Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Структура аппарата управления банка и задачи его основных подразделений).pdf

Отдел валютных операций может выступать самостоятельным звеном в административном аппарате. Однако статистика показывает, что не все российские коммерческие банки имеют валютный отдел. Это связано с тем, что только 38,5% всех коммерческих банков России на 1 января 2017 г. имели право проводить операции в иностранной валюте. Особенность структуры российских коммерческих банков заключается в том, что в структуре коммерческого банка из-за неразвитости банковских услуг отсутствуют специальные подразделения по международным кредитно-расчетным операциям, операциям по управлению имуществом клиента, предоставлению услуги населению и др.

Конечно, эта схема не может быть универсальным стандартом, но она дает некоторое представление о том, как можно организовать банк с точки зрения его структуры. Каждый конкретный банк, исходя из своей концепции развития, текущих задач и возможностей, стоящих перед ним, может выстроить для себя структуру управления в соответствии со своими интересами. В то же время важно преодолеть те негативные стороны структуры, которые складываются в некоторых российских коммерческих банках. Анализ показывает, что в ряде банков недооценивается роль юридических служб, отсутствуют отделы аудита, маркетинга и работы с клиентами. Часто считается, что отдел экономического анализа и исследований может функционировать в основном в крупных и средних банках, между тем с точки зрения мирового опыта каждый банк, в том числе и небольшой, имеет свои исследовательские структуры, обеспечивающие изучение отдельных аспектов деятельности, в которой заинтересована данная кредитная организация.

1.2 Процесс определения служебных обязанностей руководителей

Одна из основных задач управления человеческими ресурсами в банке - это определение, оценка, ранжирование и описание различных должностных обязанностей в области банковских операций.

Процесс определения и организации должностных обязанностей состоит из восьми важных этапов:

- рассмотреть организационную структуру банка и определить звенья каждой позиции внутри этой структуры;

- подробное описание обязанностей и ответственности на каждой должности. Этот процесс обычно называют определением должности;

- оценить время, необходимое для выполнения каждой из обязанностей. Введите результаты в специальную форму;

- ранжировать каждую должностную обязанность по сложности, требованиям к квалификации сотрудников и уровню стресса;

- сгруппировать все служебные обязанности по видам операций (например, бухгалтерия, кредитование, делопроизводство);

- организовать служебные обязанности для каждой должности как двойное сочетание выполнения задач банка и удовлетворения профессиональных и личных потребностей сотрудника;

- подробно описать требования к сотрудникам, занимающим каждую должность (образование, навыки, способности и т. д.), этот процесс обычно называют определением требований к должности;

- периодически корректировать определение и организацию должностных обязанностей после проверки результатов на практике. При необходимости откорректировать отдельные элементы.

Рисунок 1. Процесс управления кадрами

Практические процедуры

Как следует из названия, процесс определения служебных обязанностей заключается в сборе информации о наиболее важных аспектах работы, связанных с деятельностью сотрудника. Рабочая форма для определения служебных обязанностей показана на рисунке 1.

Конкретизация обязанностей — это важнейший результат процесса определения и организации служебных обязанностей. Он представляет собой письменный свод действий сотрудника по выполнению работы в данной области деятельности банка или его подразделения. Должностные требования — это письменный свод требований к образованию, навыкам, способностям, склонностям и другим важнейшим характеристикам сотрудника, необходимым для эффективного выполнения данной работы.^[4]

В рекомендациях по заполнению формы работы для определения должностных обязанностей следует обратить особое внимание на следующие аспекты определения должности.

Рабочие шаги - это самые маленькие отдельные единицы, на которые можно разделить работу. Например, открытие отдельного файла перед внесением изменений или проверка данных клиента на компьютере. Рабочие задачи - это определенные действия или сочетание рабочих действий, направленных на достижение конкретных рабочих целей. Примеры включают подготовку ежемесячного отчета или решение о закрытии учетной записи. Семейство рабочих мест - это группа рабочих мест со схожими функциями. Обычно на базе группы должностей в банке организовываются отделы - кредитные, пластиковые или рекламные.

Существует несколько методов сбора информации о работе сотрудников (на практике используются различные комбинации этих методов), чтобы осуществить процесс определения должностных обязанностей.

1. Прямое наблюдение. Прямое наблюдение лучше всего подходит для действий, которые включают в себя значительный объем ручных краткосрочных рутинных действий, таких как работа, клерком, заполняющая формы в обменном пункте. Этот метод эффективен, когда можно сравнить разные способы выполнения операций несколькими сотрудниками, выполняющими одну и ту же работу. Однако этот метод неприменим в случаях, когда работа требует значительного умственного труда, например, работа бухгалтеров.

2. Интервью. Этот метод часто используется в сочетании с прямым наблюдением. Интервью может проводиться с отдельным сотрудником, с группой сотрудников, а также с их начальником или руководителем, хорошо понимающим характер работы сотрудников. Хотя собеседования могут предоставить чрезвычайно ценную информацию для процесса определения должности, сами собеседования сложно формализовать. Таким образом, разные интервьюеры могут задавать вопрос по-своему или даже непреднамеренно задавать разным респондентам разные вопросы. Стоимость проведения профессионального собеседования может быть очень высокой, особенно если принято решение о проведении группового собеседования.

3. Допрос. Анкеты дешевле и быстрее, чем другие методы определения должности. Когда в банке или банке работает большое количество сотрудников, обследование дает возможность для широкого охвата респондентов при сборе информации, что было бы связано с высокими затратами, если бы информация собиралась другими методами. Однако у этого метода есть определенные трудности. ^[5]

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что определение должностных обязанностей и их организации является основополагающим инструментом работы по управлению персоналом. После определения рабочих карт и должностных обязанностей банк может приступить к планированию эффективного использования своих сотрудников. Это открывает перспективу следующих шагов в подборе и расстановке кадров.

2. Организационные основы банковского менеджмента

2.1 Управление персоналом банка. Планирование и оценка кадров

Управление персоналом банка — это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки;

- формирование персонала, его использование и развитие;

- мотивация результатов труда и поведения работников;

- правовое обеспечение системы управления персоналом.^[6]

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется через кадровое планирование. Такой метод управления персоналом позволяет согласовать интересы менеджмента банка и его сотрудников. Целью кадрового планирования является создание условий для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, мотивации к высокой производительности и удовлетворенности работой.

Для банка важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимого для достижения хороших финансовых результатов. Персонал банка формируется с момента его создания. Высшим постоянно действующим органом управления банка является его правление. Председатель и члены правления банка утверждаются общим собранием акционеров (акционеров) или, если это предусмотрено уставом банка, советом директоров. Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны соответствовать требованиям, установленным Законом Российской Федерации «О банках и банковской деятельности». Кандидаты на руководящие должности должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и иметь не менее одного года опыта руководства отделом или другим подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций; при отсутствии специального образования требуется не менее двух лет опыта управления таким подразделением.

Определение потребности в кадрах - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- уровень образования, квалификации, практических знаний, профессиональных навыков и др .;

- мотивация: комплекс профессиональных и личных интересов, желание сделать карьеру и т.д.;

- Личные характеристики; трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и др.

Количественно количество сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций и производительностью каждого сотрудника. Качественная востребованность персонала, т.е. потребность по категориям, профессиям, уровню образования зависит от профессионально-квалификационного разделения работы, от штатного расписания банка, в котором фиксируется перечень должностей персонала банка. Потребность банка в персонале (штатное расписание) напрямую зависит от организационной структуры банка, иерархии управления, объема выполняемых банковских операций, производительности сотрудников и их квалификации.

Субъекты управления в коммерческом банке в зависимости от своих полномочий подразделяются на:

- высшее звено — дирекция, правление, в компетенцию которых входит определение приоритетных направлений деятельности банка, подбор и расстановка кадров, руководство нижестоящими управленческими подразделениями;

- среднее звено — руководители подразделений банка (филиалов, отделов, других подразделений), в компетенцию которых входит управление отдельными сферами банковской деятельности, руководство подчиненными и служащими, регулирование процесса работы;

- низшее звено — руководители групп, осуществляющие контроль за работой отдельных групп и распределяющие задания между исполнителями.

При решении задач организации труда и управления персоналом руководство банка использует нормативно-методические, правовые и организационно-распорядительные документы. К ним относятся:

- законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, положения, инструкции, методические указания и правила Министерства труда РФ и других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);

- приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание и т.п.).

Правила внутреннего трудового распорядка банка отражают порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.д., Положение о подразделении банка (филиале, отделе, группе) регламентирует деятельность структурного подразделения банка, его задачи, функции, права, ответственность.