Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом,методики создания эффективных производственных коллективов..pdf

При устройстве на работу именно на заработную плату человек обращает внимание. Чаще всего именно зарплата становится решающим фактором при трудоустройстве. Следовательно, забортная плата может быть хорошим приспособлением для управления людьми.

Еще одним видом стимулирования работоспособности сотрудника являются различного вида гранты, льготы, бонусы, премии. Они устанавливаются самой организацией и выплачиваются так же по усмотрению руководства. Во многих фирмах существуют ежемесячные бонусы, когда работник перерабатывает свыше установленного времени или перевыполняет поставленный план. Существуют также годовые бонусы в виде разовых ежегодных выплат. Их работник может получить, принимая активное участие в жизни компании – посещая семинары, различные лекции и повышая свою квалификацию.

Премия - один из видов поощрения работников, но в отличие от бонусов имеет весьма неустойчивый характер. Работодатель сам устанавливает систему премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Помимо того, что размер премии регулируется самим начальством (она может увеличиваться или уменьшатся), ее могут и совсем не выплачивать.

Говоря простым языком, смысл премии заключается в том, что работник должен ее добиваться, показывая свои умения, навыки и компетентность в работе. Премию напрямую можно отнести к одному из видов мотивации. Поскольку если работник знает, что за хорошо выполненную работу он получит поощрение, он станет работать продуктивнее, а это в свою очередь, благоприятно отразится на деятельности компании.

Льготы и компенсации являются более слабыми мотиваторами, нежели премирование, поскольку они прописываются в трудовом договоре и являются частью социального пакета.

Второй метод работы с персоналом – организационно–административный или просто административный.

Такие методы распространены в компании, фундаментом им служит ответственность, дисциплина и власть. Они носят в себе прямой характер воздействия. Из-за этого этот метод в некоторой степени можно назвать «кнутом».

Административно-правовой метод является способом осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и административно-правовых взысканиях.

Административно-правовой метод подразделяется на нормативно-правовое, организационное, распорядительное, дисциплинарное воздействие.

Нормативно-правовое воздействие – совокупность способов законодательного, административно-управленческого и нормативно-правового воздействия на социально-правовые отношения персонала.

---

Организационное воздействие – это воздействие, основанное на действии внутренних нормативно-правовых документов, регламентирующих действие персонала.

К таким документам можно отнести: устав организации, штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции и правила внутреннего распорядка.

Распорядительное воздействие – воздействие, направленное на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативно-правовых документов и поддержание параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

К числу документов, оказывающих распорядительное воздействие, можно отнести распоряжение, приказ, указания и инструкции.

Дисциплинарное воздействие – это обязательное для всех сотрудников правило поведения, определенное в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, трудовым договором и иными нормативными актами организации. Данный вид воздействия предназначен для того, что бы поддерживать в организации порядок и дисциплину.

За совершение дисциплинарного проступка, иными словами за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, такие как замечание, выговор, увольнение сотрудника по соответствующим основаниям.

Если обобщить все перечисленное выше, то административный метод применяется для формирования и совершенствования организационных структур, которые бы соответствовали характеру производства, его целям, задачам.

Третий метод работы с персоналом – социально-психологический метод. Социально-психологический метод – это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, основанный на использовании объективных законов социологии и психологии.^[6] Этот метод может воздействовать как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Объектами влияния подразумеваются психологические и социальные процессы на уровне производственного коллектива или его звена, то есть отдельного работника. Здесь учитывается социальные потребности и мотивы работников, психологические аспекты формирование коллективов. Социальные методы пропагандируют высокие моральные качества, как у самого человека, так и у всего коллектива в целом.

Основными целями данного метода можно назвать создание благоприятного трудового климата в компании, создание и поддержание партнерства между работодателем и работниками. Важно, чтобы работник чувствовал себя основным механизмом движения компании.

---

Социально-психологические методы можно разделить на три уровня.

Первый уровень - социальные методы. Они опоясывают широкий круг социально-политических методов, методы социального нормирования, социального регулирования и морального стимулирования. Использование этих методов помогает достичь стойких социальных отношений между разными коллективами в одной организации. Политические методы помогают привлечь работников к участию в социальном управлении. К нормированным методам относятся правила трудового распорядка, правила этикета внутри организации и за ее пределами, если работника отправляют на стажировку или за границу. Социально-регулированные методы используются чаще всего для нормализации социальных отношений путем выявления общих интересов среди работников. Метод морального стимулирования применяют для поощрения коллективов, групп, отдельных работников. Всех кто достиг определённых успехов в карьерной деятельности.

Второй уровень – социально-психологические методы. Это конкретные способы по формированию и развитию коллектива, разные приемы воздействия на него. Метод заключается в использовании психологического механизма, который разрабатывался внутри группы людей, где (в группе) используются и формальные и неформальные отношения, социальные потребности и другие аспекты.

Цель использования этого метода в том чтобы гарантировать прогрессирующие социальные потребности человека, его грамотное развитие, при этом постоянно повышать его трудовую активность.

И, наконец, третий уровень – психологические методы. Этот метод направлен на урегулирование возникающих вопросов, споров и конфликтов.

Психологические методы управления играют весьма важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретного сотрудника и индивидуальны. Гласной особенностью этого метода является то, что он направлен на внутренний мир человека, на его личность, интеллект, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Все эти методы широко используются на практике, потому что имеют эффективные результаты. Помимо методов руководство компании зачастую прибегает к различным методикам и системам по управлению персоналом, которые помогают раскрыть заложенный в работниках потенциал.

---

2.2 Методики создания эффективных производственных коллективов и систем управления персоналом

В этой главе мы рассмотрим методики создания эффективных производственных коллективов и систем управления персоналом. Всего существует несколько методик, ниже будут приведены примеры некоторых из них.

Одной из методик по созданию эффективных производственных коллективов является психологическое планирование.

Психологическое планирование - это новое направление в работе с коллективами. Направленно оно на формирование эффективного и продуктивного состояния коллектива. Зародилось планирование как следствие устранения негативных тенденции деградации личности, конфликтов в коллективе. Зачастую психологическое планирование используется для развития целей и критериев эффективности, усовершенствования психологического климата и достижение конечных результатов.

Отвечает за эту методику специальная психологическая служба или психолог, которого нанимает компания на постоянную основу или же прибегает к специальным центрам. Психологическая служба правильно формирует подразделение на основе психологического соответствия сотрудников, перед этим, конечно же, поговорив с каждым кадром по отдельности. Создание или урегулирование психологического климата, подбор мотивации для каждого звена в отдельности или для всего коллектива исходя из политики компании, минимизация конфликтов – эти цели преследует руководитель организации, применяя психологическое планирование. Помогать каждому кадру, разрабатывать карьерный рост на основе психологической ориентации работников. Рост интеллектуальных способностей, проверка уровня образования. Так же разработка досуговой деятельности компании, как помощь новичкам валится в коллектив и формирование корпоративной культуры

Следующей методикой является методика оценки эффективности управления.

Методика оценки эффективного управления позволяет понять, насколько коллектив готов к выполнению поставленных целей. Оценка эффективности направлена на улучшение плавных и проектных решений впоследствии помогает определить уровень прогрессивности действующей структуры. Так же здесь коллективы разрабатывают проекты или плановые мероприятия, в ходе которых выявляют более рациональные варианты структуры или способы ее совершенства. Все процессы должны оцениваться на стадии проектирования, как конкретным человеком, так и командой в целом. Это показывает, что каждое звено в цепочке может работать самостоятельно и не задерживать работу других, и все звенья могут работать в команде для достижения поставленных целей компании.

---

Следующая методика - повышение производительности и нормирование труда.

Ни для кого не секрет то, что со временем стремление сотрудников к работе уменьшается. Есть разные критерии почему это происходит. Поэтому для каждой компании необходимо вернуть производительность на тот уровень, на котором она находилась или поднять ее выше. Служба по управлению с персоналом должна реагировать на это четко и ясно понимать где и что может тормозить работу.

Но ведь не всегда именно работник становится самой проблемой, это может быть и оттого, что человек просто устал из-за ненормированного рабочего дня. Нормирование труда представляет собой процесс определения необходимых затрат труда на выполнение различных видов работ для различных категорий работников. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения обоснованных режимов труда и отдыха. Установление необходимых затрат труда производится в ходе проектирования, обоснования и юридического закрепления норм труда.^[7]

Чтобы работник эффективно работал ему необходимо предоставить все благоприятные для него условия, где его продуктивность будет только повышаться. Так же необходимо провести анализ деятельности, расчет часов, которые будет затрачивать сотрудник на выполнение работы. Отработанные часы не должны превышать указанную в договоре норму. Ввести поощрение за проделанную работу, если она была сделана сверх нормы (материальное или нематериальное стимулирование, бонусы или премии). Следить за тем, чтобы человеку было комфортно на его рабочем месте.

В практике организаций кадровыми работниками так же используются система по работе с кадрами. Система представляет собой совокупность методов, приемов, технологий и процедур по работе с кадрами для создания наиболее эффективного и продуктивного коллектива. В систему по управлению персоналом включают следующие вариации кадровой работы: кадровое планирование, потребность в найме, кадровый отбор необходимых кандидатов, адаптация, обучение, мотивация.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: 
1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников; 
2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва; 

---