Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом,методики создания эффективных производственных коллективов..pdf

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию и нормирование труда. ^[8]

Еще одной из методик можно назвать методику отбора персонала. Данная методика появилась после того как два американских специалиста в 1998 году опубликовали свою статью в журнале. Профессор Франк Шмидт и Джон Хантер основывали свою методику на материале собранном за 85лет.^[9]

В их работе представлены восемнадцать методов, которые получились в ряде исследований по прогностической валидности. Профессоров интересовало, точны ли те тесты интеллекта, личностные тесты, ассессмент-центры и оценочные процедуры, которые показывают эффективность и производительность работников в реальной трудовой деятельности и эффективны ли тренинговые программы. Исследователи комбинировали между собой эти восемнадцать методов, рассматривали каждый в отдельности.

Выявлены факторы успешного отбора персонала. Самой главной и основополагающей чертой любого метода оценки и отбора является вопрос - можно ли предсказать успешность деятельности и обучения кандидатов? Используя различные методы, которые были накоплены за 85 лет, работодатель, обращаясь к ним, может отобрать к себе в компанию лучших сотрудников. Все способствует продуктивности и росту компании, а это в свою очередь сказывается на увеличении прибыли и уменьшение затрат.

Поэтому каждый работодатель ищет для себя свои основные методики, которые будет соответствовать его потребностям, потому что производительность труда у каждого поступающего или уже работающего сотрудника разная. К каждому человеку требуется индивидуальный подход для раскрытия потенциала.

Существует еще один метод для подбора персонала - это метод изучения личности. Его можно отнести, конечно, к психологическому методу, но так как этот метод не так часто применяется на практике или не в своей полной форме, то мне бы хотелось расписать его подробнее.

В саму концепцию этого метода включается несколько моментов, один из которых - изучение мнения коллектива, в котором прошел стажировку или работал человек. Этот момент помогает работодателю или же менеджеру по персоналу составить целостную мозаику характера сотрудника. Часто на собеседовании человек всегда может показать себя с лучшей стороны. Обычно сотрудник проявляет себя только когда начинает работать в коллективе. Непосредственная работа в компании показывает уровень знаний работника. И мнение коллектива зачастую объективное.

---

Рассмотрение жизненных приоритетов сотрудника. Зачастую это анкетирование, но сама анкета мало что дает. Поэтому существует собеседование, в котором происходит общение, узнаются цели и мотивация человека. Что он хочет добраться именно на этом предприятии. Задаются и каверзные вопросы. Потому что на стандартные вопросы человек обычно отвечает однотипно и заученно, но если задать нетипичный вопрос, это даст больше почвы для составления характеристики.

Изучение ближайшего круга общения работника. Все это помогает более точно описать человека непосредственно в неформальной обстановке. Посмотреть чем он занимается, есть ли у него хобби.

Стоит отметить, что сейчас очень развита глобальная сеть Интернет.

Не секрет, что в практике многих компаний имеется наблюдение за страничками в социальных сетях работников.

Также резонно опросить самого человека о его работе. Это делается чтобы узнать как работник ощущает себя на рабочем месте, что он думает о работе и коллективе, нравится ли ему работать и другие вопросы, нацеленные на подведение итогов и ответа на вопрос - останется ли человек здесь работать. Здесь многое зависит от факторов, которые не может предусмотреть ни сама организация, ни работник. Но если весь проделанный путь удовлетворяет обе стороны, то кандидат будет принят на работу. А если нет, то человек может оставаться либо в резерве, либо с ним организации нужно будет попрощаться.

Система в организации по управлению персоналом является сложной цепочкой контактирующих процессов осуществляющиеся посредством деятельности менеджеров различных звеньев с работниками всех категорий.

В каждой системе главным объектом являются конкретные поставленные люди. Система используется как воздействие на производственную деятельность людей, которые работают как в одиночку, так и в группах.

В каждой компании есть две системы, которые тесно связано между собой, но являются вполне самостоятельными - это управляемая и управляющая система. Управляемая это объект управления, а управляющая это субъект.

В современной организации от того как и какие системы по управлению персоналом использует компания зависит эффектное управление персоналом и достижение поставленных целей. Ведь как будут работать кадры, так и будет достигаться цель, все это прочно взаимосвязано между собой и одно без другого существовать не может. В себя система включает ряд функциональных подсистем, подсистемы линейного руководства.

---

Разберемся с рядом подсистем. Для чего они нужны организации и как они способствуют развитию коллектива.

Система линейного и общего руководства занимает одну из верхних позиции в подсистеме. Так как линейное руководство управляет организацией в целом, может управлять определенными производственными и функциональными подразделениями.

Следующая подсистема - планирование маркетинга персоналом. Эта подсистема отвечает за разработку кадровой политики, отвечает на вопрос как управлять персоналом наиболее эффективно. Анализировать уже имеющий штат рабочих на их потенциал и в повышении квалификации, а так же правильно рассматривать поступающих кадров. Из этого вытекает следующая подсистема, которая охватывает большой сектор для рассмотрения позиции работающих или поступающих кандидатов. Это подсистема управления и учета персонала. Занимается наймом персонала, организовывает анкетирование, принимает резюме, проводит собеседование. Составляет критерии по приему сотрудников, ведет учет поступающих работников, распределяет их на определенные позиции. Зачастую именно эта подсистема решает, кого поощрить, а кого уволить, тем самым имеет определенное давление на работников, заставляя их работать более продуктивно.

Здесь же появляется и следующая подсистема управление развитием персонала. Подсистема направлена на обучение, переподготовку или подготовку кадров, повышение квалификации. Она же занимается заключением договоров с учебными заведениями на получение работником высшего образования, с учетом того, что после обучения работник отработает на предприятии. Помогает адаптироваться поступившим работникам, выбирая для них наставников или учителей. Рассматривает резюме, анкеты поступающих кадров, составляя для себя некого рода шкалу по которой определяет, кто будет более продуктивным или успешным работником. Вследствие чего позже идет отбор. Но тех, кто на данном этапе не подходит организации отправляют в кадровый резерв. При этом осуществляя в кадровом резерве определённую систему, где определённый кандидат впоследствии может занять вновь открывшуюся или освободившуюся должность.

Следующая подсистема это обеспечение нормальных условий труда. Такая система полностью посвящена эргономике труда, усовершенствованию ее, рассматриваются еще требования психофизиологии, требование технической этики. Все для того, что бы каждое отдельное звено в системе предприятия могло чувствовать себя комфортно, защищённо и не перерабатывало сверх нормы, если того не требует организация. Потому что главным критерием организации является качество.

---

Далее идет одна из важных подсистем управление мотивацией. Здесь происходит настройка общего коллектива на продуктивность посредствам мотивации (стимулирование, гранты, бонусы). Все что будет разрабатывать эта подсистема, будет направлено на результативность рабочих.

Еще одна подсистема, которая так же может эффективно воздействовать на персонал – это подсистема управления социальным развитием. Подсистема похожа на мотивационную, так как и там и здесь работа нацелена на определение успешности конкретного кадра. Если сотрудник будет более успешным, будет продвигать и помогать развиваться компании, то она в свою очередь поможет ему получить грант на жилье. Из более повседневных функций можно выделить организацию общественного питания, развитие культуры и физического воспитания, охрана здоровья. Так же к охране здоровья можно отнести то, что организация заключает с определенным медицинским центром договор медицинского обслуживания.

При этом издержи, затраченные на лечение, оплачиваются за счет компании. Медицинская страховка порой играет весьма важную роль для рядового сотрудника. Все перечисленное выше помогает сотруднику комфортно чувствовать себя в компании и дает осознание того, что организация заботится о каждом своем работнике.

Рассмотрение методов работы с персоналом на примере загородного комплекса «Гостиный двор»

Стоит подробнее рассмотреть как работают методы и приемы работы с персоналом на примере конкретной организации. В качестве примера я выбрала загородный комплекс «Гостиный двор». «Гостиный двор» за весьма короткое время смог развиться до одного из крупнейших предприятий нашего города и стать по нашим меркам гигантом.

Я проживаю в небольшом городе Лысьва в Пермском крае. Население города не превышает семьдесят две тысячи жителей, поэтому крупных ресторанов, и тем более гостиниц с должным уровнем обслуживания, в городе практически нет.

Загородный комплекс «Гостиный двор» является лидером среди гостиниц в нашем городе, поэтому я решила пройти практику именно в нем. Я проработала там с 10.06.2016 года по 20.08.2016 года.

«Гостиный двор» имеет свой ресторан, гостиницу, коттеджный комплекс, небольшой зоопарк, а так же включает в свой состав коллективное хозяйство «Партнер», присматривающее за животными.

Всего сотрудников в гостином дворе примерно около трехсот. Летом сотрудников значительно больше, поскольку это сезон отпусков, свадеб, юбилеев и разных праздников.

---

Часы работы ресторана с 09.00 часов до 22.00 часов. Однако не весь персонал работает по данному графику. Основная масса сотрудников работает с 08.00 до 17.00 часов. Позднее остается только дежурный персонал – дежурные повара, администраторы, горничные, рабочие, словом те, кто работает на сутках. Но летом в сезон банкетов многие рабочие в ресторане остаются допоздна, бывает и до 05.00 часов утра.

Я выбрала вакансию официант, поскольку считаю, что именно официанты и повара являются главным двигателем в ресторане. Не будет их, и все производство попросту встанет.

«Гостиный двор», а точнее сам ресторан весьма молод, ему нет еще и года. А вот коттеджному комплексу уже более пяти лет. Я пообщалась с достаточным количеством людей, чтобы составить свое мнение о работе в гостиничном комплексе и ознакомиться с мнением других сотрудников о работе. И результаты весьма разнились с первыми полученными данными.

Для себя я составила небольшой список вопросов, на которые должны были ответить опрашиваемые:

1. как долго они здесь работают?

2. официально ли они устроены?

3. нравится ли им выполняемая работа?

4. сколько часов в среднем они отрабатывают?

5. какая у них оплата труда?

6. хотели бы они что-то изменить в своем распорядке рабочего дня?

7. благоприятная ли атмосфера в коллективе?

8. желают ли они перейти на более высокую должность?

9. хотели бы они повышение ставки оплаты труда?

10. раскрывают ли они свой потенциал в работе?

11. поощряет ли их начальство?

12. есть ли возможность пообщается с начальством по поводу разрешения каких-то проблем?

13. бывали ли конфликтные ситуации поводу выплаты зарплаты?

14. рассматривали ли они идею уйти с этой работы?

15. считают ли они, что начальство как-то их поощряет, мотивирует?

Для начала я предоставлю первичные варианты ответов на вопросы сотрудников, с которыми мне удалось пообщаться до устройства на работу, потом этих же сотрудников я опросила вторично, меняя местами вопросы. Разрыв между первым опросом и вторым около трех месяцев. Во избежание какого-либо недопонимания и для поддержания конфиденциальности, опрашиваемые попросили оставить только их должности.

Таблица №1. В ней указаны ответы да («+») и нет («-») и цифры.

Должность		Номер вопроса
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Старший повар	5 лет	+	+	8 часов	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+
Кондитер	4 месяца	+	+	10 часов	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+
Повар №1	2 года	+	+	Сутки через трое	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-
Повар №2	2 года	+	+	Сутки через трое	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+
Официант	3 месяца	+	+	8-10 часов	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+
Повар №3	1 год	+	+	Сутки через трое	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+
Кухонный работник	2,5 года	+	+	8 часов	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+
Администратор	1 год	+	+	Сутки через трое	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+
Старший администратор	2 года	+	+	8-10 часов	Нет ответа	-	-	-	-	+	+	+	-	-	+

---