Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом,методики создания эффективных производственных коллективов..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент как вид деятельности постепенно распространяется во всех отраслях трудовой жизни человека. В каждой развивающейся компании присутствует как минимум один менеджер. Время не стоит на месте и с каждым годом компании развиваются, расширяются и увеличивают штат сотрудников. Как следствие возрастает и роль менеджеров.

С увеличением штата компании у руководителя компании возникает вопрос – как эффективно управлять персоналом, получив при этом максимальный результат. В помощь руководителю стали появляться менеджеры по кадрам.

Становление профессии менеджера по кадрам долгий исторический процесс, который с каждым годом преобразовывался, расширялся, менял свой стиль и менялся сам в своей основе. Неизменным оставалось только одно - необходимость эффективно управлять людьми.

Менеджер по управлению персоналом выполняет ряд важных функций в организации: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников как внутри своей фирмы, так и за ее пределами, во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития предприятия и обеспечивает их практическое осуществление, обеспечивая сбор, хранение и использование информации, необходимой в деятельности фирмы; в-третьих, принимает решения по всем видам работы фирмы, распределения ресурсов, управления персоналом.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение сути методов и приемов работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов. Для выполнения данной цели необходимо решить поставленные задачи:

• Во-первых, рассмотреть зарождение профессии кадрового менеджера и ознакомиться с видами кадровых служб;

• Во-вторых, ознакомиться с методами работы с персоналом;

• И, в-третьих, изучить и проанализировать методики создания эффективных производственных коллективов и систем управления персоналом, в том числе на примере загородного комплекса «Гостиный двор».

При написании курсовой работы были использованы труды отечественных специалистов таких как Кудрявцева Е.И., Базаров Т.Ю., Бухалков Н.И., Федосеев В.Н., Капустин С.Н., а также Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ и иной методический материал по изучаемым вопросам.

1. Сущность кадрового менеджмента

---

1.1 Зарождение профессии кадрового менеджера

Для понимания сути методов и приемов работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов, необходимо разобраться с кого начинается работа таких методов.

Менеджер по персоналу относительно молодая отрасль во всем менеджменте и зародилась она в конце прошлого века. Но стоит отметить, что сама идея управления персоналом появилась на рубеже 30 годов прошлого века, и была чисто бюрократической идей. В ней рассматривался человек только формально и выполнял такую же формальную роль, а управление должно было выполняться через методы, полномочия, принципы, функции. Из этого следует то, что менеджер по персоналу - это ответвление деятельности кадрового менеджмента.

Переход управления персоналом от простых линейных руководителей, занимающих различные ранги к специалистам, у которых уже имелась подготовка в области промышленной социологии и психологии, не миновал развивающейся революции в традиционных формах кадровой работы.

С появлением человека, способного правильно управлять кадровой работой и резервом, компании постепенно стали выходить на новый уровень.

Так же важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разра­ботка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

С каждым годом профессия набирала обороты и закрепляла своим позиции на рынке труда. Так, XX веке в последнем десятилетии во всем мире происходили разного рода революции – научно-техническая, информационная, демократическая. Не является исключением и то, что эта революция захватила и профессиональную деятельность. Но все началось гораздо раньше, когда к человеку пришло осознание, что он может работать не только на кого-то, но и на себя. И с этого момента начинается профессиональная революция, которая включает в себя три больших этапа.

Первая профессиональная революция

Первая революция – это некий старт, с нее берут начало все свободные профессии, которые стали оседать в сословных участках, где изначально складывались только традиционные профессии. Главная перспектива таких свободных профессий в том, что человек начинает работать индивидуально, раскрывая себя, проводная свой труд и свои услуги. Свободные профессионалы — это люди, которые созна­тельно выращивают свой собственный потенциал как человече­ский и социальный капитал, и их задача состоит в том, чтобы содействовать и помогать в преумножении капиталов других. С таких людей и начался процесс модернизации. Период Первой профессиональной революции пришёлся на 1517 год.

---

Вторая профессиональная революция

Вторая революция зародилась в жестком серийном производстве, когда постепенно начала появляться вторая волна профессионалов. Это было стартом для формирования массовых профессий. Это был некий скачек назад, потому что вновь стали образовываться пирамидальные организации, которые хоть как-то могли сдерживать массовые профессии в рамках системы. Именно второй профессиональной революции сопутствует процесс стандартизации. В 60-70-е годы XIX века создается система образования, нацеленная на подготовку людей массовых профессий, в противовес тем, кто до сих пор придерживается традиционных профессий или тем, кто выбрали свободные. Этот период в истории выпал на XIX—XX века.

Третья профессиональная революция

Третья профессиональная революции началась примерно в 70-е годы XX века и продолжается до сих пор. В это время весь мир проходит по пути модернизации. Не остается места для ленивых, нежелающих работать людей.

Все суть третий революции в том, что массовые профессии, которые до этого были столь востребованными, оказываются на низу. Вверх устремляются люди свободных профессий. Такие люди должны свободно мыслить и продвигаться за счет своего мышления и уметь работать в различных профессиональных средах. Зачастую для таких людей не имеет значение положение организации. Они свободно могут балансировать на входе и выходе из таких компаний, не зацикливаясь только на одном месте. Комплексирование методов, средств, способов мышления и деятельности под кон­кретную проблемную ситуацию, не имеющую стандартных вариантов решения -  такова специфика транспрофессиональной работы.

Конечно, стоит учитывать и моральный аспект таких профессий. Но сейчас в век технологических открытий, где большая часть работа производится роботами, люди свободных профессий медленно перекочёвывают на платформу глобальных социальных сетей, которая в свою очередь и является этим двигательным колесом третей профессиональной революции.

С такой позиции ни первому, ни второму сорту профессий не ужиться в этой среде. Им постепенно придется модернизироваться. В этом и будет заключаться вся проблема третьей революции.

Если подвести итог всех трех профессиональных революций, то можно понять, что миссия менеджера по персоналу в настоящее время заключается в необходимости зарождать в сотрудниках профессионалов и проращивать именно транспрофессионалов, то есть людей третьей профессиональной революции. Именно данные сотрудники смогут свободно мыслить, выходя за рамки своих же возможностей, успешно мигрировать в стенах и за пределами компании, задавать темп командной и одиночной работы, и преодолевать возникшие проблемы.

---

Следует подробнее рассмотреть историю зарождения профессии кадрового менеджмента, которая проходила в три этапа.

Первый этап истории развития пришелся 1900-1930 годы. В эти годы кадровый менеджер не отделялся от основного менеджмента и не являлся отдельной структурой. Все это было вызвано промышленной революцией. Главным практическим вопросом того времени было как можно больше обеспечить людей работой и организовать их деятельность на предприятии. Необходимо было воплотить идею массового выпуска серийной продукции (впоследствии этот фактор и определил, как люди будут смотреть на весь труд, его организацию и разрабатывать систему оценок). Основной задачей управления выступала задача повышения производительности труда, основным механизмом управления оказывалась дисциплина, основным продуктом управления – идеальный исполнитель заданной функции.^[1]

Одним из тех, кто первым сформулировал идею, и принципы управления оказался Фредерик Уинслоу Тейлор. Он является основоположником организации научного труда и менеджмента. Именно в его книге вышедшей в 1911 году он сформулировал идею организации и нормирования труда.

Тейлор в своей книге писал, что поиски лучших, более компетентных людей для выполнения функций, начиная от президентов наших крупных компаний и до домашней прислуги включительно, никогда не были более настоятельными, чем в наше время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения. Однако то, чего мы все ищем, это готовый обученный человек, которого выучил кто-то другой. Лишь тогда, когда мы в полной мере осознаем, что наша обязанность заключается в систематическом сотрудничестве для того, чтобы выучить и создать этого знающего человека, и что мы имеем полную возможность добиться этого, вместо того, чтобы охотиться за человеком, которого выучил кто-то другой, лишь тогда мы будем на пути к увеличению нашей национальной производительности.

Но это только вершина айсберга. Сформулировав и сжав до более понятного языка, можно выявить, что основные аспекты, которые хотел донести до нас мистер Тейлор, заключаются в том, что необходимо научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. Сортировка администрации с рабочими. Отбор, обучение и последующие тренировки для менеджеров и работников проводятся раздельно на основе составленных научных критериев. В этих критериях Тейлор указал что, необходимо было поместить в обязанности руководства отбор людей, которые с легкостью могут отвечать на порученные им обязанности удовлетворять потребности компании, и затем могли бы поддаваться обучению. В завершении всего необходимо было правильно, равномерно, а главное справедливо распределить обязанности между сотрудниками организации.

---

При этом Тейлор создал систему  дифференциальной оплаты. Согласно такой системе оплате труда каждый рабочий будет получать заработную плату в том размере, в котором выполнил поставленную для него работу. Благодаря подобной системе оплаты труда у сотрудников появился стимул работать. Основная идея дифференциальной системы оплаты труда заключается в простой истине - если рабочий выполнит больше нормы, то он будет награжден, получит премию свыше оклада. Все это позволяло предприятию стать более продуктивным.

Идеи Тейлора в дальнейшем были развиты Френком и Лилией Гилберт и Генри Гранттом. Впоследствии была создана школа «Школа Научного Управления».

Второй этап включает в себя 1930-1960 годы. На протяжении второго этапа стали появляться специальные службы в структуре управления компанией. Эти службы, именуемые впоследствии отделами кадров, занимались лишь разрешением проблем с трудовыми отношениями. Это происходило по установленной форме и решалось только поверхностно. Это привело к тому, что такие службы перестали справляться с текущими проблемами и не смогли предотвратить последующие. Систематически появлялись трудовые конфликты, которые не могли быть решены и поддаться какому-то методу для решения.

Джордж Элтон Мэйо, американский психолог и социолог, в 1924 году начал изучение и систематизацию проблем, связанных с трудовыми конфликтами. Мистер Мэйо провел ряд экспериментов в учреждении американского городка Хотторн, пригороде Чикаго. В его команде были антропологи (Дж. Хоманс, Э. Мэйо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон). Они хотели разобраться в том, как влияют на человека и его труд такие факторы: как вода, тепло, свет.

Вестерн Элекрикс, директор телефонного завода, был сторонником идеи Фрэдерика Тейлора, поэтому он предоставил для эксперимента Мэйо свой завод, полный доступ ко всему оборудованию и необходимые условия для выполнения эксперимента.

Эксперимент проходил в четыре этапа. Но результаты этого эксперимента так и остались тайной. В учебниках приводится только сам факт провидения эксперимента и впоследствии открытый  Хоторнский эффект. Этот эффект заключается в том, что подопытные реагируют на сам процесс положительно и рвутся быть самыми первыми. При этом испытуемые поднимают процент проделанной работы раз за разом, так как они осознают, что являются частью эксперимента. Именно осознание этого стимулирует людей выполнять работу быстрее и лучше. Более подробное описание этого эксперимента приводится в книге  Энтони Гидденса «Социология».

---