Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов организации.pdf

Введение

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы предприятий. Данная проблема зависит от многих факторов внутренней и внешней среды. Одним из основных факторов внутренней среды, которая контролируется и формируется предприятием для социально-экономического развития и повышения эффективности является обеспеченность квалифицированным персоналом, своевременностью формирования состава, структуры, уровня профессиональной лояльности и профессионализма всех участников производственной деятельности на предприятии. Отметим, что среди всех факторов производства, человеческий фактор влияет на результаты деятельности предприятия в значительной большей степени. Исходя из этого, главной целью становится разработка стратегий развития кадровой составляющей предприятия, а в частности его кадрового потенциала.

Эффективная работа предприятия в условиях рыночных отношений невозможна без создания механизма развития его кадрового потенциала. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особенно значащей является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема развития и управления кадровым потенциалом на предприятиях имеет междисциплинарный характер, что обусловливает необходимость применения в ее решении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов.

Методом выявления нужных факторов становится анализ, оценка состояния кадрового потенциала.

Цель работы заключается в проведении психологической оценки персонала предприятия и использования человеческих ресурсов предприятия.

Основными задачами, которые необходимо решить, являются:

1. Изучить теоретико-методические основы психологической оценки персонала предприятия.
2. Провести оценку персонала предприятия.
3. Предложить мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является ООО «Сфера».

Предмет исследования – психологическая оценка персонала ООО «Сфера».

Среди используемых методов исследования выделим следующие: теоретический анализ литературы по теме исследования, формализация, сравнительный анализ, экономико-статистический анализ, а так же аналитический метод.

1.Теоритико-методические основы психологической оценки персонала

1.1 Понятие психологической оценки персонала

Современные методы оценки пероснала организации

Важным условием успешной деятельности любой организации является эффективная работа его персонала. Действенным способом измерить результаты работы, уровень профессиональной компетенции работника и выявить его таланты является система оценки кадрового потенциала персонала.

Кадровый потенциал персонала возможно классифицировать по признакам поставки резервов. Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников понятны задачи и перспективы развития на любом уровне. Предприятие готово принять на работу квалифицированного специалиста, если он готов проявить свой потенциал. Внешний кадровый потенциал позволяет предприятиям, которые имеют целью завоевания рынка, проявить лидерство в определенном секторе экономики. Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что предприятие ориентируется исключительно на внутренние резервы. Кадровый потенциал такого уровня характерен для предприятий, которые стремятся к формированию определенной корпоративной культуры, воспитанию чувства ответственности, причастности к развитию бизнеса.

Оценивать кадровый потенциал возможно, учитывая как экономические показатели деятельности предприятия, так и его организационную культуру.

Эффективность труда зависит не только от самого индивида, но и от сложных групповых внутриэкономических взаимосвязей. Также некоторые ученые много внимания уделяют корпоративной культуре предприятия, как важному фактору повышение эффективности кадрового потенциала. Существенная роль здесь отводится системе ценностей, традициям и стилю отношений между сотрудниками, подчиненными и руководством [7].

1.2 Процедура психологической оценки персонала

Процедура оценка кадрового потенциала предприятия состоит из трех этапов [8, с. 148]:

Этап 1. На предприятии создается группа экспертов, в составе 4-7 человек.

Этап 2а. Группа экспертов разрабатывает модель умений для каждой должности и ранжирует их по значимости, при этом наиболее важному умению присваивается высший балл.

Этап 2б. Разработка модели качеств и ранжирование их по значимости.

Этап 2в. Оценивается кадровый потенциал.

Этап 3: Эксперты ставят все подготовленные заранее вопросы каждому сотруднику и выставляют свою оценку.

Данная методика позволяет [8, с. 148]:

- определить, где именно собран наибольший потенциал для роста (в подразделении, на управленческом уровне и т.д.);

- для реализации проекта необходимы большие усилия группы экспертов, особенно если такая работа проводится впервые;

- для уменьшения рисков желательно привлекать к работе группы сторонних экспертов, которые смогут обеспечить беспристрастность измерительной шкалы.

Оценка кадрового потенциала персонала может полноценно функционировать при соблюдении следующих принципов:

- объективность - использование достоверной информационной базы и системы показателей для характеристики работника, его деятельности, с учетом периода работы и динамики результатов;

- гласность - всестороннее ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц через прессу, приказы, распоряжения,

- оперативность - своевременность и скорость оценки, регулярность ее проведения;

- демократия - участие членов коллектива в оценке коллег и подчиненных;

- единство требований оценки для всех лиц определенной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность - обязательное и оперативное принятие соответствующих мер по результатам оценки [5, с. 69].

Оценка кадрового потенциала персонала охватывает две сферы деятельности работников: текущую и перспективную.

При анализе текущей деятельности определяется, в какой мере каждый работник достигает ожидаемых результатов труда и отвечает тем требованиям, которые вытекают из его должностных обязанностей. При планировании перспективной деятельности определяются потребности в развитии качеств персонала, повышении эластичности его потенциала.

Для того, чтобы адекватно оценить кадровый потенциал персонала, организации необходимо для начала определить перечень показателей, которые можно разделить на следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личные качества.

Они должны отвечать следующим требованиям: полнота и достоверность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других работников, а также с предыдущим периодом.

Современное состояние экономики России сказалось на деятельности предприятий таким образом, что почти каждое из них почувствовало нехватку средств и возникла необходимость экономить. Вместе с тем изменения на рынке труда заключались в росте численности высвобождаемых работников, особенно работников творческих профессий, которые стали популярными в последние до кризиса годы, таких как маркетологи, архитекторы, инженеры-проектировщики, менеджеры по развитию бизнеса, руководители проектов, бизнес-тренеры и т.д. Одни из них пострадали из-за проблем в определенных видах экономической деятельности (сфера строительства и проектирования, кредитная сфера, банковские услуги, сфера развлечений), другие же стали жертвами «экономии» руководства. Безусловно, когда компания переживает трудности, владелец на первое место ставит основную деятельность, а все вспомогательные отделы решает сократить.

Совершенствование управления персоналом в компании представляет собой потенциальную возможность повышения конкурентоспособности товаров или услуг. Рост производительности труда всегда связывали с возможностью более эффективно использовать рабочее время, поскольку любая экономия в процессе производства сводится к экономии рабочего времени. Эта связь актуальна и на современном этапе, однако трансформации, произошедшие в сфере труда в течение последних десятилетий, несколько изменили сущность и роль рабочего времени. Повышение гибкости форм занятости и разнообразие результатов и форм труда приводит к необходимости отдавать сэкономленные на выполнении работы время работнику.

Происходит так называемый «эффект дохода», заключающийся в ситуации, когда деньги, заработанные за час работы, менее полезны для человека, чем час свободного времени, и тогда человек предпочитает свободное время наемному труду. Однако сегодня подобная ситуация вызвана несколько иными обстоятельствами - ослаблением зависимости между отработанным временем и полученным доходом.

Количественная сущность труда как процесса характеризуется общественно необходимыми затратами рабочего времени, которые являются средством измерения эффективности затрачиваемого труда. Однако рабочее время само по себе не характеризует полностью действительное количество затраченного труда. Иными словами, измерить затраты труда рабочего времени, которые являются лишь экстенсивной величиной, невозможно, так как необходимо учитывать различия в качестве использования рабочего времени.

Одним из первых направлений совершенствования управления персоналом в компании должна стать оптимизация затрат рабочего времени. В настоящее время большинство компаний пренебрегают наработками по анализу использования рабочего времени, ссылаясь на отсутствие ресурсов на эти цели (в том числе и ресурсов времени). Анализировать уровень индивидуальной эффективности труда не так уж и сложно, это может делать сам работник. Например, нетрудоемкие отчеты должны регулярно подаваться непосредственному руководителю. Структура и периодичность отчета должны сделать невозможным дачу ложных показаний.

С уровнем индивидуальной эффективности труда, которая будет определяться по представленной схеме, может быть связан и уровень оплаты труда. Основная зарплата будет выплачиваться за текущий месяц, а премиальный фонд - в следующем, после обработки данных отчета по эффективности труда. Таким образом, каждый работник сможет планировать задачи на месяц и неделю, и каждую неделю отправлять текущий отчет выполнения, а ежемесячно - итоговый.

Следующим направлением повышения эффективности управления персоналом является создание условий для расширенного участия работников в управлении организацией. Такая система является действенной и в ситуации с ограниченными финансовыми возможностями компании, что характерно для кризисного и посткризисного периода. Расширение участия работников в управлении организацией целесообразно начать с проведения регулярных совещаний, собраний с привлечением всех работников, на которых будут сообщать о результатах деятельности компании и ее дальнейшей стратегии.

Еще одним направлением повышения эффективности управления персоналом является совершенствование организации и условий труда на рабочем месте. Это направление включает и улучшение социально-психологической среды труда и создание благоприятной атмосферы для творческой работы, и отсутствие жестких методов управления персоналом.

Повышение квалификации работников играет особенно важную роль в развитии персонала. Повышение квалификации - обучение после получения работниками определенного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний и навыков. Управление процессом повышения квалификации работников является одной из ведущих сфер деятельности служб управления персоналом.

Руководители современных предприятий недооценивают роль персонала в формировании и реализации стратегии деятельности. Ведь создание хорошо мотивированного квалифицированного и трудоспособного коллектива, нацеленного на полную отдачу своего профессионального потенциала, способствует достижению предприятием высоких результатов деятельности и обеспечению выгодной позиции на рынке.