Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии ((ООО) «Линии света»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами

Оплата труда основывается и действует по своим определенным принципам, функциям, методам.

Задачами для любых организаций является:

- повышение эффективности работы;

- высокая мотивация труда сотрудников.

Целью данной работы является:

- полное рассмотрение форм и систем оплаты труда;

- мотивации персонала;

- практический опыт общества с ограниченной ответственностью «Линии света» применения форм и систем оплаты труда.

Предметом в работе является оплата труда, а объектом - общество с ограниченной ответственностью «Линии света».

Задача данной работы заключаются в том, чтобы рассмотреть формы и системы оплаты труда на предприятии.

1 Формы и системы, принципы оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда работников на предприятии

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами^[1].

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право:

- на вознаграждение за труд;

- на право защиты от безработицы.

Регулирование трудовых отношений, в соответствие с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом нормативных актов:

- Трудовым кодексом РФ;

- Федеральными законами;

- Указами Президента РФ;

- Постановлениями Правительства РФ.

Принципы организации оплаты труда заключаются^[2]:

- в повышение реальной заработной платы;

- в равенстве оплаты за равный труд;

- в регулирование оплаты труда;

- в учете воздействия рынка труда, т. е. соотношения спроса и предложения на труд;

- в обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы;

- в дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- в обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Необходимость принципов заключается^[3]:

- в применение основной и премиальной оплаты труда;

- в оценке индивидуальных и коллективных результатов труда;

- в распределение заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

- в сочетание моральных и материальных стимулов к труду;

- в сочетание поощрения с материальной ответственностью работников;

- в материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;

- в простоте расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

Структура оплаты труда определяет круг элементов.

Оплата труда работника складывается из следующих элементов^[4]:

- премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли;

- основная заработная плата;

- вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы;

- материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия;

- различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы^[5].

Вопросы оплаты труда регулируются следующими документами^[6]:

- коллективным договором;

- локальными нормативными актами;

- трудовыми договорами.

Коллективный договор – правовой акт, который регулирует трудовые отношения в организации (ст. 40 ТК РФ).

Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников и премировании. Этот акт принимается работодателем самостоятельно. Акты, которые ухудшают положения работников, являются недействительными^[7].

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ за вознаграждение.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда - это обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками, определенный механизм начисления заработной платы,^[8].

Подразделяются на две большие группы все системы организации заработной платы. Схема системы организации заработной платы представлено в приложение А.

Формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываются при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции, то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной^[9].

Различным подходом к определению основной нормы затрат труда отличаются сдельная и повременная формы. При повременной оплате основной нормой затрат труда является Единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. Норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени, используется при сдельной оплате в качестве основной нормы труда^[10].

Между сдельной и повременной формами оплаты труда с точки зрения экономической сущности нет принципиальных различий. Сдельная и повременная формы оплаты труда базируются на цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В сдельной повременной форме оплаты труда учитывают:

- результаты труда;

- необходимое для результата труда рабочее время.

Различие заключаются в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой^[11].

Ряд систем заработной платы, позволяющий начислять каждому из работников заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда, имеет каждая из форм оплаты труда.

Ставкой заработной платы, обусловленной в договоре и определяющей уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени, является рыночная цена единицы труда. Наличием основного показателя для учета результатов затрат труда предопределяется на практике выбор формы оплаты труда. Работодателю, по согласованию с профсоюзной организацией, предоставлено право выбора^[12].

На предприятиях необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. Возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату должно давать использование любой системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда подразделяется (приложение Б)^[13].

По тарифным ставкам присвоенного разряда за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ осуществляется простая повременная система оплаты труда.

Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей. Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах^[14].

Эффективным при наличии следующих факторов может быть использование сдельной оплаты труда^[15]:

- необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ, сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

- возможности исполнителя увеличивать выработку сравнительно с нормой на предприятиях организационно-технических условиях производства;

- количественных показателей выработки, отражающие затраты труда работников;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции.

Составляющие систему сдельной оплаты труда представлены в приложение В^[16].

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции по установленной сдельной расценке.

При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, сдельная расценка определяется по формуле^[17]:

где Тс – тарифная ставка работника;

Нв – норма выработки;

N – число единиц обслуживания.

По косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле заработную плату^[18]:

Зкс = В*Скр

где В – фактическое выполнение производственного задания объектом обслуживания.

Без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср может определяться заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания^[19]:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле^[20]:

Зс = Ср*В

Нв = Тс* Нвр

где Ср – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Тс – тарифная ставка;

Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.

Для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности применяется сдельно-премиальная система. Задачи сдельно-премиальной системы заключаются^[21]:

- в создании большей материальной заинтересованности исполнителей в результате своего труда;

- в стимулировании роста производительности;

- в повышении ответственности за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная отличается от прямой сдельной оплаты труда тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по прогрессивной. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет производительность, это исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда^[22].