поэтому помощь в определении направлений и целей обучения является одной из целей тренинга.

Как показывает практика, существуют значительные различия в разработке и преподавании тренинговых программ для обучения работников различных уровней квалификации. Различие между обучением специалистов и неквалифицированных работников, работающих в торговых компаниях увеличивается за счет использования гибких коммерческих комплексов. В таких случаях на обучение и развитие последних тратится меньше времени и денег. Важной задачей тренинга является выявление потребности развития работника, чтобы в перспективе способствовать его карьере, а также предусмотреть возможность реализации личностных ожиданий и решения организационных проблем, которые являются типичными в рабочей ситуации.

С учетом личностных потребностей работников и специфики производственного процесса в ООО «Сфера» необходимо осуществлять я планирование тренинга и развития человеческих ресурсов с использованием элементов системного подхода, который предусматривает:

- определение конечных целей тренинга с учетом целей предприятия;

- анализ качеств и тренинг-потребностей работников;

- составление плана тренинг-обучение, которое должно ликвидировать разногласия между целями предприятия и имеющимися знаниями и навыками работников;

- определение методов тренинга;

- мониторинг тренинг-процесса;

- управление проведением тренинга согласно результатам мониторинга.

Разнообразные тренинговые программы имеют разноаспектных содержание и назначения, среди которых тренинг для адаптации на рынке труда, саморазвитие, тренинг на рабочем месте, развитие коллективной ответственности и индивидуальной инициативы, подготовка к работе, совершенствование технических навыков и коммуникабельности сотрудников, создание рабочих команд и др.

В основу методики проведения тренингов для руководителей в ООО «Сфера» должны быть положены следующие этапы:

I этап - это анализ потребностей. На этом этапе: определяется цель -развитие уровня компетентности работников; формируются подцели -повышение мотивации; выясняются методические приемы тренировки работников, которые помогают им сконцентрировать индивидуальное внимание на анализе и выборе стратегии и тактики действий при решении экономико-управленческих задач.

II этап - планирование и моделирование всех аспектов тренинга. К этому этапу входят такие элементы, как определения сроков внедрения программы и организация деятельности программы, выбор места проведения тренинга, оборудования, подбор необходимых учебных пособий, анализ учебной группы. Кроме того, следует обеспечить участников тренинга всеми материалами и средствами, необходимыми для работы. Для лучшего представления учебного материала участникам тренинга рекомендуется планировать тренинги занятия в форме проекта (содержание, предпосылки его проведения, учебная цель, описание учебных процедур, оценки результатов тренировки, планирование следующих действий для закрепления эффекта тренинга).

III этап - практическая реализация. На этом этапе участники тренинга проводят анализ индивидуальной позиции при рассмотрении экономико-управленческой ситуации или проблемы, формируют умениями четко объяснять, готовить введение в тренинг и содержательное резюме в конце тренинга, проявлять личную предприимчивость, работоспособность.

IV этап - контроль результатов тренинга. Предусматривает короткую дискуссию, анализ предложений участников и анкетная обратная связь коуча со слушателями. При анализе устных или письменных ответов на задания тренинга учитывается уровень подготовленности к тренингу работников их особенности и активность в работе.

Приведем расчет затрат на социальные приемы повышения стимулирования труда в таблице 2.4.2.

Таблица 2.4.2

Расчет затрат на социальные приемы повышения мотивации труда персонала в ООО «Сфера» , тыс. руб.

Стоимость тренинга для 1 сотрудника составляет 35 тыс. руб. Планируется, что тренинг пройдут 5 сотрудников ООО «Сфера». Общие затраты составят 175 тыс. руб.

Планируется, что производительность труда за счет повышения мотивации увеличится на 30%, соответственно выручка предприятия увеличится на 30%. (таблица 2.4.3).

Таблица 2.4.3

Результаты внедрения мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Сфера»

Эффективность предложенных мероприятий может быть определена в первую очередь по степени влияния их на объем выручки. Она показывает, какой дополнительный доход полученный в результате воздействия мероприятий по совершенствованию мотивации персонала.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что ООО «Сфера» находится на стадии интенсивного роста. В связи с этим, становится очевидно, что на предприятии необходимо разработать проект мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом.

Заключение

Систематизировав вышеприведенную информацию, можно отметить, что эффективное управление кадрами позволяет обеспечить достижение конкурентных преимуществ, повышению эффективности труда и максимальной трудовой отдачи персонала.

Все методы управления персонало прлмтр, независимо от критериев классификации, являются специфическим видом деятельности по осуществлению воздействия на работников. Варьироваться они могут в зависимости от текущих задач предприятия, его организационной структуры, стиля руководства и др.

Следовательно, управление кадровым потенциалом предприятия - это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности.

Это система принципов, методов и механизмов оптимальной комплектации, развития и рационализации использования трудового потенциала предприятия.

В практике управления кадровым потенциалом чаще применяют экономические, административные и социально-психологические методы. Только оптимальное сочетание методов управления трудовым потенциалом позволяет повысить результативность управления кадровым потенциалом и, как следствие, повысить эффективность деятельности предприятия.

Главное условие эффективного функционирования предприятия в условиях рыночной среды - устойчивость его экономики.

Предприятие ООО «Сфера» включает в себя достаточно большое количество элементов производства (рабочих и специалистов, материалов), а так же множество связей труда и различий в условиях труда.

На предприятии ООО «Сфера» в 2017 году по сравнению с предыдущим 2016 годом произошло снижение выручки от реализации. Причиной этому послужил кризис в стране в результате введенных Западом санкций в отношении России, снижение покупательского спроса, роста цена на продукцию.

ООО «Сфера» является предприятием, осуществляющим свою деятельность в области реализации семян. За это время компания сформировала свой имидж, репутацию, постоянных клиентов, установила связи с поставщиками.

На основании проведенного исследования сделан вывод о целесообразности повышения кадровым потенциалом в условиях компании ООО «Сфера».

Реализация кадровой политики, в основном, возлагается на заместителя генерального директора, который в своей работе руководствуется «документированной процедурой «Управление персоналом», рабочими инструкциями, законодательными актами и нормами коллективного договора.

Как показало исследование, ООО «Сфера» не имеет продуманной и формализованной системы управления кадровым потенциалом. В области мотивации и стимулирования персонала в ООО «Сфера»:

- наблюдается низкий уровень мотивации сотрудников;

- заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата;

- практически не применяются нематериальные формы мотивации;

- сложная схема начисления заработной платы для сотрудников предприятия, не позволяющая сотрудникам самостоятельно просчитать свой доход.

В качестве мероприятий по совершенствованию мотивации труда, предлагается применение системы грейдинга и повышение корпоративной культуры. В работе предложена программа повышения приверженности работников ООО «Сфера», которая будет включать в себя совершенствование методов обучения персонала, разработку корпоративной культуры, управление профессиональной карьерой.

Список использованной литературы

Учебная литература

1. Виханский О.С. Менеджмент. Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. - 656 с.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебное пособие /. - Н.Новгород: Нижегород. ин-т менеджмента и бизнеса, 2014. - 622 с.
3. Ендовицкий Д.А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала: научное издание. - М.: Кнорус, 2014 – 192 с.
4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. Учебник. - М.: Экзамен, 2013. – 422 с.
5. Зайцев Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Учебник . — СПб.: Питер, 2011. — 248 с.
6. Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное пособие.- М.: ИТК «Дашков и К», 2012. – 256 с.
7. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; 2011.-256 с.
8. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие – М. :Инфра-М, 2014. – 141 с.
9. Капитонова Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. Учебник - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 352 с.
10. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 524 с.
11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 488 с.
12. Крушельницкая А.М., Мельничук Д. Управление персоналом. Учебник. – М.: Юристъ, 2012. – 360 с.
13. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 272 с.
14. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 495 с.
15. Маслоу А. Мотивация и личность. Учебник. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с.
16. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. Учебник. – М.: Вильямс, 2017. – 692 с.
17. Оксинойд К. Управление персоналом. Теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. –64 с.
18. Организационное поведение // Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2015. – 464 с.
19. Саакян А. Управление персоналом в организации. Учебник. – СПб: Питер, 2015. – 422 с.
20. Савельева М.В., Гапоненко А.Л. Теория управления. Учебник. – М. :Юрайт, 2015. – 366 с.
21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский. Салимжанов И.Х. Управление персоналом. Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. – 283 с.
22. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие. - М.: Издательский центр «Академия», 2016. — 288 с.
23. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник. — М.: ЭКМОС, 2016. — 235 с.