Файл: История развития менеджмента (Управленческие революции и их вклад в развитие управленческой мысли).pdf

3.2. Системный подход.

Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование [19, c. 69].

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Понятие подсистемы – это важное понятие в управлении. Подсистемы в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.

Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные перемены, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

3.3 Ситуационный подход.

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, столкнувшись с задачей увеличения выпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, которые привержены случайному подходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие доходы. Затем они задаются вопросом: “Какие методы будут здесь наиболее эффективны?”

Следующее, что они могут сделать - изучить время операций на производственной обувной линии в классическом стиле Тейлора или Гилбреттов, подбирая техническое решение проблемы путем разделения труда. Но что, если необходимость в увеличении производства является временной? В этом случае менеджеры могут подыскивать административное решение путем организации сверхурочных работ. Сверхурочные работы могут и не понадобиться, если они разработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подход является случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемой проблемы.

На примере обувной фабрики показано, что ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается “окружающими представлениями”. Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации.

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мы будем делать дальше?” является: ”Это все зависит от…”. В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение [9, c. 81].

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики и концепции.

В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Краткое описание основных управленческих идей и практических подходов к управлению показывает, что раз и навсегда данных принципов и методов руководства предприятиями не существует. Растет уровень развития производительных сил общества, вместе с ним меняются и подходы к управлению. Вместе с тем при всех таких изменениях опыт прошлого используется и будет использоваться в дальнейшем. Требуется лишь его изучение и творческое применение.

Заключение

Основателем научного менеджмента стал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Начав трудовую деятельность простым рабочим, он прошел сложный путь в иерархии управления и вырос до должности главного инженера американской сталелитейной компании.

Осуществляя практические опыты и эксперименты на предприятиях Тейлору удалось решить множество важнейших вопросов управления, которые связаны с увеличением интенсивности и производительности труда. Он первым поделил операцию на составные элементы – комплексы приемов, приемы, движения, а также исследовал затраты живого труда и его производительности, используя разнообразные инструменты.

Идеи, которые были заложены школой научного управления, в дальнейшем были развиты представителями административной (классической) школы управления и применены к управлению организациями в целом. Если представители концепции научного управления акцентировали внимание на повышении эффективности труда работников, то представители административной школы свое внимание сосредоточили на разработке подходов к совершенствованию непосредственно управления предприятием в целом.

Возглавил и развивал данное направление француз Анри Файоль (1841-1925 гг.). Среди главных заслуг А. Файоля можно выделить то, что он исследовал управление как универсальный непрерывный процесс, который состоит из нескольких взаимосвязанных видов деятельности, а именно: техническая деятельность, т.е. процесс производства; коммерческая деятельность – это сбыт, закупки и обмен; финансовая деятельность – привлечение, рациональное расходование и учет денежных средств; деятельность по защите жизни людей и собственности; эккаутинг – анализ статистических данных, проверки и инвентаризация; административная деятельность – предполагает процесс организации, планирования, координации, воздействия на работников (мотивация) и контроль, которые в менеджменте получили название функции менеджмента.

Вклад классической школы в теорию управления трудно переоценить. Он позволил упорядочить власть и производственные процессы, обеспечив их строгую регламентацию.

Тот факт, что научная и административная школа не были способны осознать человеческий фактор, как основной элемент любой организации, во многом предопределил появление нового течения в теории менеджмента, постаравшегося компенсировать этот пробел, и получившего название школы человеческих отношений.

Школа человеческих отношений – важный этап развития науки управления в период с 1930 г. по 1950 г. Представители данной школы изучали человеческий фактор как главный элемент эффективности управления, а каждое отдельное предприятие в качестве социальной системы.

По мнению представителей «человеческих отношений», производство не в состоянии достичь максимальной эффективности, если оно не усовершенствует социальную организацию фирмы. Инженерный подход уже достаточно давно себя исчерпал, поэтому на передний план выходят проблемы психологии работников и человеческого поведения. Следовательно, предметом исследования становятся мотивы поведения, этические правила и нормы, убеждения работника. Сменив концепцию «экономического человека» возникла концепция «человека социального». В этом случае, если «экономический человек», продавая собственную рабочую силу, стремится иметь максимально возможную финансовую выгоду, то «социальный человек» стремится к получению духовного вознаграждения, самовыражению, признанию.

Двух знаменитых ученых – Мэри Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо смело можно назвать наиболее крупными авторитетами в эволюции развития школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто дал определение менеджмента как «обеспечение выполнения работы при помощи других лиц». Фоллетт опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что конечное влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а преимущественно социальные и психологические факторы. По мнению Фоллетт основой доктрины человеческих отношений должны являться достижения научной психологии.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.