Файл: Мотивация и управленческая деятельность (Сущность мотивации).pdf

Рисунок 6 – Мотивация персонала для продажи комплексного лечения

Как видно из рисунка, в организации применяются как материальные, так и нематериальные мотивационные инструменты. В целом это работает положительно, но, все-таки, можно выделить некоторые ошибки:

1. Страх перед руководителем.

Зачастую сотрудники сталкиваются с агрессивным поведением руководства. Это не надолго мотивирует их к определенным действиям. Отрицательным моментом является наличие текучки кадров: молодые специалисты работают для стажа, а потом уходят в частные клиники.

2. Ориентация руководителя на свое восприятие мотивации.

Руководителем выстраивается система, исходя из его субъективных стимулов. Это является не совсем грамотным, поскольку у каждого человека свой набор стимулов и приоритетов. В данном контексте необходим комплексный анализ работоспособности каждого сотрудника.

3. Убеждение, что производительность труда зависит от влияния удовлетворенности работой.

Если цели сотрудника не совпадают с целью организации, он не будет усердно работать, чтобы поддержать ваши бизнес-идеи. Поэтому важно стимулировать персонал повышать производительность труда, а не просто улучшать его впечатление о месте работы.

Таким образом, система мотивации – это достаточно тонкий механизм, воздействующий на человеческий капитал с различных ракурсов. Необходимым представляется детальное изучение каждого отдельного коллектива с перспективной разработкой индивидуальной системы мотивации персонала. Это поможет снизить текучесть кадров и сформировать свой собственный штат сотрудников, состоящий из опытных специалистов.

Идеальный вариант гармонизированной работы выглядит следующим образом:

• врачи берут на себя ответственность за конечный результат и заинтересованы в командной работе;
• инициативно подходят к комплексному решению проблем пациента, самостоятельно выходят за рамки своих компетенций и организовывают междисциплинарное взаимодействие;
• вносят личный вклад в совершенствование деятельности клиники;
• повышают свой профессионализм и компетентность;
• лояльны по отношению к клинике. Интересы клиники и пациента ставят выше личных интересов.

Все это является достижимым в данной клинике при корректировке указанных недочетов.

Заключение

Резюмируя все написанное в работе, подведем итоги. Тщательно продуманная система мотивации дает возможность предприятиям привлечь высококвалифицированных работников, заинтересованных в достижении целей организации.

Подводя итог рассмотрению содержательной теорий мотивации, можно определить ряд их основных особенностей:

- содержание теории сосредотачивается на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда;

- в случае обеспечения этих потребностей — повышается эффективность труда;

- между содержательными теориями существует тесная связь.

Важно обозначить, что в условиях современных реалий существующая теоретическая база концепций мотивации достаточно масштабно представлена содержательными и процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом.

Критика действующих ныне мотивационных теорий и моделей отнюдь не означает их полного отрицания. Каждая модель вносит свой вклад в понимание сущности мотивационных процессов, углубляет наше представление об особенностях, причинах и факторах мотивации. Только комплексное применение теорий мотивации может стать «ключом» к эффективному управлению.[6]

Что касается практической реализации системы мотивации в управленческую деятельность, то необходимо предварительное исследование как структуры человеческого капитала в целом, так и отдельного сотрудника с его внутренними установками и мотивами. Это позволит выработать оптимальную систему мотивации для отдельно взятой организации.

Список литературы

1. Адер А. В., Студянникова М. А., Рогозин М. В. Компетентностный подход при формировании мотивационной политики предприятия // In Situ. — 2016. — № 11. — С. 31–33.
2. Алтунина И. Р. Социальная психология. – М.: Юрайт, 2019. – 409 с.
3. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 357-360.
4. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 479–481.
5. Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1147-1150.
6. Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 813-816.
7. Горленко О. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2017. – 249 с.
8. Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 387-390.
9. Зарипова Э. З. Исследование мотивационного потенциала сотрудников организации // Молодой ученый. — 2018. — №47. — С. 239-240.
10. Зуб А. Т. Психология управления. – М: Юрайт, 2016. – 372 с.
11. Котелевцев Н.А. Социально-психологические факторы и условия становления субъектности группы // Дискуссия. – 2013. – №10 (40). – С.155-159.
12. Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154.
13. Круподёрова С. В. Роль и значение мотивационной деятельности в организации // Вестник Омского регионального института. — 2014. — № 1. — С. 104–108.
14. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259.
15. Малиновская М. В., Курило И. В. Особенности межличностных отношений в группах сверстников в условиях дополнительного образования // Молодой ученый. — 2015. — №22.3. — С. 10-11.
16. Малый Д. Н. Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования // Инновационная наука. — 2016. — № 5–1 (17). — С. 125–128.
17. Маслова В. М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2019. – 431 с.
18. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 401-403.
19. Пирожкова Н. И. Оценка стоимости человеческого капитала: монография. – М.: Университет ПРИНТ, 2013. – 128 с.
20. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. – М.: Юрайт, 2019. – 402 с.
21. Рыжов Б.Н. Системная психология. Второе издание. – М.: Т8 Издательские технологии, 2017. – 356 с.
22. Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый. — 2014. — №21. — С. 430-432.
23. Трапицын С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2019. – 314 с.
24. Хушмуродова И. Б. Понятие о групповой сплоченности // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 822-824.
25. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177.
26. Системная психология и социология: научно-практический журнал. – М.: МГПУ, 2018. – № 4 (28). – 144 с.
27. Пирамида потребностей А. Маслоу — Электронный ресурс. — URL: http://kak-bog.ru/piramida-potrebnostey-maslou.
28. Пять фаз жизненного пути человека по Шарлотте Бюлер. – Электронный ресурс. – URL: https://vikent.ru/enc/282/.
29. Дэвид Макклелланд Теоретик мотивации и родоначальник концепции компетенции. – Электронный ресурс. – URL: http://storage.piter.com/upload/contents/978549601064/978549601064_p.pdf
30. История изучения групповой динамики. – Электронный ресурс. – URL: https://katarsis.ru/istoriya-izucheniya-gruppovoj-dinamiki/
31. Характеристика понятия «групповая динамика» и сущность ее механизма. – Электронный ресурс. – URL: https://www.b17.ru/blog/39694/