Файл: Политика мотивации персонала организации и оценка ее эффективности.pdf

Реализация пятого принципа позволит учесть специфические особенности в профессиональной деятельности работников, входящих в соответствующую группу, и установить непосредственную зависимость между конечными результатами затраченного труда и уровнем его оплаты для каждого работника в конкретной группе.

Существуют такие виды материальной мотивации персонала:

Во-первых, это – оплата труда, ставка, или заработная плата. Наиболее эффективным способом считается именно повышение заработной платы.

Второй способ материальной мотивации персонала заключается в выдаче премий. Это самый распространенный вид поощрения эффективности работы подчиненного.^[7]

В российских компаниях распространена выдача «премий-призов», которые представляют собой так называемое денежное вознаграждение, получаемое за какие-либо заслуги совершенно спонтанно. Так же существуют поощрения в виде процента от выручки. Такой способ наиболее распространен в сфере торговли и оказания услуг.

Среди дополнительных методов существуют еще и бонусы, которые хоть и входят в число материальных стимулов, но на практике редко применяется из-за неудобства выплаты, которое, как правило, связано с непрозрачностью системы начисления. Часто можно услышать о доплатах за условия труда. Если на производстве невозможно улучшить условия труда в связи с особенностями технологических процессов (например, на заводах и предприятиях химической промышленности), которые пагубно влияют на здоровье сотрудников, производится компенсация различными преимуществами в виде: увеличения продолжительности отдыха, предоставления бесплатного питания на работе, лечебных мероприятий и санаторно-курортного обеспечения.

Популярностью пользуются и внутрифирменные льготы. Они представляют собой такие виды поощрений, как частичная или полная оплата полиса медицинского страхования и страхования жизни, страхование автомобилей сотрудников, возмещение расходов на горюче-смазочные материалы и т.п.

Еще одним методом материальной мотивации персонала могут служить подарки. Даже недорогие подарки способствуют стимулированию работника на более эффективный труд, ведь абсолютно любому человеку приятно внимание руководства.^[8]

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных:^[9]

1. Денежная мотивация:

• Заработанная плата и ее повышение.

• Премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка – эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях.
• Процент. Хороший способ мотивировать персонал в торговой деятельности. Реализация предпринимательской жилки у персонала.
• Командировочные. 

2. Мотивация к карьерному росту:

• Статус. Формирование на такой работе – своей категории ценностей и привилегий.
• Межличностная конкуренция.

3. Образование или обучение.

4. Гендерная мотивация. Вид мотивации – основан на природном желании работников – похвастаться перед противоположным полом.

5. Конкурсы, соревнования, доска почета.

6. Подарки. Социальный пакет. Отпуска.

Виды мотивации персонала по используемым способам (51, 90):

• нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения),
• принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти),
• стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению). 

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя.

Внешние  мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.).

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п.

Таким образом, мотивация и стимулирование персонала играет важную роль в жизни каждого сотрудника предприятия. Чтобы у человека была мотивация, он должен испытывать чувство неудовлетворения. Если у человека есть неудовлетворенная нужда, то она может мотивировать поведение, а доминирующая нужда - это основной мотиватор поведения. Когда низшие потребности удовлетворены, то высшие начинают доминировать. В современном мире работник становится ответственным за достижение высоких профессиональных результатов. Но и в этом случае мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью рабочего процесса.

1.3. Развитие теории мотивации и стимулирования труда

Существует много разных теорий мотиваций. Какие-то из них - устарели, а какие-то – еще работают. Рассмотрим основные известные научные теории трудовой мотивации, пытающиеся объяснить поведение человека в различных ситуациях, что мотивирует его на совершение определенных действий.

1. Теория ожиданий Виктора Врума.^[10]

Человек выбирает те действия, которые как он думает, приведут его к желаемому результату, с условием, что этот результат для него ценен, или наоборот, он станет действовать так, чтобы избежать возможного результата. Эта теория утверждает, что для мотивации работника нужно, чтобы он четко представлял, что от его усилий зависит результат его труда, который ведет к определенным последствиям, и что эти последствия ценны для него.

2. Теория потребностей Авраама Маслоу. А. Маслоу полагал, что мотивация основывается на стремлении человека удовлетворять свои потребности. Им были выделены следующие основные потребности, в порядке возрастания по силе получаемой мотивации и ощущений (Рис.1.):^[11]

1. Физиологические (утоление жажды и голода);

2. Потребность в безопасности (потребность в тепле, в крыше над головой);

3. Потребность в любви (желание иметь семью);

4. Потребность в признании (самоуважение);

6. Эстетика – внутренние потребность и побуждения следованию истине (субъективное понятие, как должно все быть).

5. Потребность в самореализации (потребность в развитии, личном росте).

Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу - визуальное представление потребностей человека в образе иерархической пирамиды. Основана пирамида на трудах Абрахама Харольда Маслоу, американского психолога,  основоположника  гуманистической стихологии.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Д. МакКлелланд полагал, что работник имеет три основные потребности, приобретаемые благодаря жизненным обстоятельствам, опыту и учебе. Это:^[12]

• потребность во власти – желание контролировать, управлять другими людьми.
• потребность в соучастии – стремление к общению, к дружбе.
• потребность в достижениях – стремление к получению желаемого результата.

Все эти потребности взаимосвязаны между собой. Определяя уровень амбициозности человека, то есть, его потребности во власти, достижении вершин и соучастии, специалисты по работе с персоналом могут распределять сотрудников на руководящие и исполнительские должности, в зависимости от результатов тестирования.

4. «Теория Z». Эта теория разработана Уильямом Оучи. Она заключается в принципе коллективизма – совмещении целей компании с целями сотрудника. Фирма обеспечивает работникам возможность постоянного повышения квалификации, и непрерывного обучения.^[13]

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу. Стимулировать сотрудников к труду можно используя сначала материальное, а затем и моральное поощрение.

Таким образом, все эти теории трудовой мотивации по-своему действенны и они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач.

Выводы к главе 1

Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивация бывает материальная, трудовая, статусная, положительная, отрицательная, внутренняя и внешняя.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Можно выделить следующие факторы мотивации персонала:

1. Потребность работать в успешной и известной компании.

2. Увлекательная и интересная работа.

3. Материальное стимулирование.

Основным мотивирующим принципом является квалификация управленцев.

2. Анализ политики мотивации труда работников ООО «КБ «Кунцево» и оценка ее эффективности

2.1. Общая характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «КБ «Кунцево»

ООО «КБ «Кунцево» является коммерческой организацией и создано в целях участия в обеспечении обороноспособности и безопасности Российской Федерации, развития военно-технического сотрудничества Российской Федерации с иностранными государствами и получения прибыли от предпринимательской деятельности.

В целом деятельность ООО «КБ «Кунцево» характеризуется высокими темпами роста производства и большими объемами выручки, положительной динамикой результатов научно-технической деятельности, что позволяет прогнозировать его успешное развитие в ближайшей и среднесрочной перспективе.

Общая доля ООО «КБ «Кунцево» в разработке, серийном производстве и сопровождении эксплуатации средств ПВО/НПРО в рамках российского оборонно-промышленного комплекса оценивается по номенклатуре в 75-80 % .

Основной номенклатурой продукции гражданского назначения в 2014 году являлись: РЛК и средства автоматизации для управления воздушным движением (УВД) гражданской авиации, телекоммуникационное оборудование, оборудование для ТЭК, оборудование для транспорта, подъемно-транспортное оборудование, производственное и технологическое оборудование, сельскохозяйственная техника, климатотехника, медицинская техника, приборы и оборудование для ЖКХ, ТНП.

Кадровая политика ООО «КБ «Кунцево» направлена на обеспечение производства высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач.

В ООО «КБ «Кунцево» созданы условия, которые предоставляют сотрудникам свободу творчества в достижении четко поставленных задач. Атмосфера дружелюбия и заинтересованности в общем успехе дела, командный дух помогают реализовать потенциал сотрудников Общества и стать высококлассным специалистом.

Общество обеспечивает стабильный доход сотрудников, который выше по сравнению с доходами подобных специалистов на рынке труда. Администрация Общества помогает сотрудникам решать целый ряд социальных вопросов, оказывает помощь и поддержку в различных жизненных ситуациях.

Кадровая политика Общества нацелена на стимулирование, поощрение, создание условий для профессионального совершенствования, продвижение по службе квалифицированных, преданных Обществу специалистов - и на решительное освобождение от недобросовестных, неквалифицированных, неисполнительных, недисциплинированных работников, наносящих урон престижу предприятия. Подготовка и воспитание кадрового резерва - важнейшее звено кадровой Политики Общества, основная забота каждого руководителя на каждом уровне управления.