Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом,методики создания эффективных производственных коллективов..pdf

Так же было выявлено, что рабочие это не просто масса, которая трудится, не отдавая себе отчет в том, что они делают. Это хорошо собранная система, которая стимулируется интересами, что во много определяла уровень производительности труда. Благодаря этому была создана школа человеческих отношений, но ее развитие было прервано в Европе по причине второй мировой войны, а в США - великой депрессией.

По окончанию войны эти идеи вновь возродились, получили развитие и распространение. Поэтому постепенно на передний план в кадровом менеджменте выходит экономика. Начинаются строиться экономические пирамиды. И одновременно с этим начинаются работы по подготовке и переподготовке кадров. Особое внимание уделяется кадрам среднего звена. Период с 1950 по 1960 годы привел к тому, что люди анализируя проблемы прошедших лет, стали относиться к организациям как социальным объединениям. Возникают такие направления как организационная культура и индустриальная психология. К примеру, Гизелл Браун в 1955 году написал пособие «Психология персонала и индустриальная психология». А в 1960 году Дуглас Мак-Грегор работает над книгой «Человеческая сторона предприятия».

Учитывая все то, что произошло в начале 60-х годов, кадровый менеджмент прочно закрепил свои позиции, окончательно став отдельным направлением в управлении. От простых кадровых служб, которые вначале занимались только решением проблем, в 1960 году они стали обращаться в систему по развитию человеческими ресурсами. Возрос индивидуальный профессиональный уровень и начинается поощряться единоличная ответственность как фундамент профессиональной деятельности. Каждая компания, которая хотела продержаться на плаву как можно дольше, стала создавать отделы, центры, которые занимались тем, что правильно командовали человеческими ресурсами.

И, наконец, третий этап, с 1980 года по наши дни. Обозначений период времени был сложным для многих людей. В 1980 году был экономический кризис, массовое увольнение людей, сокращение рабочих мест.^[2] Потеря власти профсоюзами. Все это отразилось на работе крупных и маленьких компаний. Более стабильны оказались те компании, в которых было разделение труда, то есть разветвленная сеть технологий. Именно подобные компании устояли в период кризиса, и на них стали обращать внимание. Многие компании захотели иметь в своем штате подготовленных специалистов. Поэтому почти треть ХХ века стала периодом развития системы по подготовке людей в сфере управления персоналом.

---

Конец ХХ века появлением мультинациональных корпораций. Вновь стали актуальны вопросы: как управлять людьми и как стимулировать деятельность сотрудников.

Благодаря глобализации в экономике появляются такое понятие как свобода контрактных отношений. Это означало, что специалисты могли совмещать несколько рабочих мест. Появляются целые команды по работе с человеческими ресурсами. Это все постепенно выводит каждую компанию на новый уровень и помогает ей развиваться.

Однако стоит отметить и отрицательные стороны. В современном мире полностью атрофировалась конкуренция в сфере массового производства и услуг. Сейчас конкуренция основывается только на человеческих ресурсах. Компании готовы бороться для того чтобы получить высококлассного специалиста, который сделает компанию еще богаче, лучше, известнее. Люди теперь не просто рабочие, а они являются основными распространителями идей.

В настоящее время людей (работодателей и работников) не связывают принудительные отношение, сейчас каждый выбирает то, что хочет, ставя для себя определенные цели и задачи.

1.2. Виды кадровых служб

Следует подробнее рассмотреть виды кадровых служб, поскольку они весьма разнообразны, начиная с простого менеджера и заканчивая директором по управлению персоналом, а также администратор отдела кадров или же HR-менеджер, что дословно с английского языка переводится, как «человеческие ресурсы» (human resourses).

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.^[3]

---

Основные требования, которыми должен обладать кадровый менеджер в современной компании, делятся на несколько ступеней. Каждая из ступеней дополняет предыдущую большим объемом информации и обхватом области задач. Каждый менеджер в этой цепочке должен отвечать на поставленные для него задачи.

Первая ступень, с которой начинает свой путь менеджер, это инспектор по кадрам. Суть его обязанностей заключается в том, что он должен хорошо разбираться в законодательных и нормативно-правовых актах. Должен уметь правильно вести методические материалы, документацию по учету, а так же следить за движением персонала. Инспектору по кадрам необходимо разбираться в трудовом законодательстве, знать порядок приема на работу, отвечать за хранение и ведение трудовых книжек и личных дел каждого работника. Формы и методы контроля исполнительных документов.

Вторая ступень - это специалист по кадрам. На этой стадии специалист охватывает чуть больший объем работы, чем инспектор по кадрам. Специалист по кадрам должен знать положение о проведении аттестации и квалификации всех работников, уметь формировать банк данных в компании и знать основы делопроизводства. При этом весьма полезно будет и то, если работником будет освоена такая сфера как основы психологии, экономики, управления, социологии и организации труда.

Третья ступень – это инженер по кадрам. Это человек, который следит за законодательными и нормативно-правовыми актами. Он ответственен за вопросы по подготовке и повышению квалификации кадров. В обязанности инженера по кадрам входит рассмотрение профилей работников и поиск путей и перспектив развития, рассмотрение лучших и эффективных форм, видов и методов профессионального обучения на предприятии. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки. Также заключение договоров с учебными заведениями, которые будут предоставлять места для переподготовки кадров. Инженер по кадрам должен фиксировать все издержки на период, когда рабочие обучаются (оплата обучения работника и оплата труда преподавателей и инструкторов). Он занимается составлением всех отчетов, непосредственно связанных с формами подготовки кадров. Еще инженер по кадрам должен знать правила и нормы охраны труда.

Последняя, самая высокая ступень - это начальник кадровой службы или отдела кадров. Начальник кадровой службы должен знать все, что происходит в стенах предприятия. Знать весь кадровый состав организации, учитывать кадровый резерв. В его обязанности входит мотивация рабочих. Именно начальник отдела кадров должен принимать компетентных сотрудников в организацию.

---

В его обязанности также входит нахождение источников, которые впоследствии могут обеспечить предприятия кадрами, например центр занятости населения. Начальник отдела кадров занимается формированием начальных ступеней банка данных о сотрудниках, ведет табельный учет и разрабатывает методы движения кадров, при этом используя современные информационные технологии в работе кадровых служб.

2. Понятие методов работы с персоналом и методик создания эффективных производственных коллективов

2.1. Методы работы с персоналом

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации.

Разобравшись с понятием менеджер по персоналу, следует понять, как менеджер по персоналу может повлиять на работу сотрудников предприятия.

В настоящее время на предприятии большое внимание уделяют человеческому фактору. Все процессы ориентированы на воздействие на человека и его трудовую деятельность. А главной целью компании является повышение продуктивности и создание более эффективного рабочего коллектива. Каждый метод применим как к одному человеку, так и ко всему коллективу. Целью всех методов является повышение продуктивности, развитие доверия и творческих способностей у работников.

Сотрудник – это движущая сила любой организации, которой необходимо правильно руководить, ставить цели и задачи для выполнения и правильно мотивировать.

Управление персоналом – это непосредственная логическая взаимосвязь между методами, объектами, субъектами, процедурами.

Нам необходимо выявить, какие методы в современном мире более эффективны для управления персоналом. Следует проанализировать все методы, существующие в современном обществе и наиболее часто применяемые на практике.

Методы формируются из совокупности способов, принципов, приемов, действий. Всякий метод в широком понимании - это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения существующей действительности.^[4]

---

Первым выделяют экономический метод. Суть использования экономического метода заключается в том, руководство предприятия либо поощряет персонал, либо экономически наказывает персонал, к примеру, урезая премию.

Эффективность подобного метода во многом зависит от:

• Формы руководства
• Принципов ведения деятельности
• Позиции на рынке
• Рынка труда (рабочей силы)

Экономические методы зарождаются на взаимодействиях личных, групповых, корпоративных мотивов и интересов.

Итак, экономический метод – это материальное стимулирование. Материальное стимулирование - это установленный уровень материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсация и льготы. Так же некоторые описывают этот процесс как совокупность различного рода материальных благ, которые получают кадры за выполненную работу как индивидуально, так и группой. Цель, которые преследуют сотрудники, выполняя работу, должна быть непосредственно направлена на развитие предприятия.

Стимулирование труда – это чисто экономические отношения между работодателем и работником по поводу начисления материальных благ или стимулов труда, за личный вклад в развитие предприятия.

Стимулирование как метод появляется не сразу в отличие от административного метода, который мы рассмотрим ниже, а постепенно, потому что на его осмысление необходимо время, равное периоду производства и продажи продукции на рынке.

В мировой практике существует два вида стимулирование денежное и не денежное.

Материальное стимулирование берется за основу для того, чтобы удержать работников на рабочем месте, поскольку заработная плата не всегда может удовлетворять рабочих. Можно сказать, что материальное стимулирование стимулирует прирост кадров.

Однако следует помнить о том, что у каждого работника свой зарплатный «потолок», достигнув которого работник постепенно станет апатичным к такому виду поощрений или мотивации.

Так же помимо материального стимулирования, самой движущей силой на предприятии остается заработная плата.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).^[5]

---