Файл: История развития менеджмента (Управленческие революции и их вклад в развитие управленческой мысли).pdf

2. Полномочия и ответственность – каждому работнику необходимо делегировать полномочия, которые будут достаточны для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина – работники должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководителем компании, менеджеры должны использовать справедливые санкции к тем, кто нарушает дисциплину.

4. Единоначалие подразумевает, что сотрудники получают распоряжения и отчитываются только перед своим непосредственным начальником.

5. Единство действий – все действия, которые имеют единую цель, необходимо объединять в группы и осуществлять по одинаковому плану.

6. Подчинённость личных интересов – интересы компании должны быть выше интересов индивидуумов.

7. Вознаграждение персонала – работники должны получать справедливое вознаграждение за собственный труд.

8. Централизация предполагает наличие естественного порядка в организации, которая должна иметь управляющий центр. Руководству необходимо определить оптимальные пропорции централизации и децентрализации. При этом делегирование полномочий должно коррелировать ответственности.

9. Скалярная цепь представляет собой неразрывную цепь команд, с помощью которых передаются все распоряжения и реализуются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок – для каждого работника должно быть предусмотрено конкретное рабочее место, при этом и сам работник должен находиться на рабочем месте.

11. Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала – установка работников на лояльность к компании и долгосрочную работу, т.к. излишняя текучесть работников сокращает эффективность.

13. Инициатива – поощрение работников за формирование независимых суждений в пределах выполняемой работы и делегированных им полномочий.

14. Корпоротивный дух – гармония интересов организации и персонала обеспечивает единство усилий («в единении сила»).

Среди последователей Файоля можно выделить Линдала Урвика, Л. Гьюлика, М. Вебера, Д. Муни, Алфреда П. Слоун, Г.Черча.

Основная идея Д. Муни и А. Рейли заключается в том, что эффективная организация – это система, постро­енная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать [10, c. 82].

Для формализации организационных принципов они воспользовались логическими законами, открыты­ми в 1929 г. немецким ученым Левисом Ф.Андерсоном. Согласно теории Андерсона, каждый принцип описы­вается через процесс и результат. В свою очередь, каждый процесс и результат тоже имеют свои собствен­ные принцип, процесс и результат. С помощью такой логической системы Муни и Рейли преобразовали струк­туру управления организацией следующим образом (табл. 2).

Таблица 2 – Струк­тура управления организацией Муни и Рейли

Согласно подходу Муни и Рейли, первым и самым важным принципом организации выступает координация. Потенциально она содержит в себе все другие принципы. Если произвести логичес­кую развертку принципа координации, то окажется, что он включает в себя скалярный процесс и функциональ­ный результат. Последний же выражает предписание каждому члену организации того или иного круга обя­занностей, а значит, определяет место и функцию ин­дивида в иерархической пирамиде.

Таким образом, принцип координации имеет 1) процесс и 2) ре­зультат, или функционал. Точно так же расшифровы­ваются и остальные принципы, подчиненные принци­пу координации.

К административной школе управления относится теория бюрократического построения и управления организацией немецкого ученого М. Вебера. Он считал, что без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функционировать. При этом он отождествлял бюрократию с аппаратом управления организацией.

Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в иерархической системе распределения власти, в разделении труда на базе функциональной специализации, в управлении организацией на основе письменных инструкций и др. (рис. 2).

Рисунок 2 – Модель рациональной бюрократической организации М. Вебера

Таким образом, основными подходами, составившими теоретико-методологический и научно-методический фундамент данной школы, выступили принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная система Файоля и «синтетическая» концепция управления Муни и Рейли. Все они объединяются в единую школу скорее хронологически и тематически, чем организационно.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху вниз;

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных) [15, c. 79].

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток.

«Классическая школа» первой выдвинула так назы­ваемый принцип департаментализации, который и сей­час эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действо­вать в соответствии со следующей схемой: выделить цель → определить процесс или тип деятельности → установить лицо или объект, с которым имеют дело → определить место.

Основной вклад представителей классической школы в теорию менеджмента состоит в том, что они: сформулировали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций; изложили основные принципы управления; сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление как особый вид деятельности.

Недостатком разработок классической школы управления является попытка поднять эффективность производства в обход человека, за счет выполнения бюрократических административных процедур по управлению формальной стороной предприятия. В данной системе управления имидж работника и его вознаграждение определялись не результатами труда, а должностным уровнем, который он занимал на предприятии.

2.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

В первой четверти 20 столетия менеджмент Европы, США, России придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкурентных проблем, осуществлялось с помощью исследований. Основным недостатком классической школы было отношение к человеку. Появлению школы поведенческих наук предшествовало появление школы человеческих отношений.

Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, то школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой [16, c. 54].

В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником данной школы являлся Г. Мюстерберг – основатель промышленной психологии. Мюстерберг составил тесты, которые раскрывают способности и склонности к определенной профессии, а также определяют наличие у работников лидерских качеств. Мюстерберг разработал принцип подбора руководителей. Также много внимания он уделил анализу причин несчастных случаев, усталости, психологической совместимости работников. Его основная работа: «Психология и промышленная эффективность» (1913г.).

Главная идея работы – это гуманизация управления (труда). Он подчеркивал, что нужно уделять внимание не только эффективному использованию материалов и оборудования, но и духовному состоянию работников. Мюстерберг считал, что национальный менеджмент и психология не противоречат друг другу. Принципы научного управления нужно совмещать с удовлетворением духовных потребностей работника. При этом автор занимает подчиненное положение по отношению к менеджеру. Задача психолога работать там, где существует неудовлетворенность трудом, например уменьшение выпуска продукции при отсутствии объективных причин.

Появление доктрины «человеческих отношений» связывают с именами таких американских ученых как Э. Мейо и Ф. Ротлисберг, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из основных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов, и которое оказывает на них обратное воздействие. Бехевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

Наиболее авторитетными представителями школы человеческих отношений считаются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо.

Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э.Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хоторонские эксперименты», которые являются эмпирической основой его исследования. Данные эксперименты открыли совершенно новое направление в теории управления, которое акцентировало внимание на человеческом аспекте эффективности. Работы Мейо подтверждали насколько важно принимать во внимание психологию человека.

Рассмотрим суть «хоторонских экспериментов», которые проводились на предприятии «Вестр-Электрик» в городе Хоторн с 1924 г. по 1932 г. Эксперименты проходили в несколько этапов, в них приняло участие более 20 тысяч человек. Изменяя условия труда работников, размер помещений, меняя время перерывов ученые заметили, что при улучшении условий труда повышается уровень производительности, а при ухудшении производительность работников снижается или остается на том же уровне.

Эксперименты проводились отдельно среди мужчин и женщин. При этом, в группе женщин производство увеличилось независимо от изменения условий труда, а в группе мужчин снизились.

Для изучения результатов хоторонских экспериментов был приглашен Элтон Мейо.

Для выяснения причин «неправильного» поведения работниц среди них был проведен опрос. Его результаты и анализ хода эксперимента позволили сделать вывод об имевшем место «человеческом элементе», который влияет на производительность труда в большей степени, чем физические и технические условия. Именно формирование организованной социальной группы и появившиеся в ней особые взаимоотношения, осознание значимости происходящего, своего личного участия в каком-то важном мероприятии привели к увеличению производственных показателей.

Мейо впервые применил разговорный метод интервьюирования работников в форме дружеской беседы с экспертом. Работники отвечали на вопросы, которые касались их семейного положения, условий труда. В результате собеседования удалось раскрыть загадки экспериментов. В итоге было доказано, что психологический климат является ключевым фактором роста показателей в рамках коллектива. При этом, улучшение морально-психологического климата в коллективе, осознание значимости личного труда работника играет большую роль, чем эффективность размещения оборудования.

Мейо полагал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми, особенно важно это на низких ступенях управления, начиная с мастера. Он подчеркивал, что чрезмерное давление на работников препятствует росту прибыльности. Много внимания Мейо уделил отношениям в группе, он показал, что разделение труда, увеличение специализации, рост выпуска продукции, а также увеличение социальной мобильности работников приводит к тому, что личные отношения переходят в межличностные. Чтобы управлять людьми власть должна основываться не на консервативных устоях, не на технических знаниях, а на кооперативных идеях. Менеджеры должны стать носителями демократизации власти, морали.