Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ).pdf

Цели

Поведение

Мотивы

Потребности

Результат

удовлетворения

Рис. 1.1. Схема протекания мотивационного процесса

Приведенная схема является условной и дает лишь общие представление о наличии связи потребностей человека и его мотивов. В реальности же мотивационный процесс является куда более сложным. Мотивы, которые движут человеком, чрезвычайно сложны, подвергаются постоянным переменам и формируются под действием целого ряда внешних и внутренних факторов, в том числе способностей человека, уровня его образования, положения, благосостояния, развития и т.д. В силу этого прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на те или иные системы мотивации довольно-таки затруднительно.

1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

В научном и практическом менеджменте мотивацией называется совокупность процессов, направленных на достижение как личных, так и общих организационных целей путем побуждения к деятельности себя и других. Научную основу управления персоналом в любой организации составляет сочетание личных и общественных целей, ведь постановка и обоснованность единой производственной или экономической цели в наши дни является первоочередной функцией менеджмента и важнейшей задачей персонала на всех уровнях управления. Именно на достижении общих экономических целей выстраивается взаимодействие персонала и организации в условиях рынка. В процессе планирования и организации работы персонала руководителем определяется не только то, что должно быть выполнено фирмой в целом, но и что, как и в какие сроки должен сделать отдельный сотрудник.

При правильности выбора и мотивированной обоснованности решений о цели совместной деятельности руководство имеет возможность координирования усилий персонала в сочетании с оптимальным использованием потенциальных возможностей каждого сотрудника и всего персонала. Правильная мотивация делает возможным успешное достижение общей конечной цели производства, создавая условия для полной трудовой отдачи всех сотрудников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей, развития творческой активности.

Моделью производственного поведения сотрудников при осуществлении трудовой деятельности должны учитываться как внутренние человеческие мотивы, так и факторы внешнего воздействия (влияние руководителя и организационного окружения).. Каждый сотрудник прежде всего заинтересован не в достижении общих целей и результатов работы, а в удовлетворении своих личных потребностей. Важно понимать первоочередное значение для него личных целей и задач, затрат и результатов:

• что и в каких условиях им должно быть выполнено;
• сколько для этого потребуется физических и умственных усилий;
• какими свободами приходится жертвовать ради общего дела;
• с кем и каким образом ему нужно взаимодействовать, как будет оценен и вознагражден его труд, что и сколько может быть получено за выполнение работы или услуги им лично.

Эти и другие факторы определяют степень удовлетворенности работника собой и своим взаимодействием с организацией, а также мотивацию его отношения к работе и личный вклад в производственные и финансовые результаты деятельности организации. В современных условиях координирование личных и общественных мотивов человеческой деятельности на отечественных предприятиях превращается в одну из важнейших задач не только управления персоналом, но и производственного менеджмента в целом. Каждое предприятие должно определить механизм мотивации как центральное звено системы управления персоналом. Эффективность управления персоналом напрямую связана с пониманием мотивов человека к трудовой деятельности или с мотивацией.

Под мотивацией или мотивированием понимается процесс воздействия на человека с помощью внутренних мотивов и внешних факторов с целью побуждения его к осуществлению определенной деятельности.

Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека является научной основой управления персоналом.

Исходя из вышесказанного, в зависимости от целей, преследуемых мотивацией, можно выделить внешнее и внутреннее мотивирование. Внешнее мотивирование заключается в процессе административного воздействия: руководитель поручает работу, а исполнитель ее выполняет. При данном виде мотивирования руководитель должен знать мотивы, способные побудить конкретного работника к качественному и своевременному выполнению работы. К подобного рода мотивам можно отнести как нормальную оплату работы или премию, так и простую похвалу и другие способы морального поощрения. Внутреннее же мотивирование представляет собой куда более сложный процесс, предполагая выстраивание определенной мотивационной структуры человека. В данном случае необходимо определение психологического способа усилить желательные качества личности работника и ослабить воздействие негативных факторов, к примеру, снизить монотонность труда и др. Внутреннее мотивирование требует от менеджера гораздо больше знаний, способностей и усилий.

При осуществлении производственной деятельности происходит тесное взаимодействие обоих видов мотивирования. Внутренняя мотивация во многом зависит от содержания или значимости самой работы. В том случае, если она способна заинтересовать работника и предполагает реализацию его природных способностей и склонностей, это само по себе будет являться сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Способность конкретной работы к развитию у человека определенных качеств или польза данного вида деятельности для профессиональной группы работников также являются существенными внутренними мотивами. На предприятии используются различные методы мотивации персонала: разъяснение, воспитание, личный пример, система поощрений и наказаний. Отдельные способы мотивации носят название мотиваторов. Их применение возможно на всех стадиях трудовой деятельности человека. Степень воздействия одного и того же мотиватора может различаться в зависимости от времени его применения.

Разнится и воздействие конкретных мотиваторов на различные категории персонала: на одних людей лучше действует один способ, на других - второй. Наибольшим влиянием вне зависимости от категории персонала обладает метод материального поощрения или стимулирования. Стимулирование на предприятии выступает в качестве действенного мотиватора или основного носителя интересов работников. Роль стимула могут выполнять предметы, действия других людей и многие другие ценности, предлагаемые работнику в качестве компенсации за повышенный объем физических и умственных усилий. Не все стимулы вызывают одинаковую заинтересованность у человека. Использование конкретных стимулов должно осуществляться также в зависимости и от этапа управления. Стимулирование наиболее распространено в производственных подразделениях, где занимаются изготовлением и поставкой товаров на рынок.

Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам сопровождается повышением трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

1.3. Отраслевые особенности системы мотивации персонала в банковском секторе экономики

Управление кадрами в любой организации является частью общей системы управления, однако единой модели управления персоналом так и не существует. Для того, чтобы человек трудился с высокой отдачей, продуктивно и добросовестно, он должен быть заинтересован в этом или, говоря иначе, мотивирован.

Поэтому основной задачей кадровой службы становится формирование мотивационного механизма, позволяющего эффективно использовать в работе потенциал людей. Мотивационный механизм понимается здесь как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

В основе мотивационного механизма находятся потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Ощущение дискомфорта влияет на поведение, чувства и мышление людей и может полностью подчинить человека себе.

Потребности нельзя увидеть и замерить. Только в определенных условиях можно понять об их существовании по поведению людей.

Потребности по содержанию бывают материальными, духовными и социальными. В определенный момент обычно преобладает одна какая-либо потребность, однако человек побуждается к деятельности не только ею, но и другими, которые часто трудно различить. Удовлетворенная потребность уже не влияет на эффективность деятельности.

• работе Абрахама Маслоу описывается теория мотивации, которая широко используется в сфере управления персоналом. Согласно его теории человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями:

1. Физиологические потребности. В большинстве (но не всегда), это мотивация на утоление жажды, голода, потребности в убежище, сне и др.;

2. Потребность в безопасности Потребность в безопасной окружающей среде, которая не несет угрозы здоровью и жизни человека, желание стабильности и постоянства, потребность в порядке, законе и др. (схожа с первой потребностью, т.к. основывается на инстинкте самосохранения);

1. Потребность в привязанности и любви, принадлежности какой-либо социальной группе, потребность в общении.

Человек хочет быть любимым и воспринятым обществом, не быть одиноким. Быть понятым в обществе, испытывать чувство поддержки. Желание принадлежать группе, нации;

1. Потребность в уважении и одобрении. Гордость за свои достижения, желание признания со стороны окружающих, желание свободы действий и свободы слова – это проявления такой потребности;

5. Познавательная потребность Жажда знаний, жажда познания, любопытство и желание его удовлетворения, желание понимания, систематизации и обобщения информации.^[3]

6. Эстетические потребности Потребность в гармонии и красоте, искусстве, порядке, правде, истине. Четко отделить ее от других потребностей достаточно сложно.

7. (высший уровень) Потребность в самоактуализации: реализация своих способностей, целей, развитие собственной личности.

Потребности у людей могут быть разными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д.

Различают три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный - обеспечивает выживание;
• базовый - поддерживает у работника способность трудиться с нужной эффективностью;
• уровень роскоши - является самоцелью или средством демонстрации собственного благополучия и высокого общественного положения.

Чтобы потребности пришли в действие, требуются мотивы, т.е. психологические причины, изнутри подталкивающие людей к деятельности, направленным на ее удовлетворение (желание добиться благополучия).

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В БАНКЕ ОАО «РОСБАНК»

2.1 Краткая характеристика банка и анализ динамики его кадрового потенциала

Полное наименование юридического лица: Общество с ограниченной ответственностью «Хейз Бизнес Солюшенз».

Сокращенное наименование юридического лица: ОАО «РосБанк»

Юридический адрес: 414014, г. Астрахань, Губернатора Анатолия Гужвина проспект 10

Основной целью деятельности ОАО «РосБанк» является получение прибыли за счет осуществления следующих видов деятельности: