Файл: История развития менеджмента (Управленческие революции и их вклад в развитие управленческой мысли).pdf

Его управление именовалось администрированием, а основной вопрос, на который пытался ответить Файоль, состоял в том, как осуществлять управление сверху компанией в целом с помощью логически сформированного иерархического порядка ответственности и власти.

Школу бюрократического менеджмента основал в Германии М. Вебер, который являлся историком и изучал социальные проблемы. М. Вебер был одним из тех, кто впервые уделил внимание необходимости рационализировать управление в больших хозяйствующих субъектах, которые специализировались на выпуске некоторых видов товаров и имели высокую степень концентрации процессов производства. Им было предложено создание бюрократической системы управления, основанной не на собственных субъективных оценках качественного уровня труда управленцев и производительности труда, а на формализованных количественных оценках согласно определенным правилам и процедурам. Наличие должностных прав и обязанностей, которыми предписываются методы и способы выполнения и показатели оценки работы каждого работника (должности), поддерживается стабильность организационных структур управления в независимости от определенных сотрудников, дают возможность контроля над процессами управления.

Гарвардскую школу менеджмента создала в США выпускница колледжа Гарвардского университета М.П. Фоллет и профессор данного университета Э. Мейо.

Мери Паркер Фоллет была определена важность исследования сферы отношений между людьми и высказана идея гармонии капитала и труда, которой можно было достичь при верной мотивации и принятии в расчет интересов заинтересованных сторон.

Особая заслуга при создании практики и теории человеческих отношений связана с именем психолога Элтона Мэйо (1880-1949). Им было введено понятие социальной системы, основой которого было взаимное сотрудничество.

К концу 50-х годов 20 в. школа человеческих отношений была преобразована в школу «поведенческих наук», бихевиористкую, чьим основным постулатом стали не методы оптимизации отношений между людьми, а повышение уровня эффективности конкретного работника и в целом организации на базе поведенческих наук. Самыми крупными представителями данного направления были Абрахам Маслоу и Дуглас Макгрегор, которыми изучались разные аспекты в социальном взаимодействии, мотивации, характере авторитета и власти, оргструктуры, коммуникаций, лидерства в организациях и пр. Исследования их способствовали в возникновении в 60-х г.г. специальной управленческой функции, которая получила название «управление персоналом». Прежде всего, цель «поведенческой школы»заключалась в содействии работнику в понимании собственных возможностей и выражении творческого потенциала, росте эффективности предприятия посредством повышения эффективности человеческих ресурсов.

Пятый этап в развитии менеджмента длился с 1940 до конца 1950-х гг., в том числе и время Второй мировой войны, а также послевоенное десятилетие. В этот период наиболее распространенными стали два направления. Первое, которое в истории менеджмента было названо исследованием операций, - это ни что иное как наука об управлении, а второе – концепция социотехнической системы.

Наука управления – это учение по общим законам управления в обществе, природе, машинах и живых организмах. Основатели его ученые Н. Винер и У. Эшби. Главные заслуги данных ученых состоят в установлении основополагающих понятий управления, например, информация, системный подход и система, обратная связь, характерные для общества, живых организмов, а также машин и хозяйствующих субъектов в качестве организационно-экономических систем.

Концепцию социотехнических систем разработали английские ученые Э. Трист и К. Бэмфорт из Тэвистокского института человеческих отношений, проводившие исследования процесса механизации угледобычи в Великобритании. Результаты данных исследований дали возможность вынести заключение о взаимной обусловленности и взаимозависимости двух элементов одной системы – технической, которая представлена оборудованием и инструментами, и социальной, в которую входят люди, их отношения и институциональные установки.

Шестой период длился с 1960 по конец 1970-х гг. В данный период английский ученый Дж. Вудворд, ученые Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернс и Дж. Сталкер и американские ученые П. Лоуренс и Дж. Лорш создали ситуационный менеджмент. Основа ситуационного менеджмента составлена выявлением и моделированием факторов зависимости внутренней среды от внешней для приспосабливания внутренних структур организации управления и производства к условиям, которые создает макро- и микросреда.

Седьмой период берет свое начало примерно в 1980-м г. и касается опубликования американскими учеными Р. Уотерманом и Т. Питерсом работы «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний». В ее рамках ими был обобщен опыт более успешно работающих американских предприятий и выделено восемь главных принципов совершенного менеджмента: близость к потребителям, приверженность к действию, предприимчивость и автономия, страстность, производительность и ориентация на ценности, простая форма, небольшой штат, общая свобода и дисциплина.

Принципы совершенного менеджмента могут быть разделены на две группы в соответствии с признаком «сфера управленческой деятельности». В первую следует включать принципы, которыми обусловлено совершенствование трудовых ресурсов либо персонала и создание организационных структур в управлении. Принципы другой группы связаны с совершенствованием коммуникативного и кадрового менеджмента и управления маркетингом [6, c. 118].

Новыми реалиями отражается ситуационный подход к менеджменту, которым не исключаются подходы прежние. Данным направлением, которое сейчас активно разрабатывается, составлена концепция стратегического управления, в качестве одного из основоположников которой выступает видный американский специалист в сфере менеджмента И. Ансофф.

Сущность ситуационного подхода заключается в том, что одни функции управления реализуются по-разному в определенных ситуациях, потому задача менеджмента заключается в том, чтобы, основываясь на всестороннем анализе формирующих данные ситуации факторов, выбрать подходящие методы и приемы решения появляющихся проблем, учитывая их достоинства, недостатки и реальные возможности применения.

Таким образом, во 2 половине ХХ в. в области менеджмента сложились и стали развиваться такие подходы в управлении, как процессный (50-х гг.), системный (70-х гг.), ситуационный (80-е гг.).

Далее более подробно рассмотрим положения школ управления и подходов, сформировавшихся в 20 веке.

2. Классические школы управления

2.1 Научная школа управления

Школа научного управления сформировалась в 1885-1920 гг. на базе работ американских менеджеров Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренса Гантта, Генри Форда, Гаррингтона Эмерсона и др.

Основные идеи школы научного управления заключаются в следующем:

1. Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей и работников. Под процветанием представители школы научного управления понимали и материальное благополучие, и развитие как бизнеса, так и работника.

2. Представители школы научного управления всех работников разделили на два класса. Представители первого класса стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязанностей. Для людей второго класса (так называемый средний человек) низкая производительность является нормой работы и поведения. Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.

3. Поведение человека второго класса представители школы научного управления назвали «притворством». Притворство бывает естественным и системным. Естественное притворство заключается в том, что работник стремится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, т. е. работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работники стараются скрыть от работодателя свои возможности, занизить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ведет к сокращению рабочих мест.

4. С притворством, и естественным и системным, следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хронометрирования. Трудовой процесс разбивается на элементарные операции, фиксируется время выполнения каждой операции работником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любым работником нормы означало его развитие до уровня работника первого класса.

5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продукции произвел работник, чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.

Эти взгляды представителей школы научного управления нашли отражение в его формуле эффективного производства:

Технология + хронометраж + материальные стимулы = рост эффективности производства.

Можно выделить следующие основные достижения школы научного управления:

- управление людьми является наукой и выступает в качестве самостоятельной области исследований;

- ведущая задача науки управления – увеличение эффективности труда в производстве;

- управление людьми предполагает наличие у человека особых качеств – способности думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных;

- каждый отдельный вид трудовой деятельности должен быть научно исследован;

- при определении наиболее оптимальных методов выполнения задачи должен использоваться научный анализ;

- планирование и обдумывание должно быть выделено в отдельный процесс;

- рациональное управление предприятием «снизу»;

- отбор менеджеров и рабочих на основе ичспользования научных критериев, их профобучение и профотбор;

- специализация производственных функций, выполнение каждым работником лишь тех функций, для которых он наиболее пригоден;

- для увеличения производительности работников должна применяться система материального стимулирования (социальные нововведения, денежные стимулы и т.д.);

- необходимо вести учет и контроль проводимых работ;

- разделение исполнительной и административной работы, внедрение института мастеров для руководства работниками;

- сотрудничество администрации предприятия с работниками по вопросам практического внедрения нововведений;

- равномерное распределение ответственности между менеджерами и работниками;

- разработка и внедрение методов научной организации труда, которые должны быть основаны на изучении движений работника при помощи хронометража, стандартизации орудий и приемов труда [1, c. 67].

Среди достижений Ф. Тейлора можно назвать формирование научно обоснованного знания о трудовой деятельности, изучение вопросов отбора и обучения работников, сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников, рассмотрение специализации видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками.

Ф. Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: инструктивные карточки; хронометраж; плановое бюро; методы переобучения рабочих; сбор социальной информации.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в промышленности.

Идеи Тейлора легли в основу современной научной организации труда, заложили методики нормирования труда, стали предпосылкой появления общего управления качеством, которое до сих пор господствует во многих отраслях.

2.2 Административная школа управления

Становление административной школы управления (1920г.) связано с именем французского менеджера, исследователя Анри Файолем, около 60 лет проработавшим в компании по переработке угля и железной руды. Предметом изучения Файоля была управленческая деятельность, его успех в которой, по его мнению, связан прежде всего с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу.

Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления. Эти принципы сводились к следующему:

- разделение организации на подразделения по функциям. Основными считались финансы, производство и маркетинг;

- организационная структура должна быть построена по принципу единоначалия, согласно которому приказы каждый человек должен получать только от одного начальника и подчиняться только ему.

Применительно к деятельности высшего звена управления Анри Файоль сформулировал 14 принципов:

1. Разделение труда, под которым понимается специализация работ, которая необходима для эффективного использования рабочей силы (происходит сокращение количества целей, на которые направлено внимание и усилия работника).