Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ( СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ).pdf

Рис. 2.6. Показатели производительности труда и средней заработанной платы в динамике за 2014-2016гг. ОАО «РосБанк»

Таким образом, из диаграммы видно, что рост производительности трудаопережает рост заработной платы.

В 2015г. разрыв между показателями производительности труда на 1 работника и средней заработной платы был сокращен до 12%., а вот в 2016 году разрыв увеличился.

В связи с этим систему экономических показателей эффективности труда следует дополнить показателями эффективности его мотивации, позволяющими оценить уровень действенности применяемых мотивов и стимулов. Затем в таблице 5 представим показатели товарооборота и фонда заработной платы в динамике за 2014 – 2016 г.

Таблица 5

Показатели товарооборота и фонда заработной платы в динамике за 2014 – 2016 г. в ОАО «РосБанк»

По данным таблице 2.6., очевидно, что в 2015 году удельный вес фонда оплаты труда составил 7,08%, по сравнению с 2014 г. фонд оплаты труда возрос на 0,83%. В 2016 г. наблюдается уменьшение фонда заработной платы в общем объеме деятельности по сравнению с 2015 г. на 0,36%.

Следует отметить, что показатели эффективности мотивации труда очень специфичны. Тот фактор, что в качестве затрат на них выступают фонд заработной платы или его элементы, не говорит о необходимости их снижения или увеличения. Задача заключается в рациональном, оптимальном соотношении полученного эффекта с затратами такого вида.

Для стимулирования непрерывного стажа работы в ОАО «РосБанк», для закрепляемости кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Далее в таблице 6 представим динамику стимулирующих выплат работникам ОАО «РосБанк» за 2014 - 2016 год.

Таблица 6

Динамика выплат работникам ОАО «РосБанк»

за 2014-2016 гг.

Анализируя данную таблицу можно отметить, что предприятие в 2015 году резко увеличило ставки заработной платы работников (на 64%), однако в 2016 году в условиях начинающегося кризиса рост составил всего 10,4%.

При этом стоит отметить, что на долю оплаты дополнительных премий, оплаты отпусков приходится всего 6,6% от всех выплат, что говорит о недостаточной проработке данного направления, что впоследствии может стать причиной неудовлетворенности персонала системой оплаты труда.

Именно поэтому далее целесообразно произвести анализ системы мотивации труда в организации и отношения к ней со стороны сотрудников компании.

2.3. Анализ построения системы мотивации в организации и выявление ее основных проблем

В организации ОАО «РосБанк» ярко выражены материальные методы мотивации работников. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «РосБанк» утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. О каких либо изменений об оплате труда на предприятии ОАО «РосБанк» оповещает работников за 2 месяца.^[5]

В ОАО «РосБанк» гарантирована стабильная система оплаты труда, она обеспечивает гарантированную законом минимальную заработную плату. Заработная плата и аванс выплачивается в сроки: 6 числа каждого месяца и 21 числа каждого месяца.

Должностные оклады начальникам отдела в ОАО «РосБанк», руководителям ОАО «РосБанк», специалистам ОАО «РосБанк» устанавливаются генеральным директором ОАО «РосБанк».

Премирование работников осуществляется, но редко и выплачивается оно с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, а именно:

• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение за непрерывный стаж работы;
• вознаграждение по итогам года.

Проведем исследование по формированию и изучению мотивационного профиля сотрудников организации ОАО «РосБанк». В ходе исследования было протестировано 72 сотрудника компании.

Вопросник представлен в Приложение 1.

Важным результатом проведенного анкетирования стало выявление преобладающих на предприятии мотивационных типов персонала.

Среди проанкетированных работников представлены все мотивационные типы (рисунок 2.7.). При этом самыми распространенными на основе принятых для данного исследования норм оказались инструментальный, профессиональный и патриотический.

Рис.2.7. Мотивационный профиль ОАО «РосБанк»

Итак, по данным рисунка сделаем ряд выводов:

1. Самое большое количество среди проанкетированных сотрудников занимает инструментальный мотивационный тип 44%.К данному мотивационному типу в основном отнеслись рабочие, на предприятии это 45 % от общего числа работников. В основном это люди стремящиеся направить свое трудовое поведение на обеспечение физиологических потребностей своих и своей семьи, для них они являются приоритетными, работа для них это, в первую очередь единственный источник дохода, за который они держатся и стремятся не потерять.

Сотрудников с мотивацией люмпенизированного типа на предприятии ОАО «РосБанк» среди проанкетированного персонала всего 4%.Это те работники, которые не стремятся к достижению высоких результатов в своей деятельности и стратегические цели организации не мобилизуют их.^[6]

1. К профессиональному типу мотивации отнеслись руководители среднего звена, ведущие специалисты и специалисты – это 28% от проанкетированных сотрудников. Возрастной барьер данной категории на нашем предприятии составляет 25 – 35 лет.
2. А вот патриотический тип мотивации отмечается среди людей в возрасте от 40 до 55 лет. Для группы работников старшего возраста снижена значимость самих выполняемых обязанностей, на первое место выходят взаимоотношения с коллективом и руководством, атмосфера в организации.

Таким образом, можно сказать, что проведенная диагностика работников ОАО «РосБанк» дала следующие результаты: наибольший процент работников привержены к инструментальному типу и для них базовыми формами стимулирования будут являться системы оплаты труда и премирования.

Далее проведем мониторинг уровня удовлетворенности персонала.Для выявления проблем действующей системы мотивации персонала было проведено анкетирование персонала предприятия, призванное выявить удовлетворенность персонала различными аспектами своей трудовой деятельности.

В анкетировании приняло участие 70 сотрудников предприятия. Все результаты оценки удовлетворенности персонала ОАО «РосБанк» представлены на рисунке 2.8.

Рис. 2.8 – Индексы удовлетворённости персонала в ОАО «РосБанк»

Далее проведен анализ каждого фактора удовлетворенности персонала, представленный на рисунке подробнее. Наибольшие индексы (0,81, и 0,72 соответственно) получили удовлетворенность сложившимися в коллективе взаимоотношениями, удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетенцией начальника и представим это на рисунке 2.9.и 2.10.

Рис. 2.9 Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе

Рис. 2.10. Удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетенцией руководителя

Итак, по данным рисунка можно сказать, что около 35 % персонала имеют стаж работы более 10 лет. И за это время взаимоотношения в коллективе становятся более доверительными. С одной стороны, данный факт оказывает положительный влияние, персонал становится лояльным к предприятию, с другой, может сказываться на результате деятельности коллектива.

Далее рассмотрим удовлетворенность возможностью повышения квалификации, самореализации и профессионального развития и представим на рисунке 2.11. Всего в опросе приняло участие 64 сотрудника.

Рис. 2.11 – Интерес сотрудников к возможностям карьерного роста, самореализации и профессионального развития по гендерному признаку

Рис. 2.12 – Интерес сотрудников к возможностям карьерного роста, самореализации и профессионального развития по возрастному признаку

Так же стоит отметить, что большая часть опрошенных сотрудников удовлетворены своей должностью и уровнем ответственности и даже считают, что могли бы занимать должность с более высоким уровнем ответственности, о чем свидетельствует индекс 0,6.Затем рассмотрим мотивы трудового поведения, которые подробно представлены в виде диаграммы на рисунке 2.13.

Рис. 2.13 – Мотивы трудового поведения работников в ОАО «РосБанк»

По данным диаграммы представленной на рисунке 13., можно сказать, что материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива (67%%).

Затем оказались такие мотивы, как стремление продвижение по службе (23,17%), а также хорошие отношения со стороны коллег и начальства (17,65%).Итак, по проведенному анализу можно дать оценку, то, что в качестве пожелания по улучшению деятельностив ОАО «РосБанк»у работников – это заработная плата.

На рисунке 2.14 рассмотрим удовлетворённость работников ОАО «РосБанк» заработной платой. Всего было опрошено 54 сотрудника данного предприятия.^[7]

Рис. 2.14 – Удовлетворенность заработной платой в ОАО «РосБанк»

Итак, по результатам диаграммы можно сделать вывод, что не удовлетворены заработной платой 7%. Удовлетворены заработной платой в ОАО «РосБанк» 41%. Остальные работники находятся в золотой средине – 39%. Важным результатом приведенного анализа, является выявление того факта, что в первую очередь на предприятии хромает действующая система стимулирования персонала.^[8]

Общий индекс удовлетворенности персонала составил 0,58 этот показатель чуть выше среднего, но если рассматривать каждый фактор индивидуально, то в целом, можно сделать вывод, что существующая система «морально» устарела, и не в полной мере справляется с функцией стимулирования, формирования нужного предприятию производственного поведения и требует модификации.