Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Структура аппарата управления банка и задачи его основных подразделений).pdf

3.2 Разработка политики в области повышения оплаты труда и охраны информации о заработках сотрудников

Для регулирования повышения заработной платы банк разрабатывает специальную политику, определяющую размер повышения заработной платы и частоту ее пересмотра. Так, одни банки повышают зарплаты ежегодно и ежеквартально, другие - ежемесячно. Повышение заработной платы может быть связано с переаттестацией сотрудника, изменением стоимости жизни в регионе или инфляцией. Многие банки повышают заработную плату, уделяя особое внимание изменениям в региональной экономике и результатам работы самого банка. В последнем случае банк решает направить определенную долю своего дохода на повышение заработной платы, а отдел кадров в сотрудничестве с советом директоров банка распределяет полученную сумму между отделами и подразделениями банка, где сотрудники получают повышение заработной платы по результатам работы, стажу работы, должности и т. д.

Степень открытости в вопросах вознаграждения сотрудников является одним из важнейших вопросов управления человеческими ресурсами и продолжает оставаться проблемой для многих банков по всему миру. Многие банки не приветствуют раскрытие сотрудниками информации об их заработной плате или прямо запрещают им это делать. Распространение этой информации по команде может создать напряжение и разочарование в работе. Поэтому до тех пор, пока нет надежных методов защиты этой информации, разумно включить соответствующий пункт о неразглашении информации об их заработной плате в трудовые договоры сотрудников. Такая секретность, во-первых, дает администрации больше свободы при выплате, поскольку нет необходимости объяснять свои действия, а во-вторых, если эта информация становится открытой, то это обычно вызывает снижение мотивирующей роли заработной платы.

Российские банки, применяющие систему защиты информации о заработной плате, сталкиваются с серьезными проблемами утечки информации и взаимного недоверия среди сотрудников. В некоторых случаях предположения о чужой заработной плате могут принести больше вреда, чем открытая информация о ней. Поэтому многие российские банки успешно применяют системы косвенной защиты информации о вознаграждении за счет внедрения прогрессивных технологий безналичных расчетов, например, с использованием пластиковых карт или личных банковских счетов для всех своих сотрудников.

Разработка и планирование системы вознаграждения, понятной сотрудникам, приемлемой и выполнимой, - непростая задача. Эта задача осложняется правовыми ограничениями, традиционными принципами этого банка, уровнем развития технологий на рабочем месте и ситуацией на местном рынке труда. Тем не менее, правильный и относительно объективный подход к развитию системы оплаты труда в банке включает три взаимосвязанных этапа:

1. определение размера оплаты труда для каждой должности;
2. определение принципов и механизма оплаты труда для каждой должности;
3. контроль за оплатой труда.

Системы оплаты труда должны постоянно пересматриваться, потому что изменения в характере труда сотрудников и в условиях рынка труда должны быть обязательно учтены и отражены в компенсационной политике банка.

Система оплаты труда обычно рассматривается как пакет из четырех основных документов:

1. структура оплаты (зарплаты и оклады, получаемые сотрудниками ежедневно, еженедельно или ежемесячно);
2. программа привилегий для сотрудников, обычно включающая дополнительное страхование, бесплатное питание, транспорт, специальные премии, дополнительные выходные дни и т.п.;
3. программа мотивации в форме премий и участия в прибыли;
4. политика повышения заработной платы и охраны информации о зарплатах сотрудников.

Каждый из перечисленных документов подробно рассматривается ниже.

Ниже приведены некоторые рекомендации, которые помогут избежать ошибок при разработке и планировании системы вознаграждения и компенсации сотрудников банка:

- единообразие, последовательность и последовательность в реализации функций вознаграждения помогает избежать проблем и объяснений;

- необходимо увязать заработную плату с работой сотрудника и должностными требованиями. Пересмотр официальных окладов должен производиться не реже одного раза в год, чтобы работа в банке оставалась конкурентоспособной на местном рынке труда;

- важно, чтобы вопросы вознаграждения, особенно в контексте сравнения затрат и выгод, постоянно обсуждались в банке. Когда отдел кадров готов предоставлять такую ​​информацию на постоянной основе, руководство банка берет на себя ответственность объяснять сотрудникам их роль в достижении целей банка.

− оценка работы - это систематический отчет о сильных и слабых сторонах работы сотрудника.

Сегодня оценка труда является одним из важнейших аспектов управления человеческими ресурсами, поскольку практически невозможно найти приемлемую для администрации систему оценки, которая была бы положительно воспринята сотрудниками. Тем не менее, данные служебной аттестации повсеместно используются для принятия важных решений о повышении по службе, участии в программах обучения и, наконец, о вознаграждении сотрудников.

При разработке системы служебной аттестации сотрудника следует принимать во внимание следующие соображения, чтобы снизить риск неверной или неверной оценки пригодности сотрудника.

Система оценивания должна строиться либо на оценке отношения к работе, либо на оценке результатов. Оценки сомнительных показателей (например, религиозных или политических предубеждений) не должны использоваться при оценке труда.

Заключение

В заключении подведем следующие выводы.

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется через кадровое планирование. Такой метод управления персоналом позволяет согласовать интересы менеджмента банка и его сотрудников. Целью кадрового планирования является создание условий для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, мотивации к высокой производительности и удовлетворенности работой.

Для банка важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимого для достижения хороших финансовых результатов. Персонал банка формируется с момента его создания.

Высшим постоянно действующим органом управления банка является его правление. Председатель и члены правления банка утверждаются общим собранием акционеров (акционеров) или, если это предусмотрено уставом банка, советом директоров.

Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны соответствовать требованиям, установленным Законом Российской Федерации «О банках и банковской деятельности». Кандидаты на руководящие должности должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и иметь не менее одного года опыта руководства отделом или другим подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций; при отсутствии специального образования требуется не менее двух лет опыта управления таким подразделением.

Определение потребности в кадрах - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить качественный и количественный состав персонала на заданный период времени. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- уровень образования, квалификации, практических знаний, профессиональных навыков и др .;

- мотивация: комплекс профессиональных и личных интересов, желание сделать карьеру и т.д .;

- Личные характеристики; трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и др.

Выбор организационных структур, различающихся степенью централизации, зависит от размера и финансовой устойчивости банка, а также от расположения его филиалов. Выбор рациональной степени централизации деятельности банка - очень сложный вопрос, решение которого нужно искать для каждого банка в отдельности. Каждая из структур, различающаяся степенью централизации, имеет свои преимущества и недостатки, которые необходимо учитывать при делегировании полномочий нижестоящим уровням управления. Подчиненные звенья банка всегда (и вполне справедливо) стремятся к большей степени децентрализации, так как снизу, при непосредственном контакте с клиентами, лучше видны все недостатки и наиболее перспективные направления управления.

Четкое разграничение функций центра и низовых элементов управления наилучшим образом уравновешивает интересы структурных подразделений и банка в целом. Децентрализация банковского управления в России зависит от компьютеризации, включения в европейские сети SWIFT и т. д., повышения устойчивости банков, развития страхования кредитных рисков, квалификации банковских сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон РСФСР от 2 декабря 1990 г. № 394-1 «О Центральном банке РСФСР (Банке России)» с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом № 65-ФЗ от 26 апреля 1995 г., и последующими изменениями, включая 21 марта 2002 г.
2. Закон РСФСР от 2 декабря 1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности в РСФСР» с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 5 февраля 1996 г./и последующими изменениями, включая 21 марта 2002 г.
3. Ачкасов А.И. Типы валютных операций и другие виды сделок на международных денежных рынках. М.: АО Консалтбанкир, 2014.
4. Балабанов И.Т. Валютные операции. - М.: Финансы и статистика, 2013.
5. Балаш В.А., Гурылева Е.К., Прокофьев С.Е. Организация денежно-кредитного регулирования: Учеб. пособие. Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2018.
6. Банки и банковские операции: Учебник./ Под ред. Е.Ф.Жукова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017.
7. Банковские операции: Учеб. пособие / Под общ. ред. О.И.Лаврушина. Ч I. – M.: ИНФРА-М, 2015.
8. Банковский портфель: В 3 т. / Отв. ред. Ю.И.Коробов, Ю.Б.Рубин, В.И.Солдаткин. - М.: Соминтэк, 2014-2015.
9. Банковское дело: Учебник. /Под ред. В.Н.Колесникова, Л.П. Кроливецкой. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2018.
10. Банковское дело: Учебник. / Под ред. Г.Г. Коробовой. - М.: Экономист , 2014.-751с.
11. Банковское дело: Учебник./ Под ред. О.И Лаврушина. - М.: Финансы и статистика, 2018.
12. Банковское дело: Учебник. / Под ред. Ю.А. Бабичевой. - М.: Экономика, 2014.
13. Банковское дело: стратегическое руководство. / Под ред. В. Платонова. 2-е изд. – М. Консалтбанкир, 2014. – 654 с.
14. Букато В.И., Львов Ю.И. Банки и банковские операции в России. - М.: Финансы и статистика, 2016.
15. Бункина М.К. Деньги. Банки. Валюта: Учеб. пособие. М.: АО Дис, 2014.
16. Буренин А.Н. Фьючерсные, форвардные и опционные рынки. - М.: Тривола, 2014.
17. Голубович А.Д., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л., Самоукина КБ. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Менатеп-Информ, 1995.
18. Денежное содержание и кредит при капитализме: Учебник. / Под ред. Л.Н.Красавиной. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1989.
19. Деньги, кредит, банки: Учебник. / Под ред. О.И Лаврушина. - М.: Финансы и статистика, 2018.
20. Делан Э.Дж., Кэмпбем К.Д., Кэмпбелл Р.Дж. Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика. - М.-Л., 2017.
21. Евдокимова В.Э., Карпова Р.А., Муслимова Э.Е. Операции банков с векселями: Учеб. пособие. - Саратов: Издат. центр Сарат. гос. соц.-экон. ун-та, 2019.
22. Жирин Л.К., Мозговой Р.В. Основы организации международных валютно-финансовых и кредитно-расчетных отношений: Учеб. пособие. Саратов: Издат. центр Сарат. г экон. академии, 2017.
23. Зверев А.В. Финансы внешнеэкономических связей. - М.: Международные отношения, 2016.
24. Коваленко С.Б. Финансовый рынок: Учеб. пособие. - Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2017.
25. Коробов Ю.И. Банковский маркетинг: Учеб. пособие. Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2017.
26. Коробова Г.Г., Нестеренко Е.А. Банковские риски: Учеб. пособие. - Саратов: Издат. центр Сарат. гос. экон. академии, 2016.
27. Маркова О.М., Сахарова Л.С. Коммерческие банки и их операции. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015.
28. Международная торговля валютой: межбанковские операции на рынках развитых стран, виды сделок, курсы, методы расчетов. /Под ред. А.Д.Голубовича. - М.: АО АРГО, 2018.
29. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения: Учебник. /Под ред. Л.Н.Красавиной. - М.: Финансы и статистика, 2014.
30. Миловидов В.Д. Современное банковское дело: Опыт организации и функционирования банков США. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012.
31. Носкова И.Я. Международные кредитно-валютные отношения. - М.: Банки и биржи, 1995.
32. Hypeeв P.M. Деньги, банки и денежно-кредитная политика. - М.: Финстатинформ,1995.
33. Общая теория денег и кредита. /Под ред. Е.В.Жукова, Л.М.Максимова, Н.М.Зеленкова и др. - М.: ЮНИТИ, 2015.
34. Основы международных валютно-финансовых и кредитных отношений: Учебник / Науч. ред. В.В.Круглов. - М.: ИНФРА-М, 2018.
35. Поллард A.M., Пассейк Ж.Г., Эллис К.Х., Дейли Ж.П. Банковское право США / Под общ. ред. Я.А. Куника. - М.: Прогресс, 2018.
36. Рид Э., Коттер Р., Гшл Э., Смит Р. Коммерческие банки. /Под ред. В.М. Усоскина. 2-е изд. М.: Космополис, 2017.
37. Роде Э. Банки, биржи, валюты современного капитализма: Пер. с нем. /Под ред. В.Н. Шенаева. - М.: Финансы и статистика, 2016.
38. Севрук В. Т. Банковские риски. - М.: Дело ЛТД, 2015.
39. Финансово-кредитный словарь.: В 3 т. /Под ред. В.Ф.Гарбузова, Н.В. Гаретовского. - М.: Финансы и статистика, 2017.
40. Финансы. Денежное обращение. Кредит: Учебник. /Под ред. Л.А. Дробозиной. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2017.
41. Ширинская Е.Б. Операции коммерческих банков: российский и зарубежный опыт. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2014.