Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, люди - неотъемлемая часть любой организации. На сегодняшний день успех большинства компаний зависит от нанятых в них сотрудников. Достижение ими наивысшей эффективности невозможно без грамотно построенной системы мотивации - способа повышения производительности труда. Именно эта система является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия или фирмы.

Главная цель политики мотивации - создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.

Для построения грамотной и слаженной системы мотивации необходимо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индивиду, а также изучить разнообразные теории данного процесса и рассмотреть их применение на конкретном примере.

Цель данной работы - изучить теоретические основы мотивации , рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников.

Задачи:

- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- изучить методы мотивирования персонала;

- рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;

- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Предметом исследования являются принципы и методы мотивирования.

В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации персонала, а также методы стимулирования персонала, теоретические основы стимулирования персонала. Во второй главе дана краткая характеристика деятельности компании «АстраЗенека» и изучена действующая система мотивации труда.

Глава 1 МОТИВАЦИЯ ТРУДА: ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ И СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ.

Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

---

Для хорошего руководителя любого предприятия ясно, что процветание компании напрямую зависит от активности работников. Являясь главной причиной достижения общей эффективности предприятия, активность, как неотъемлемая часть потенциала отдельного работника, достигается путем улучшения мотивации труда.

Административное и экономическое воздействие, которым пользуется большинство российских руководителей, не обеспечивают вовлечения и активного участия всего персонала в деятельности организации, а в частности связанной с формированием и развитием системы качества организации. В лучшем случае эти воздействия производят временный эффект. И зачастую это связано с тем, что многие не различают понятия «мотивация» и «стимулирование».

Под «стимулированием» понимают функцию управления, реализуемую через воздействие на поведение работника определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий, иными словами происходит своего рода сделка между работодателем и работником, что приводит к кратковременности данного воздействия.

В широком смысле стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к действию, то такой стимул можно считать не действенным.

Мотивация^[1] — функция управления, реализующая комплекс воздействий, направленных на изменение системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности работников организации. Главная цель мотивации производственного персонала в организации — повышение трудовой активности и результативности труда, достижение ответственного отношения к качеству результатов труда со стороны всех работников организации.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния.

Основная задача руководства^[2] – найти способы мотивации, вовлечения сотрудников. Мотивы деятельности зачастую не осознаются человеком и связаны с определенными потребностями:

• потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке;
• потребность в общении и хороших отношениях с коллегами;
• потребность в уважении и признании других людей;
• потребность в совершенствовании, личностном росте;
• потребность в постановке и достижении новых сложных целей;
• потребность в осознании, что делаешь полезную работу.

---

Через удовлетворение этих и других нематериальных потребностей работников руководство может влиять на активность, заинтересованность персонала в деятельности всей организации.

Базовая модель управления мотивацией в организации состоит из следующих обязательных компонентов:

• стимулы (потребности, побуждающее поведение)

• соответствующее поведение

• цели/ желаемый результат.

В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности, выработанных в науке. Накоплен значительный теоретический и практический материал, проведено большое количество исследований. Для понимания эволюции представлений в области мотивации труда необходимо провести систематизацию уже имеющихся научных знаний. Можно выделить четыре определяющих аспекта мотивации труда и сформировать на их основе четыре главных подхода.

Административный аспект^[3] мотивации заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений.

Экономический аспект заключается в разработке и применении систем материального стимулирования направленных на адекватное вознаграждение результатов труда.

Социальный аспект мотивации трудовой деятельности учитывает то, что человек в процессе труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом.

Психологический аспект – это учет в процессе мотивации разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий и т.д.^[4]

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. Административный подход имеет два основных вида:

- административно - командный

- административно – организационный.

Первым подходом к мотивации является административно - командный.

Рассмотрим некоторые теории мотиваций:

1.Административный подход.

1)Административно – командный подход.

1.1 Задолго до того, как понятие «мотивация» вошло в лексикон руководителей и научных работников, было хорошо известно, что можно целенаправленно воздействовать на людей для успешного выполнения задач при помощи метода «кнута и пряника» (Дж. Бентхам).

---

Например, проблема удовлетворения потребности личности в безопасности является основой для применения различных вариантов административно-командного подхода и в наши дни. Особенно это актуально для тоталитарных государств, для государств, где отсутствуют основные демократические свободы, для государств имеющих очень низкий уровень жизни и занятости, для государств переживающих экономические кризисы.

2)Административно - организационный подход

1.2 Административно - организационный подход к мотивации обычно связывают с классической - административной школой в управлении, родоначальником которой является Анри Файоль (1841-1925), французский горный инженер выдающийся менеджер - практик. Основным трудом Файоля является работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 году.

В этой работе он сформулировал четырнадцать принципов управления, от которых, как он считал, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников.

Основные принципы: ƒ

- разделения труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы),

- власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты) ƒ дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами),

- единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю), ƒ

- единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению единых целей), ƒ

- порядок (все должны знать свое место в организации).

1.3 Одним из видных представителей классической школы и административно-организационного подхода к мотивации труда также является немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920).

По мнению Вебера только бюрократический «идеальный» тип организации способствует достижению его наибольшей эффективности производства. Главное место в такой организации занимают различные «бюро», основные функции которых остаются неизменными и не зависят от перемещения и взглядов отдельных работников этих организаций.

В своей основной работе «Теория социально- экономической организации» Вебер так сформулировал принципы построения «идеальной» организации: ƒ - вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнения которых формально закрепляется за отдельными звеньями, ƒ

- каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами.

---

- организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице; ƒ

- разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации; ƒ

- в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

1.4 Английский исследователь и консультант по вопросам управления Линдалл Урвик в работе «Элементы администрирования» также разработал принципы построения формальной организации, которые существенно влияют на мотивацию сотрудников этой организации - соответствие людей структуре. Вначале разрабатывается структура организации, а затем подбираются специалисты в полном соответствии с требованиями структуры,ƒ сопоставимость прав и ответственности. Любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности,ƒ диапазон контроля. Количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель, определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками. Таким образом, административный подход к мотивации труда, являлся главным подходом на протяжении многих веков. Люди побуждались к более эффективному труду при помощи страха – страха потерять жизнь, свободу, близких, работу.

В ХХ столетии административный подход был обогащен попыткой жесткого регламентирования организации труда.

2. Экономический подход.

Одним из первых кто размышлял о мотивации труда с точки зрения экономических стимулов, были мыслители 17 18-го века – французский философ Клод Гельвеций и великий английский экономист Адам Смит.

2.1 В своей философии Гельвеций объявил своекорыстный интерес основанием нравственных представлений и социальных качеств. Своекорыстный интерес - это стремление каждого человека, к своей выгоде ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций сравнивал роль своекорыстного интереса в обществе с ролью всемирного тяготения в природе.

2.2 Смит развил эти идеи и применил к политической экономии в своей основной работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776).

Главным мотивом хозяйственной деятельности «экономического человека» является своекорыстный интерес. Естественное стремление людей улучшить свое материальное положение – это такой мощный стимул, что если ему представить действовать без помехи, он само собой способен привести общество к благосостоянию.

---