Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 80
Скачиваний: 2
2.3Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор был основоположником научной школы в управлении и современных взглядов на экономический подход к мотивации. Важной заслугой научной школы было положение о том, что управлять можно «научно» опираясь на экономический и технический эксперимент. Свои взгляды Тейлор изложил в книге «Принципы научного управления» (1911).
Эти взгляды касались трех основных проблем:
- нормирования и планирования труда;
- роли менеджеров;
- вознаграждения и стимулирования.
Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным; относиться к конкретному человеку а не к месту, которое он занимает; выплачивается на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, а не догадок. Единственным настоящим стимулом на любом рабочем месте являются деньги, считал Тейлор.
2.4 Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта.
Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирование труда. Он считал, что рабочий должен знать, что в случае своевременного и качественного исполнения им конкретного производственного задания он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы. Ганттом был предложен график, по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. В последующие десятилетия в экономическом подходе к мотивации трудовой деятельности произошло много дополнений.
На сегодняшний день заработная плата имеет формы повременной и сдельной. Повременная плата подразделяется на две системы: простую и премиальную. Сдельная плата имеет значительно больше систем; прямая, коллективная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная. Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда, играет дополнительная, в форме различного рода доплат профессионализм, квалификацию, деловые навыки. Активно применяется система итогового вознаграждения в случае успешного окончания отчетного периода. Для сотрудников коммерческих организаций существует такой вид денежного вознаграждения как участие в прибылях. Для руководителей практикуются бонусы – крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год.
Совершенствование административного и экономического подходов к проблемам мотивации в ХХ столетии шли рука об руку. Не случайно известные ученые и практики, которые занимались этой проблемой (Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон, Альфред П. Слоун, Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Черч, Дж. Муни и А. Рейли), в своих работах излагали взгляды «классиков» административного и экономического подходов.[5]
Однако увеличение доли интеллектуального труда, рост благосостояния людей, гуманизация и демократизация подходов к управлению привлекла внимание социологов и психологов к решению проблему управления мотивацией сотрудников организации.
3. Социальный подход.
3.1 Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до ХХ-го века.
Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн также ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты, Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).[6]
3.2 Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда.
Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.
На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина «человеческих отношений».
Основой ее являются следующие принципы:
- человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей, включенное в контекст группового поведения;
- с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности;
- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей;
- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей;
- производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым и коллективным, а экономические стимулы будут социально-психологическими: благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.
Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход) и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.
3.3 Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении».
Примером участия рабочих в управлении является принятие ими решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.[7]
3.4 В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом МакГрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.
Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю 22 подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.
3.5 В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи. Теории трудовой мотивации в менеджменте базируются на дихотомии «процесс - структура».
Трудовая мотивация рассматривается, как система мотивов трудовой деятельности является структурным элементом самосознания сотрудника, необходимо выявить и проанализировать содержание факторов (содержательные теории мотивации основываются на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику трудового поведения человека); процесс побуждения работника к эффективному труду базируется на динамике взаимодействия различных мотивов, то есть на том, как направляется поведение человека (процессуальные теории мотивации, базирующиеся на поведении человека, рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации).
В значительной мере фокус содержательных теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- классическая теория (Ф.У. Тейлор),
- теория иерархии потребностей (А. Маслоу),
- теория ERG (К. Альдерфер),
- теория приобретенных потребностей (Д. Макклелланд),
- теория двух факторов (Ф .Герцберг).
Классическая теория мотивации (Ф.У. Тейлора), о которой мы говорили выше, определяет, что основным мотивом трудовой деятельности является высокий заработок, обоснованный более высокими результатами.
Поэтому главным управленческим решением должно быть решение дать людям зарабатывать больше, больше производя.
Премиальная оплата сдельной работы; постановка перед работниками ясно определенных задач и точное измерение полученного результата.
В классической теории мотивации делается предположение, что деньги – лучший стимул. В ее основе лежит представление, что люди приходят на работу ради заработка и осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна.
«Тейлористская» теория трудового поведения и мотивации позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул – премиально-сдельную оплату труда.
3.6 Американский психолог Абрахам Маслоу свои взгляды изложил в книге «Теория человеческой мотивации» (1934).
Эти взгляды включают в себя следующие идеи:
- люди постоянно испытывают какие-то потребности;
- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям;
- удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.[8]
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
1)Физиологические потребности. К данной группе потребностей относится потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере порождены физиологией человека. Люди, испытывающие потребности этого рода, мало интересуются содержанием своей работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.
2) Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии, исключающем страх, боль, болезни и другие страдания, которые может принести жизнь человеку.
Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.