Файл: Мотивация и управленческая деятельность (Сущность мотивации).pdf

Введение

Актуальность. Мотивация – основополагающий фактор любой человеческой активности. Каждому индивиду присущи свои внутренние мотивы, опираясь на которые человек выстраивает свою деятельность. Для действующих организаций активизация человеческого ресурса – ключевой системообразующий инструмент, на котором основано не только управление организацией, как таковое, но и ее существование в целом. Эффективная мотивация персонала позиционирует себя в качестве одного из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс, при котором активизируются мотивы сотрудников и реализуются их стимулы. Подобного рода действия, по своей сути, нацелены именно на достижение эффективности труда. Цель мотивации — установить комплекс условий, побуждающих трудовые ресурсы приступать к действиям, направленным на достижение целей и задач с наибольшей эффективностью.[9] Именно поэтому мотивация, как явление, присущее управленческой деятельности, является темой, которая не утрачивает своей актуальности.

Целью данной работы является изучение мотивации и управленческой деятельности.

Исходя из поставленной цели, предполагается последовательное решение следующих задач:

- изучение сущности мотивации;

- исследование краткой истории развития мотивации;

- изучение мотивации в системе управления человеческим капиталом;

- решение практической ситуации (кейса).

Объектом данного исследования являются непосредственно сами отношения, складывающиеся в процессе реализации управленческой деятельности. Предметом исследования выступает мотивация.

Методологическую основу данной работы составили такие методы научного познания, как анализ и синтез.

Информационную основу работы составили труды таких научных деятелей как Зарипова Э. З., Кузнецова И. Н., Баташева М. А., Баташева Э. А.,

Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические основы мотивации как инструмента управленческой деятельности

1.1 Сущность мотивации

Мотивация – так категория, которая обращает на себя пристальное внимание многих авторов. Так, Минасян С.С. в своей работе определяет мотивацию как акт предоставления мотива, который служит поводом для чьих-либо действий.[18] Вместе с тем, Андросова А.А. рассматривает мотивацию в качестве процесса, нацеленного на внутреннюю и внешнюю модерацию поведения человека с помощью различных стимулов.[3] В самом общем виде мотивация позиционирует себя как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих индивида к деятельности. Обозначенные движущие силы, в сущности, задают границы и формы деятельности и придают человеческой деятельности направленность, которая, по своей сути, ориентирована на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека находится в зависимости от большого количества факторов, во многом индивидуально и способно к трансформации под воздействием обратной связи со стороны человеческой деятельности.[14]

Существует также понятие стимулирования. Данный термин позиционирует себя в качестве одного из средств, посредством которого может происходить мотивация трудовой деятельности. В данном контексте стимулирующее воздействие на персонал нацелено именно на активизацию функционирования сотрудников, а само мотивирующее воздействие направлено на активизацию профессионально — личностного развития сотрудника.[4]

Стимул в данном случае выступает как нечто искусственное. Он не помогает человеку достичь определенной цели и скорее всего, относится к средству, делая достижение цели более простым. А мотивация, по своей сути, представляется в качестве стремления, которое отражает вполне естественное желание и цель. Например, работник трудится изо всех сил не покладая рук для того, чтобы заработать как можно больше денег, открыть свое собственное дело. В данном случае этот пример и будет мотивацией. Стимулом уже будет та ситуация, когда руководитель отчитывает или хвалит этого работника, постоянно подгоняет либо поощряет премией, чтобы он стал лучше работать. Существуют также комплексы материальных и нематериальных стимулов мотивации, речь о которых пойдет в следующих разделах.

1.2 Краткая история развития мотивации

Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные (медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь), психологические (благоприятный моральный климат в коллективе).[12] Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. Система мотивации и система стимулирования труда можно обозначить как мотивационный потенциал. Сущность мотивационного потенциала заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование трудового потенциала для достижения целей организации. Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, то общий результат функционирования организации будет высоким.[13]

В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме. Главной же проблемой на практике является проблема не только недостаточного внимания со стороны руководства своим подчиненным, но и полнейшее незнание желаний, потребностей, стремлений своего рабочего персонала, неумение найти к нему нужного подхода.[16] Именно по данной причине достижение высокой эффективности управления мотивацией персонала обусловливает необходимость выполнения условий, отраженных схематично на рисунке 1.

Рисунок 1 – Условия эффективного управления мотивацией персонала[1]

Таким образом, мотивационный потенциал организации является одним из важных составляющих систем управления персоналом и системы безопасности предпринимательской деятельности.

Беря во внимание тот факт, что мотивация позиционирует себя как явление многогранное и масштабное, а также применяется в различных общественных науках, она как научное направление всегда привлекала внимание большого числа ученых. Так, Рыжов Б.Н. характеризует возникновение мотивационного потенциала как стартовый момент начала любой мыслительной деятельности.[21, с.126] Интересными представляются также попытки осмысления данного понятия таких ученых, как А. Маслоу, Ш. Бюлер и Д. Макклелланд.

Одной из базовых содержательных теорий мотивации полноправно может считаться теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых), которые присущи человеку (приложение 1).[8] Ученым были размещены человеческие потребности и желания в иерархической последовательности на пяти уровнях, которые отвечали потребностям высшего и низшего порядка. Основные допущения А. Маслоу состоят в том, что удовлетворение данных потребностей должно происходить на иерархической основе.[27] Иными словами, новое стремление способно появиться только после того, когда низший уровень становится закрытым и, по своей сути, перестает быть определяющим, доминантным для человека. Если физиологические потребности не удовлетворены, они остаются приоритетными и преобладают над всеми другими. Удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей, в соответствии с указанной иерархией. Если потребности низшего уровня не удовлетворяются, у индивида происходит изменение потребностей. Например, с потерей работы может появиться повышенный интерес к физиологическим потребностям. У общества с высоким экономическим уровнем развития, где первичные потребности нашли свое оптимальное решение, наилучшим мотивационным фактором являются потребности высших уровней. По мнению А. Маслоу, удовлетворение высших потребностей ведет к самоактуализации и формированию индивидуализма. Анализируя теорию А. Маслоу, следует отметить, что она не лишена отдельных недостатков, основные из которых представлены в приложении 2. Основываясь на том факте, что в реальной жизни достаточно четкой пятиступенчатой иерархии потребностей просто не существует, теория А. Маслоу не нашла единодушной поддержки исследователей.

Другой научный деятель – Ш. Бюлер – рассматривала жизнь человека, как основу для пяти фаз, являющихся ее структурными составляющими (приложение 3). На базе исследования сотен реальных биографий представителей различных социальных групп: предпринимателей, рабочих, фермеров, интеллигентов, военных, Шарлоттой Бюлер была сформулирована идея о многофазности жизненного пути человека. Само по себе, понятие фазы указывает на трансформацию непосредственно самого направления развития. Исследованию в биографиях подвергались три общих аспекта:

1) внешний, объективный ход событий жизни;

2) история творческой деятельности человека;

3) возрастные перемены во внутреннем мире личности, особенно в отношении человека к собственной жизни.

Посредством наложения линий развития по многим «измерениям» жизни (всего их было найдено 97) - в трудовой, профессиональной и семейной сферах, - исследовательницей были определены фазы жизненного цикла.[28] Очень важным, ключевым для Ш. Бюлер стало понятие «событие»: внешнее и внутреннее. Оказалось, что субъективные «внутренние» события не соответствовали ряду «внешних» событий, а те, в свою очередь - этапам достижений личности. Линии внешних и внутренних событий тянутся параллельно, не пересекаясь, и найти их связь не удается. Это и порождает затруднения в ее научной работе. Но ее понимание жизненного пути содержит главное: жизнь конкретной личности не случайна, а закономерна, она поддается не только описанию, но и объяснению.

Также весомый вклад в развитие типологий мотиваций внес Д. Макклелланд. В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль. Рассмотрим содержание данной теории (приложение 4).[29]

1. Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2. Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3. Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими.

1.3 Мотивация в системе управления человеческим капиталом

Управление человеческим капиталом – достаточно массивный по масштабам и значимости пласт, характеризующий деятельность организаций, нацеленных на долгое и перспективное существование. Как верно подмечено у Пирожковой Н.И., в контексте современной экономики человеческий капитал позиционирует себя в роли «одного из ключевых факторов успешного функционирования любого инновационного и инвестиционного проекта».[19, с.4]

Современные организации находятся в непрерывном поиске инструментов, так или иначе способствующих росту показателей эффективности их деятельности. В данном контексте мотивация может быть рассмотрена в качестве действенного инструмента системы управления человеческим капиталом. Также можно отметить, что мотивация является основным элементом технологии управления персоналом (рисунок 2).

Рисунок 2 – Основные элементы технологии управления персоналом[7, с.12]

Под системой мотивации персонала понимаются различные способы и действия работодателя, которые направляются на существенное увеличение производительности работников и улучшение их трудовой деятельности на основании повышенной лояльности, увеличения премиальных выплат, проведения тренингов и т.д. Иными словами, это любая деятельность работодателей или уполномоченных на проведение мотивационных мероприятий лиц, которая позволяет предоставить работникам лучшие условия за существенное улучшение их трудовых показателей. Это формирует у работников ощущение собственной значимости, повышая позитивные эмоции от выполняемого функционала.[5]

В общем же виде персонал организации – формирование, обладающее своими субъективными характеристиками. Опираясь на данный аспект, Пугачев В. П. относит мотивацию в ряд основных характеристик персонала. Так, по мнению Пугачева В. П., мотивированным человеком является работник, который обладает определенного рода мотивами и стремится реализовать свои субъективные цели. Исходя из этого, в качестве первейшей задачи управления персоналом можно полноправно отметить обеспечение максимального совпадения личных мотивов человека и организационных целей.[20, с.12]