Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ЯрКлимат»).pdf

Данные таблицы свидетельствуют, во-первых, о том, что наиболее подвижной в структуре предприятия является доля работников со стажем до 1 года. Так, удельный вес ее в 2017 г. составлял 18,9 %, тогда как в следующем 2018 г. упал до 13,3 %, а уже в 2019 г. снова вырос до 16,5 %. Однако, как мы можем проследить по таблице, большинство из новых работников все же остаются работать на этом предприятии, о чем может свидетельствовать увеличение удельного веса работников со стажем 1-3 года на 6,2 % в соотношении 2017 г. к 2019 г. Также, за исследуемый период, стабильно возрастает доля работников со стажем 3-5 лет – на 7 % в сравнении 2019 г. к 2017 г., и на 6,4 % в сравнении 2018 г. к 2019 г. Таким образом, мы можем наблюдать, что на исследуемом предприятии сформирован достаточно постоянный коллектив с небольшой текучестью кадров.

Итак, суммируя вышесказанное, можем сделать вывод, что в целом персонал предприятия ООО «ЯрКлимат» сгруппирован, дружественный, работает хорошо.

2.3. Анализ управления процессом менеджмента человеческих ресурсов ООО «ЯрКлимат»

На предприятиях работники одновременно выступают в двух ролях: совладельцы имущества и наемные работники. Как совладельцы имущества они имеют право избирать руководящий орган предприятия, принимать непосредственное участие в управлении производством, получать доход (дивиденды) в зависимости от их доли в коллективной собственности. Будучи одновременно наемными работниками, они должны выполнять обусловленную трудовым договором работу и получать соответствующую заработную плату, выбирать профсоюзный или другой орган, который будет представлять их интересы в качестве наемных работников.

Соглашение на государственном уровне (генеральное соглашение) в части, касающейся заработной платы и трудовых доходов в целом, должен включать следующие составляющие: размер прожиточного минимума и минимальных социальных нормативов, минимальные социальные гарантии в сфере оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, условия роста фондов оплаты труда и межотраслевые соотношения в оплате труда.

Соглашением на отраслевом уровне регулируются отраслевые нормы, в частности, относительно нормирования и оплаты труда, установления для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией (по минимальному пределу единой тарифной сетки) и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли), условий роста фондов оплаты труда, квалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Отраслевое соглашение не может ухудшать положение трудящихся по сравнению с генеральным соглашением.

Соглашения на региональном уровне регулируют нормы социальной защиты наемных работников предприятий, включают более высокие по сравнению с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.

Центральным звеном любой премиальной системы являются показатели, заработной платы и размеры премирования. Формируя премиальную систему, необходимо определиться по таким вопросам, как источника выплаты премий, периодичность премирования, категории персонала, подлежащих премированию, порядок и выплаты премий. Особенно важным является вопрос выбора и обоснования показателей и условий премирования.

Напомним, что одно из правил современного менеджмента гласит: «Делается то, и делается именно так, как вознаграждается. Работники всех уровней ‑ от руководителя до вахтера ‑ ведут себя в соответствии с действующей системой вознаграждений. Серьезным препятствием для достижения результатов является значительное несоответствие между поведением, которое требуют, и поведением, которое вознаграждают».

Обеспечить влияние на поведение персонала через материальные стимулы целесообразно и возможно при условии соблюдения определенных требований к разработке системы премирования, а прежде всего к определению показателей и условий премирования и их разграничение.

В самом общем, несколько упрощенном виде условия ‑ это те показатели, достижение которых дает лишь основание для выплаты премии. Размер же премии зависит от показателей премирования, то есть от их уровня, динамики и т.

Условия и показатели премирования делятся на основные и дополнительные. Основными считаются показатели и условия, достижение которых имеет решающее значение для решения проблем, стоящих перед коллективом или отдельным работником. Дополнительные показатели и условия премирования должны стимулировать другие, менее значимые аспекты трудовой деятельности. Выполнение условий премирования не является основанием для увеличения размеров вознаграждения. В случае невыполнения основных условий премирования премия не выплачивается, а за невыполнение дополнительных условий премия может выплачиваться в меньших размерах (в пределах до 50%).

В случае перевыполнения как основных, так и дополнительных показателей размер премии увеличивается. В случае невыполнения основных показателей премия не выплачивается, а невыполнение дополнительных ‑ является основанием для уменьшения вознаграждения.

Важной составляющей построения премиальной системы является обоснование размеров премии. Его цель ‑ обеспечить соответствие размера поощрения величине трудового вклада коллектива или работника. При решении этой проблемы (и в этом заключается основная сложность) должны учитываться множество факторов: значение конкретного показателя для решения производственных задач, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, «трудоемкость» единицы роста или достижения определенного уровня показателя.

Исходя из принципа «одинаковая премия за одинаковые дополнительные усилия», можно сделать вывод, что в случае использования нескольких показателей премирования большая часть премии должна приходиться на показатель, улучшение или поддержание которого требует больших трудовых усилий.

Сравнение трудовых усилий при выполнении различных показателей, за которые начисляется премия, дело непростое: решать ее должны высококвалифицированные специалисты предприятия. Наиболее приемлемым для применения является метод экспертной оценки.

В положение о премировании следует включить такие размеры премий специалистам и служащим: за выполнение на 100% плана поставки продукции по заключенным договорами ‑ 15,0 процентов; 1% роста производительности труда ‑ 1,8 процента; 0,1 пункта снижения себестоимости продукции ‑ 0,75 процента.

Таким образом, мы рассмотрели структуру персонала предприятия ООО «ЯрКлимат», проанализировали практические аспекты управления персоналом на данном предприятии, далее в следующей главе мы рассмотрим механизм стимулирования персонала на предприятии ООО «ЯрКлимат».

ВЫВОДЫ

Подводя итог, отметим, что управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента ‑ это деятельность, которая выполняется всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. Сущность концепции человеческих ресурсов заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы; люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс предприятия. Управление человеческими ресурсами рассматривается как одна из функций руководителя (менеджера) предприятия. В современном менеджменте понятие «персонал» заменяется понятием «человеческие ресурсы», ресурсный подход к персоналу базируется на понятии« ресурсы». К числу ресурсов относятся: денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов, отнесение людей к ресурсам и переводит их больше к категории «объект», чем «субъект», ограничивает полноценность их восприятие руководством; ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности.

В центре современных теорий находится человек, а современный руководитель ‑ это управляющий персоналом. В современной практике управления при всем многообразии подходов сформировались основные понятия в сфере управления человеческими ресурсами, которые одинаково понимаются современными менеджерами. Управление человеческими ресурсами ‑ стратегическое планирование и управления человеческими ресурсами предприятия. Часто на практике не делают различий между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом», что может привести к недоразумению.

Управление персоналом это ряд действий, направленных на ежедневное оперативное управление человеческими ресурсами организации. Существенное различие между этими понятиями в том, что акцент при управлении человеческими ресурсами ‑ стратегический, а управление персоналом ‑ оперативный. В ряде современных работ встречается расширенная трактовка этих понятий. Управление человеческими ресурсами ‑ стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации. Развитие человеческих ресурсов ‑ деятельность, направлена я на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса. В теории и практике современного управления наблюдается коренное изменение представлений о роли человеческого фактора в функционировании экономической системы. Предложено в управлении человеческими ресурсами понимать политику субъекта хозяйствования, которая направлена на развитие человеческого потенциала организации, достижение стратегической цели бизнеса и получение высокого экономического результата деятельности организации.

Таким образом, отметим, что под управлением человеческими ресурсами понимают систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Обязательным условием при этом должно быть органическое сочетание управления человеческими ресурсами с концепцией развития предприятия. Также отметим, что сегодня на предприятиях Российской Федерации наблюдаются качественные преобразования процесса управления человеческими ресурсами. Повсеместно происходит переход от административных, формализованных методов к использованию научных подходов в работе с кадрами, основу которых составляет накопленный мировой опыт управления работниками предприятия в условиях функционирования рынка труда, а также перехода России к системе купли-продажи рабочей силы, наличие безработных и т.д. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.
2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 239 c.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 239 c.
5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 180 c.
6. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 237 c.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 192 c.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 400 c.
9. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2017. - 176 c.
10. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2016. - 176 c.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
13. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник. М.: РАГС, 2010. – 518с.
14. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
15. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
16. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
17. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
18. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
19. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
20. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
21. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. – М.: Юнити – Дана, 2012. – 383с.
22. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дана, 2016. - 398с.
23. Леонов Г.А. Теория управления; Учебное пособие. – С-Пб.: МОГО, 2013. – 204с.
24. Маслова В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.
25. Новиков Д.П. Исторический аспект социальной направленности управленческой деятельности в России //Академический вестник. - 2010. - № 4. - с. 43-45
26. Теория управления: Учебное пособие /Под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. – М.: Прогресс, 2013. – 367с.
27. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, отношенческая контрактация /Пер, с англ. - СПб., 2012. – 212с.
28. Шумпетер И. Теория экономического развития (исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры)/Пер. с англ. ‑ М.: Прогресс, 2012. – 467с.