Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ЯрКлимат»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Собственный исторический опыт Российской Федерации и современная зарубежная практика доказывают, что только при условии научного обеспечения управленческой деятельности, практической реализации управленческих наработок, а также постоянного совершенствования форм и методов управления можно достичь эффективности любой управленческой деятельности, в том числе работы с персоналом. Управление предприятием в условиях глобализации экономики обусловливает развитие новых подходов к управлению результатами деятельности предприятия. Поскольку ключевым показателем и фактором успеха деятельности предприятия является величина затрат, вопросы управления приобретает особую актуальность. Итак, необходимость выбора наилучшего варианта управления затратами в системе развития персонала предприятия вызывает необходимость проведения дальнейших исследований в этой области.

Управление человеческими ресурсами является элементом социального управления, под которым традиционно понимается управления людьми и их коллективами. Проблемы управления человеческими ресурсами на современном этапе развития экономических отношений являются весьма актуальными, поэтому требуют детального анализа.

Предмет исследования: управление человеческими ресурсами в организации.

Цель исследования: выяснить особенности управления человеческими ресурсами в организации.

Задачи исследования:

1. Проанализировать направление совершенствования управленческой деятельности в Российской Федерации.

2. Выяснить суть и функции управления человеческими ресурсами в организации.

3. Дать практическую оценку менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО «ЯрКлимат».

4. Проанализировать особенности управления персоналом в ООО «ЯрКлимат».

Теоретическая база исследования: при написании данной темы курсовой работы были использованы научные работы таких авторов как: В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, М.Ф. Головатого, В.М.Данюка, Г.А. Дмитренко, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.М. Колотая, О.В.Крушельницькой, М.Б. Курбатовой, М.П. Лукашевича, В.А. Лукьянихина, М.И. Магура, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, И.Л. Петровой, В.М. Петюха, Т.В.Сивашенко, А.М. Ткаченко, Р.А. Толмачева, В.В. Травина, М.Р. Феоновой, Ф.И. Хмель, В.Е. Хруцкого, С.В. Шекшня и др. Результатом их исследований явилась разработка различных подходов, процедур, методов организации и проведения оценки персонала.

В работе использовались следующие методы исследования: экономический анализ, сравнение, системный анализ, синтез, обобщение, историзма, логико-правовой метод и библиографический метод.

База исследования: отчетность и статистические данные ООО «ЯрКлимат» город Ярославль.

Структура работы: введение, основная часть, которая состоит из двух глав, выводы и список использованной литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Направление совершенствования управленческой деятельности в Российской Федерации

В настоящее время специалистам в области управления становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшим преимуществами любой организации, во многом определяющими успех реализации ее стратегии развития.

В связи с этим, работа с кадрами должна решать такую задачу, как подготовка и переподготовка специалистов и руководящих кадров, которые должны соответствовать современным международным образовательным стандартам и требованиям гибкой и дипломатичной экономике, в свою очередь которые непосредственно влияют на управленческую деятельность современных организаций. Таким образом, основой современного управления, по взглядам специалистов, является возрастающая роль объектов управления (персонала), так как в современных условиях возросла роль высоко квалифицированных специалистов, имеющих значительный опыт работы.

В связи с этим, основные направления совершенствования управления персоналом заключается в целенаправленном воздействии на работников с учетом ценностей организации, объединяющей идеи организации, единого корпоративного языка, предполагающего владение членами коллектива одинаковой понятийной системой), организация адаптации вновь принимаемых работников (тестирование принимаемого работника, определения порядка введения (инициации) работника в должность, отслеживания периода вхождения нового сотрудника в коллектив), подготовка, переподготовка и повышения квалификации (выявление потребностей в обучении, разработка учебных программ).

Выбор методов развития и обучения реализуются на основании анализа существующих программ обучения, целесообразности их использования с учетом специфики организации. Выбор зависит также от следующих факторов: оперативность обучения, наличие средств, эффективность методов. По результатам реализации системы развития персонала оценивается эффективность методов развития и обучения персонала.

К критериям оценки эффективности развития персонала можно отнести: мотивированность персонала (желание работника достичь целей и задач организации); обеспеченность компании персоналом, способным к взаимозамещению одного работника другим (т.о. не нарушая процесс функционирования организации); эффективность использования средств, выделенных на развитие персонала (подготовка меньшими средствами при обеспечении высокого качества); качество проведения обучения (чем квалифицирование специалисты, тем качественней и производительней деятельность организации); эффективность обучения (входное-выходное тестирование, наличие инновационных предложений по результатам обучения); эффективность затрат на развитие персонала как статьи инвестиций организации (т.е. персонал является важнейшим элементом функционирования организации)^[1].

В связи с этим, можно сделать вывод, что комплексное развитее персонала имеет смысл реализовывать в той организации, руководство которой видит преимущество в работе в команде с творческими личностями, способными быстро смежные участки работ, заменяя при необходимости коллег эрудированными людьми, быстро обучающимися и легко адаптирующимися, не требующими подробного объяснения порядка выполнения работ, но требующими к себе особого отношения, индивидуального подхода.

Таким образом, важнейшим направлением развития управления в России, позволяющим резко повысить производительность труда, являются инновационные процессы, основывающиеся на современной научно-социальной политике управления персоналом.

Управление персоналом ‑ исключительно сложная проблема, и далеко не все руководители могут выдержать этот экзамен. Для проведения коренной перестройки системы управления нужны не просто исполнители, а добровольные и сознательные единомышленники. Поэтому "социальная база" реорганизации в лице наиболее компетентных и современно мыслящих управленцев и специалистов расширяется медленно.

Совершенствования управленческой деятельности РФ тесно связаны с развитием технологии управления персоналом, по существу ‑ социально-управленческие технологии, которые имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны со спецификой организации, ее структурой, способами управления персоналом, в связи с этим предъявляются специальные требования к работникам организации, как профессиональные, так и личностные, что позволяет значительно повысить качество и производительность управления.

1. 2. Проблемы и перспективы управления человеческими ресурсами в современной организации

В современных условиях отечественные предприятия столкнулись с задачей выживания и успешного развития в рыночных условиях жесткой конкуренции^[2]. Решение этой проблемы заставляет по другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, новых представлениях о роли персонала в организации. Ключ к решению проблемы ‑ новые аспекты кадровой политики.

При формировании кадровой политики, по мнению Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П., для всестороннего определения направления деятельности на предприятии, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно: в управлении персоналом ‑ принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей, который определяет необходимость поиска честных компромиссов между администрацией и работниками^[3]. В последние года в научной литературе по теории управления и в управленческой практике широко используется достаточное количество терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление человеческими ресурсами, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и другие, в той или иной степени относятся к трудовой деятельности человека. Выделяя в качестве основного объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению. Рассмотрим более подробно некоторые современные концепции управления человеческими ресурсами. Известный ученый в области менеджмента Леонов Г.А. считает, что произошла смена четырех концепций роли персонала в производстве:

1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60 - х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция ‑ труд, измеряется затратами рабочего времени и заработной платой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризм, а в СССР – в эксплуатации труда государством. Понятие «трудовые ресурсы» в экономическую теорию и практику ввел известный советский экономист С.Струмилин, который по материалами переписи 1920г. разработал демографический прогноз численности населения. С тех пор термин «трудовые ресурсы» используется в основном как планово-учетный показатель. До 70-х годов «трудовые ресурсы» считались категорией количественного порядка и использовались для составления балансов труда и учета количества трудоспособного населения.

Позже трудовые ресурсы рассматриваются как трудоспособное население, рабочая сила, работники^[4].

Более широко характеризует это понятие Коробко В.И. Исследователь считает, что трудовые ресурсы ‑ это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности, то есть это полный запас ресурсов труда, состоит из занятых общественно полезным трудом во всех отраслях производства и потенциально способных к труду людей^[5]. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель отражают количественную характеристику и структуру. В свою очередь, структурный анализ этого понятия устанавливает состав трудовых ресурсов, соотношение элементов их структуры. Таким образом, трудовые ресурсы характеризующие численность трудоспособного населения и является важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в Российской Федерации, критериями отнесения к трудовым ресурсам есть границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин, 16-54 лет для женщин. В человеческие ресурсы страны учитывается населения в указанных пределах трудоспособного возраста, а также лица старше и моложе трудоспособного возраста, фактически заняты в народном хозяйстве (школьники, которые работают; пенсионеры).

Человеческие ресурсы делятся на активные (лица, непосредственно занятые в общественном производстве; экономически активное население) и потенциальные (ученики с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве). Человеческие ресурсы характеризуются занятостью. Современное понимание человеческих ресурсов трактуется как трудовые ресурсы, значительно шире и включает в себя такие понятие, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способности и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности.

2. Управление человеком. Согласно этой концепции человек ‑ главный субъект организации и особый объект управления, не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Учредителями данной концепции считаются лидеры японского менеджмента: К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности.

3. Научной основой концепции управления персоналом, которая развивалась в 30 - х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль ‑ должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Термин «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, работающий по найму и характеризуется определенными признаками. Основными из которых являются: трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорам; владение определенными качественными характеристиками, сочетание личных и организационных целей.