Файл: Мотивация и управленческая деятельность (Сущность мотивации).pdf

На каждом предприятии разрабатывается собственная концепция мотивации персонала, поэтому говорить о единой и общепринятой системе нельзя, так как к каждому коллективу нужен собственный подход, зачастую значительно отличающийся от других.

Как показывает практика, высокий доход и гарантия социальных обязательств работодателя перед работниками – не мотивация для осуществления сотрудниками трудовой деятельности на высоких показателях. Наиболее эффективным считается применение экономически-нематериальной системы, основная идея которой заключается в частичном денежном стимулировании работников и мотивировании их с помощью каких-либо нематериальных средств.

Хорошо разработанная система позволяет управлять коллективом работников наиболее выгодным для предприятия образом, позволяя повышать существующую прибыль и расти в масштабах производства.

Таким образом, система мотивации является способом управления деятельностью организации, которая влияет на повышение эффективности каждого работника организации наилучшим образом. Для нормального функционирования системы проводится длительная работа по составлению целей и задач способов реализации мотивации, оцениваются варианты воздействия на сотрудников и выявляется наиболее позитивный отклик на грядущие изменения.

На практике при использовании и разработке системы используются несколько видов улучшения производительности работников:

- Стимуляция, т.е. непосредственное воздействие на работника или нескольких работников руководством организации для улучшения их трудовых показателей.

- Мотивация, т.е. фактическое привлечение работника к улучшению заинтересованности в усилении рабочего процесса с помощью их собственных желаний.

В практике каждой организации может применяться достаточно большое количество методов мотивации работников. Тем не менее, важно отметить, что любой метод, который применяется в практике тем или иным руководителем, базируется именно на выбранной отдельно рассматриваемым предприятием стратегии управления человеческими ресурсами. Данный аспект, по своей сути, означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала ранее или желает следовать в стратегической перспективе отдельно взятая организация.[25]

Руководство организации или специально уполномоченные работники предприятия должны разработать систему, которая не только позволить управлять фактической мотивацией работников, но и улучшит производительность организации в будущем, когда цели разработок будут полностью или частично оправданы. Основной целью разработки и внедрения системы мотивации служит увеличение трудовой производительности работников для увеличения прибыли компании за счет улучшения трудовой отдачи персонала.

2. Кейс 3

2.1. Потребности человека объединяться в группы с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей, социальных целей

Объединение в группы – достаточно распространенное явление в социуме. В контексте грамотного управления персоналом достижение групповой сплоченности – необходимое условие успешной работы.[24] В данном контексте интересным видится изучение данного аспекта с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей и социальных целей.

Говоря о групповой динамике необходимо отметить, что данная терминология появилась еще в 1936 г. Первым о ней заговорил американский психолог Курт Левин. Под групповой динамикой понимается сам процесс взаимодействия социальных и психологических причин, которые, по своей сути, воздействуют на поведение людей в группе.[30]

В общем виде, группы людей можно охарактеризовать, как коллективы. По статусу коллективы могут быть классифицированы на официальные и неофициальные. Если формирование официального коллектива происходит по юридически оформленным алгоритмам (отделы, группы и другие формирования в соответствии со штатным расписанием и внутренней политикой организации), то образование неформальных коллективов не зависит от руководства и подчиняется действию ряда причин (рисунок 3).

Рисунок 3 – Причины образования неформальных коллективов[17, с.21-22]

Как видно из рисунка 3, с точки зрения групповой динамики образование неформальных коллективов достаточно закономерный процесс. Важно также отметить, что групповая динамика состоит из ряда важных процессов (рисунок 4).

Рисунок 4 – Важнейшие процессы групповой динамики[31]

Уровень развития коллектива также подвержен трансформации. С этой точки зрения групповая динамика, состоящая из важнейших процессов, позволяет не только изучать группы людей, но и грамотно управлять ими.

Далее, рассмотрим более детально объединение в группы с точки зрения наличия у человека мотивационных потребностей и социальных целей.

Говоря о мотивационных потребностях необходимо упомянуть теорию иерархии потребностей А. Маслоу (приложение 1). Находясь в плоскости социальных потребностей человека, объединение в группы удовлетворяет стремление индивида к удовлетворению потребности в социальном окружении. Мотивацией в данном контексте будет его стремление к переходу к более высокой иерархии – признанию окружающих и самовыражению.[23, с.31] Таким образом, объединение в группы с точки зрения мотивационных потребностей – логичное и обоснованное явление.

Что касается социальных целей, то они представляют собой социальные ориентиры индивида, группы людей, классов, общества, на достижение которых направлена их деятельность. В подобном случае человек отождествляет свои цели с целями общества. При толковании объединения в группы с такой позиции можно отметить стремление индивида к поиску поступательных и пропорциональных возможностей в улучшении качества жизни себя и всех членов общества, которые ориентированы на реализацию своих интересов и потребностей в различных отраслях. В данном контексте объединение в группы также видится закономерным и обоснованным процессом.

Далее рассмотрим более детально неформальные объединения с точки зрения социально-психологических факторов.

2.2 Неформальные объединения с точки зрения социально-психологических факторов

Сама по себе, организация представляет собой группу, которая состоит из двух и более человек. Традиционно организации делят на формальные и неформальные. Формальные организации являются юридически оформленными формированиями и преследуют общие цели, обусловленные конкретными документами (Уставом, должностными инструкциями, положениями и т.д.).

Неформальные объединения присущи любому коллективу. Это обусловлено влиянием социально-психологических факторов. Неформальные объединения крайне важны, поскольку они являются формированием, которое объединяет людей психологически. Неформальные группы могут противиться инновациям, в них могут возникать протестные настроения. В данном контексте регулирование неформальных групп – важная задача в контексте управления человеческим капиталом. В общем виде, любые межгрупповые взаимодействия и взаимоотношения представляют собой отношения, которые неукоснительно складываются в социуме между большими и малыми социальными группами.[2, с.32] Именно поэтому влияние на подобные формирования социально-психологических факторов является очевидным аспектом. Интересной в данном контексте видится точка зрения Котелевцева Н. А., выделяющего влияние на формирование группы ряд факторов (рисунок 5).

Рисунок 5 – Факторы, оказывающие наиболее значительное влияние на становление группы[11]

Данная позиция представляется логичной и позволяет резюмировать о влиянии на формировании неформальных групп таких факторов, как:

- потребности индивидов в совместной деятельности и общении;

- насущной потребности индивида в вовлеченности в развивающуюся социальную среду;

- потребности индивида в самореализации и признании.

Вместе с тем, Тай Б. в своей работе делает упор на такой фактор, как потребность в социальной защищенности[22], что также представляется обоснованным, но не дает полноценного понимания природы неформальных групп, поскольку работодатель на уровне формальных групповых формирований зачастую стремиться обеспечить работникам социальную защищенность. Это происходит через интеграцию в систему управления человеческим капиталом принципов социального партнерства. Однако это не отменяет формирование неформальных объединений.

Таким образом, формирование неформальных объединений – присущее человеческому социуму явление, обусловленное такими психологическими мотивами, как потребность в самореализации, социальной защищенности и групповой активности. Помимо общих интересов в виде должностного функционала, у людей присутствуют и частные интересы, побуждающие их к формированию отдельных неформальных объединений. Существует множество примеров организаций, сделавших неформальные связи частью формальных отношений. Так, в Макдоналдс распространены элементы неделового стиля общения, что формирует у команды чувство всеобщей дружбы. Это позволяет оперативно, слажено и максимально эффективно выполнять работником свой функционал. Похожая система распространена и у их конкурентов в KFC.

2.3 Роль, статус, внутренняя установка и позиция

Для того, чтобы сформировать представление о роли, статусе, внутренней установке и позиции, дадим определение указанных терминов.

Социальная роль позиционирует себя в качестве поведения, которое ожидается от того, кто наделен особым социальным статусом. Социальный статус личности в данном контексте, как правило, трактуется как ранг или позиция индивида в группе. Каждый индивид способен иметь достаточно большое число статусов, и окружающие вправе ожидать от него исполнения ролей в соответствии с этими статусами. В этом смысле статус и роль позиционируются как две стороны одного феномена: если статус является совокупностью прав, привилегий и обязанностей, то роль — действием в рамках этой совокупности прав и обязанностей. Что касается социальной позиции, то данная категория закрепляется через индивидуальный выбор и конкуренцию, определяется именно как достигаемый статус.[15]

Есть роли, закрепленные формальными правилами, инструкциями, актами, они представляют собой четко сформулированные правила поведения в той или иной организации. Такой будет роль бухгалтера или менеджера по продажам. Другие роли отражают то место, которое занимает человек на основе межличностных неофициальных отношений: роль «души общества» или неформального лидера.[10, с.151-152]

Существуют также психологические установки личности, которые способствуют ее саморазвитию. Каждая психологическая установка – это команда, отданная человеческому мозгу. Психологические установки влияют на образ мышления и концентрируют внимание на исполнении того или иного действия.

Указанные выше позиции могут вступать в рассогласование и даже деформировать личность. Применимо к статусу, такое рассогласование возможно, когда человек занимает несколько статусов. Так, успешный начальник на работе может занимать низкое положение в семье. Это может стать основанием для возникновения стрессов, способных перерасти в длительные депрессивные состояния. Так, к примеру, директор организации может восприниматься собственной матерью в качестве ничтожества. Это может привести к низкой самооценке, проблемам во взаимоотношениях с противоположным полом, неуверенности в себе, заедании стресса и, как итог, проблем со здоровьем. Применимо к роли, это может привести к ролевому напряжению, плохому исполнению своих обязанностей, потери статуса. Как итог, это может вступить в конфликт с внутренними установками и привести к стагнации, либо к стойкой деформации личности (запой, наркомания, попытки суицида).

Таким образом, личность – сложный механизм, основанный на функционировании различных психологических элементов. В контексте управление человеческими ресурсами необходимо выстраивать грамотные взаимоотношения в организации, способные выступить в качестве компенсирующих элементов (занятия с психологом, как часть социального пакета для сотрудника и др.).

2.4 Мотивация и управленческая деятельность в детской стоматологической поликлинике №38

Современная медицина идет по принципу оптимизации финансового обеспечения. В рамках системы обязательного медицинского страхования организации оплачивается лишь определенный перечень предоставляемых услуг. Это приводит к тому, что для привлечения финансирования необходимо продавать дополнительные услуги. Рассмотрим систему мотивации на примере продажи комплексного лечения. В детской стоматологической поликлинике №38 применяются следующие способы мотивации (рисунок 6).