Файл: Политика мотивации персонала организации и оценка ее эффективности.pdf

Введение

Сегодня эффективное управление персоналом является первой из основных задач для любого предприятия. Персонал любого предприятия должен быть удовлетворен не только собственным материальным положением, но также и моральным, потому как от этого фактора напрямую зависит размер прибыли предприятия. Система мотивации персонала обязана быть распространена на всех сотрудников без исключения. Мотивация сотрудников обязана быть правильной, должна быть обеспечена возможность гибкого и адекватного реагирования на любые изменения разнообразных условий любого характера.

Существует множество моделей мотивации персонала. Основная их часть основана на том, что любой сотрудник должен рассматриваться как личность, которая не имеет зависимость от других работников, но в жизни на любом предприятии каждый человек трудится в некоторой социальной группе людей, которые взаимодействуют между собой. Ведь при выполнении задачи любой сложности сотрудник, как правило, общается с кем-то из персонала предприятия, кроме того, люди просто находятся в одном помещении - наблюдают друг за другом, судят друг о друге, сравнивают себя и своих коллег между собой.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что выявление мотивации каждого конкретного работника, разработка мотивационных программ, максимально персонализированных для каждого члена коллектива, поможет выстроить грамотную систему стимулирования на предприятии. Для каждого предприятия очень важно исключительно правильным образом сформировать эффективную систему управления, в которой, наиважнейшую роль играет стимулирование труда персонала.

Многие владельцы бизнеса предпочитают материальную форму поощрения, считая, что это самый простой и при этом самый действенный способ мотивации. Как правило, это справедливо в двух случаях: во-первых, когда сотрудник получает невысокую заработную плату, которая не позволяет ему обеспечить необходимый уровень жизни, и, во-вторых, на первых порах деятельности специалиста в компании. В любом случае односторонняя система мотивации не эффективна, поскольку с течением времени премии и бонусы уже воспринимаются как должное и не способствуют сохранению и тем более увеличению производительности или эффективности труда.

Целью курсовой работы является изучение политики мотивации персонала организации и оценка ее эффективности

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие, роль и необходимость мотивации персонала на предприятии;

- рассмотреть принципы и виды мотивации труда персонала;

- изучить теории мотивации;

- охарактеризовать систему управления персоналом ООО «КБ «Кунцево»

- провести анализ существующей системы мотивации на предприятии;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда.

Объектом исследования является ООО «КБ «Кунцево».

Предмет исследования – политика мотивации персонала на предприятии.

Методологической основой написания курсовой работы составили теоретические положения, представленные в современных работах таких авторов как: Аширов Д. А., Веснин В. Р., Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б., Кибанов А.Я., Шапиро С.А. и др.

Нормативно-правовую основу исследования составили законы и нормативные акты Российской Федерации. 

Практическая значимость курсовой работы, заключается в выработке основных направлений по повышению эффективности мотивации персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия. 

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда работников предприятия

1.1. Понятие, роль и необходимость мотивации персонала на предприятии

Любая сфера деятельности, так или иначе, связана с наличием персонала, от эффективности работы которого зависит эффективность всей деятельности в целом.

Мотивация - система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное поведение человека на достижение целей.

Система мотивации – система материального стимулирования в совокупности с моральным признанием достижений. Обеспечивает заинтересованность всех участников в достижении общих целей и индивидуальных интересов в совместном труде.^[1]

Система мотивации подразумевает: систему оплаты труда и систему стимулирования.

Система оплаты направляет персонал на выполнение трудовых функций и взаимодействие, мотивирует труд.

Система стимулирования направляет персонал на достижения в труде, мотивирует результативность и эффективность труда.

Существуют различные факторы мотивации труда, правильно используя которые любой руководитель сможет добиться от своих подчиненных не только результативной, но также эффективной и даже самоотверженной работы.^[2]

Поделить инструменты мотивации можно по двум наиболее главным критериям: степень формальностей и наличие материального стимула. По первому критерию мотивация может быть:

- формальной (грамоты, признание на общих собраниях, повышение в должности);

- неформальной (различные дружеские жесты, «коллективный дух», общие посиделки за чашкой чая).

По критерию наличия материального стимула, мотивация сотрудников может быть: материальной (например, премия, подарки, абонемент в бассейн, и пр.) и нематериальной (например, те же грамоты, посиделки, публичная похвала, и др.)

Очевидно, что материальные факторы мотивации труда состоят исключительно в мотивировании сотрудников зарплатой, премиями, различными бонусами и т.д.

Зарплата - один из главных мотиваторов для сотрудника. Если в компании материальная мотивация основная, надо помнить несколько правил. Во-первых, зарплата повышается с опытом, но не так значительно, как при переходе на новую позицию. Во-вторых, «13-я зарплата» не имеет мотивационного эффекта и воспринимается «как должное», поэтому все больше компаний привязывают выплату премий к достижению определенных результатов и/или к итогам ежегодной или ежеквартальной оценки. Для достижения мотивационного эффекта премии для самых результативных работников должны серьезно превышать средний уровень премий для остальных сотрудников.

В-третьих, чем выше сотрудник стоит на карьерной лестнице, тем больше веса имеет переменная часть в структуре его вознаграждения. Премии руководителей в значительной степени зависят от общекорпоративных результатов, в то время как премии рядовых сотрудников - от личных.

В-четвертых, для стимулирования работы на крупных и сложных проектах предусматривают отдельные бюджеты на проектную мотивацию. Для этого создается специальная комиссия и прописываются условия выплаты проектных бонусов.

В-пятых, для вознаграждения за особые заслуги, выдающиеся результаты работы, успешные инициативы компании должны создавать специальные резервы для выплаты единовременных премий. Критерии «особых заслуг» должны быть четко сформулированы.

В-шестых, существуют долгосрочные планы вознаграждения (опционы, отложенные бонусы), направленные на мотивацию достижения стратегических целей (сроком, например, на три года) и удержание ключевых сотрудников - чаще всего руководителей высшего звена.

Используя такой вид мотивации труда, руководитель должен понимать, что материальные вознаграждения должны быть обоснованными и соответствовать заслугам сотрудников, иначе подчиненные начинают испытывать обостренное чувство справедливости и эффективность работы в этой связи может начать резко падать. Кроме того, сотрудники ориентированные только на материальное вознаграждение, смогут с легкостью сменить место работы с лучшими материальными условиями.

Нематариальные факторы мотивации труда состоят в большей степени в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать сотрудника именно работой именно в этой компании. Самыми главными нематериальными факторами мотивации труда являются стабильность и определенность. Все больше людей ориентируются на компании, которые готовы предложить нормированный рабочий день, удобные условия труда (оплата проезда, питание за счет компании и т.д.), медицинское и пенсионное страхование. Кроме того, людей привлекают крупные компании, в которых они видят залог стабильности существования.

Кроме этого очень важным фактором мотивации труда являются четко поставленные цели и не размытые границы ответственности. Эффективность ее зависит не столько от размера материального вознаграждения, сколько от понимания сотрудниками системы этих самых вознаграждений и прозрачной схемы премирования.^[3]

Таким образом, эффективность мотивации зависит исключительно от правильного и четкого представления сотрудника о том, на что именно он оказывает влияние в деятельности предприятия и как он может улучшить свою работу, улучшая тем самым результативность деятельности целой организации.

1.2. Принципы и виды мотивации труда персонала

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснован­ной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологи­ческих закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:^[4]

1. Повышение мотивации труда. Реализация первого принципа заключается в использовании в каждом конкретном структурном подразделении тех систем вознаграждения за труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от результатов деятельности этого подразделения и/или Предприятия в целом, а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и трудового вклада каждого работника этого подразделения.

2. Наличие единого фонда оплаты труда работников, непосредственно зависящего от общей стоимости работ и услуг, выполняемых персоналом Предприятия.^[5]

Реализация второго принципа позволит оптимизировать использование денежных средств, предназначенных для вознаграждения за труд, на уровне Предприятия в целом при решении генеральным директором вопроса о стимулировании персонала за надлежащее выполнение порученной работы и распоряжений, так как только Предприятие в целом достигает поставленные перед ним цели путем мобилизации работников всех структурных подразделений.

3. Наличие единого кадрового пространства для всех функциональных, то есть основных структурных подразделений Предприятия (управлений, служб, отделов, групп и т. п.), занимающихся производством однотипных работ, предоставлением одинаковых услуг. Реализация третьего принципа позволит генеральному директору и руководителям функциональных подразделений оптимизировать использование трудовых ресурсов путем перераспределения работ и услуг, находящихся в «портфеле заказов» предприятия, в зависимости от их сложности и срочности между всеми работниками функциональных структурных подразделений.

4. Создание единого (коллективного) фонда оплаты труда в функциональных структурных подразделениях (управлениях, службах, подразделениях, группах и т. п.) с единым кадровым пространством.^[6]

Реализация четвертого принципа позволит наиболее эффективно использовать денежные средства, сформированные внутри структурных подразделений, для распределения между работниками. Коллективный ФОТ не только предназначен для прямого вознаграждения за труд, но и позволяет эффективно стимулировать персонал за надлежащее выполнение порученной работы и распоряжений руководителя.

4. Объединение работников Предприятия в группы по идентичности организационных особенностей производственной, консультационной, научно-исследовательской, нормотворческой и административно-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда.